La justicia determina que divulgar las escalas salariales en redes no justifica el despido. [TOL10.388.459]
El TSJ de Baleares ha declarado nulo el despido de un trabajador tras considerar que la publicación de escalas salariales en redes sociales no constituía una infracción laboral grave. La empresa alegó que la divulgación vulneraba la confidencialidad establecida en el contrato, pero la sentencia concluye que la información compartida no tenía carácter reservado ni estratégico.
Los hechos que llevaron al despido
El trabajador, con contrato indefinido desde 2020, publicó en una red social una tabla con las escalas salariales de ciertos empleados de la empresa. La compañía consideró que esta acción suponía una vulneración de la cláusula de confidencialidad incluida en el contrato y una transgresión de la buena fe contractual, lo que motivó la apertura de un expediente disciplinario.
A pesar de que el trabajador se encontraba en permiso de paternidad, la empresa mantuvo su decisión de celebrar una reunión de investigación sin atender su solicitud de aplazamiento. Finalmente, el trabajador fue despedido disciplinariamente en junio de 2021.
En su demanda, el trabajador alegó que la información compartida no podía considerarse confidencial y que la decisión de la empresa respondía a una represalia por su actividad sindical.
Claves de la sentencia
El tribunal analizó la legalidad del despido y concluyó que no existía una base suficiente para justificarlo. Los principales argumentos de la resolución fueron los siguientes:
1. La información divulgada no era confidencial
La empresa alegó que la publicación de las escalas salariales infringía la confidencialidad contractual y vulneraba la Ley 1/2019, de Secretos Empresariales. Sin embargo, el tribunal concluyó que la información difundida no contenía datos estratégicos ni comprometía la competitividad de la compañía.
Dado que la empresa no acreditó un perjuicio real derivado de la publicación, el tribunal determinó que la sanción aplicada fue desproporcionada.
2. Indicios de vulneración de derechos fundamentales
El tribunal tuvo en cuenta que el trabajador había participado en diversas reclamaciones laborales y tenía una vinculación activa con el sindicato. Aplicando la garantía de indemnidad recogida en el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia concluyó que existían indicios suficientes para considerar que el despido pudo estar motivado por su actividad sindical.
Al no haber aportado la empresa pruebas suficientes que justificaran que la medida disciplinaria respondía exclusivamente a motivos objetivos, el tribunal declaró la nulidad del despido.
3. Protección del trabajador en permiso de paternidad
El tribunal también valoró que el despido se produjo cuando el trabajador estaba en permiso de paternidad, lo que activa la protección especial del artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho precepto establece que cualquier despido en este contexto es nulo salvo que se justifique una causa objetiva y ajena a la situación del trabajador. En este caso, la empresa no logró demostrar que el despido estuviera motivado por razones independientes a su permiso de paternidad.
Consecuencias
El tribunal declaró el despido nulo, lo que implica que la empresa deberá:
- Reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo con las mismas condiciones previas.
- Abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación.
- Indemnizar al trabajador con 15.000 euros, conforme al artículo 183 de la LRJS, por la vulneración de sus derechos fundamentales.
