Dic 22, 2025 | Actualidad Prime
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia unificó el criterio para determinar el salario base de liquidación en los casos de terminación sin justa causa del contrato de trabajo cuando el ingreso del trabajador es variable, un aspecto clave en la liquidación de indemnizaciones laborales.
Al analizar la aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte aclaró que el cálculo del salario promedio debe partir de la anualidad efectivamente laborada y remunerada, excluyendo los periodos en los que el contrato haya estado suspendido. En ese sentido, precisó que no basta con revisar el último año calendario, sino que deben tomarse en cuenta los últimos 12 meses de servicios efectivamente prestados y pagos realmente recibidos.
La Sala también estableció que las incapacidades médicas no generan suspensión del contrato de trabajo, por lo que los ingresos percibidos durante esos periodos sí deben ser incluidos dentro del cálculo del salario base para la indemnización.
En una interpretación conjunta de los artículos 64, 127 y 253 del Código Sustantivo del Trabajo, el alto tribunal indicó que el salario promedio no se obtiene dividiendo lo devengado entre 12 meses de manera automática. Por el contrario, debe calcularse a partir del total de los ingresos efectivamente percibidos durante el último año de servicios, dividido por el tiempo real laborado dentro de ese periodo, aplicando una regla de proporcionalidad entre el salario y la prestación efectiva del servicio.
La Corte enfatizó que la base de liquidación de la indemnización por despido injustificado corresponde al promedio de lo efectivamente devengado en el último año por los servicios prestados, sin que puedan computarse lapsos en los que el contrato estuvo suspendido y no se generaron ingresos.
Este pronunciamiento, contenido en la sentencia SL1659-2025, ofrece mayor claridad jurídica tanto para empleadores como para trabajadores en la determinación del salario base en casos de ingresos variables, y contribuye a una aplicación más precisa y equitativa de la normativa laboral vigente.
Fuente: cortesuprema.gov.co
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Mar 20, 2025 | Actualidad Prime
El Congreso de Colombia continúa avanzando en la discusión de un proyecto de ley que busca reconocer el duelo por la pérdida de animales de compañía. Tras su aprobación en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes, la iniciativa pasó a segundo debate en plenaria, con el objetivo de modificar el Código Sustantivo del Trabajo e incluir una licencia remunerada por el fallecimiento de perros y gatos.
El proyecto establece que los trabajadores tendrán derecho a un día hábil de licencia paga cuando su mascota fallezca, siempre que puedan demostrar el hecho mediante certificación veterinaria y que el animal haya permanecido bajo su cuidado por al menos seis meses. Además, la licencia no podrá otorgarse más de una vez al año.
De aprobarse la medida, los empleadores deberán incluir este derecho en el Reglamento Interno de Trabajo. Asimismo, los trabajadores tendrán la obligación de notificar previamente la existencia de su mascota dentro de su núcleo familiar y garantizar que cuente con el esquema de vacunación completo.
La propuesta, impulsada por la representante Alexandra Vásquez Ochoa, del partido Pacto Histórico, busca reconocer el impacto emocional que genera la pérdida de una mascota en la vida de sus cuidadores y permitirles vivir su duelo sin afectar su estabilidad laboral.
Fuente: senado.gov.co
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Dic 25, 2024 | Actualidad Prime
La Corte Constitucional, a través de la sentencia T-515 de 2024, amparó los derechos fundamentales de una trabajadora que solicitó la declaración de una relación laboral con los propietarios de un hotel. El caso surgió luego de que la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Florencia negara las pretensiones de la accionante en un proceso laboral ordinario.
La mujer, quien desempeñaba labores como recepcionista y camarera en el hotel, interpuso una demanda tras la muerte de su jefe directo, cuando los hijos de este asumieron la administración del establecimiento. Alegó que las condiciones laborales eran insatisfactorias, nunca fue afiliada al Sistema de Seguridad Social, y la liquidación que recibió fue inadecuada. Sin embargo, al no obtener una decisión favorable en la justicia ordinaria, acudió a la tutela argumentando la vulneración de sus derechos fundamentales al debido proceso.
La Corte Constitucional determinó que el Tribunal Superior incurrió en dos graves defectos judiciales. En primer lugar, un defecto sustantivo, al no aplicar correctamente el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece los criterios para reconocer la existencia de una relación laboral. A pesar de haberse comprobado que la accionante realizaba actividades personales para el hotel y recibía una remuneración, el Tribunal no reconoció los efectos laborales derivados de esta relación.
En segundo lugar, identificó un defecto por desconocimiento del precedente judicial, ya que el Tribunal se apartó de una línea jurisprudencial establecida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Este precedente subraya que, aun cuando no se prueben con exactitud ciertos extremos temporales de la relación laboral, el juez debe dictar condenas parciales en favor del trabajador en aras de proteger sus derechos fundamentales.
La Corte destacó la importancia de los principios de primacía de la realidad sobre las formas y la presunción de laboralidad consagrados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Enfatizó que el trabajo, como derecho humano fundamental, requiere medidas de protección específicas por parte de los jueces laborales, quienes deben garantizar los derechos de los trabajadores incluso frente a vacíos probatorios en las demandas.
Como resultado, la Corte anuló la decisión del Tribunal Superior y le ordenó adoptar una nueva resolución en el caso, observando los principios constitucionales y jurisprudenciales aplicables. Este fallo refuerza la protección de los derechos laborales en Colombia y marca un precedente relevante en la defensa del debido proceso en el ámbito laboral.
Fuente: corteconstitucional.gov.co
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Dic 9, 2024 | Actualidad Prime
La Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional, mediante la sentencia T-367 de 2024, concluyó que la empresa Aguas de Bogotá vulneró los derechos a la salud, a la vida digna, al mínimo vital y a la igualdad de Juliana, una trabajadora diagnosticada con lupus eritematoso sistémico, al despedirla sin justa causa y en contravención al fuero de estabilidad laboral reforzada.
La Corte constató que Juliana, diagnosticada con esta enfermedad desde 2013, enfrenta graves complicaciones de salud que afectan su capacidad laboral y le han exigido hospitalizaciones en unidades de cuidado crítico. Aunque en el examen médico de ingreso de 2020 se le consideró apta para el cargo con ciertas restricciones, la empresa tenía conocimiento de su condición desde el inicio de la relación laboral, aunque no de detalles específicos por la confidencialidad de su historia clínica.
El despido, según la Corte, fue discriminatorio, ya que ignoró la protección especial que el fuero de estabilidad laboral reforzada otorga a trabajadores con condiciones de salud que limitan significativamente sus funciones. Esta protección, consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aplica incluso sin un dictamen oficial sobre la disminución de capacidad laboral.
Como medida transitoria, la Corte ordenó el reintegro de Juliana a su cargo o a otro de características similares, destacando que esta protección es provisional y exhortándola a iniciar un proceso ante la jurisdicción laboral ordinaria para garantizar sus derechos de forma definitiva.
Este fallo reafirma la importancia de garantizar la estabilidad laboral de personas con condiciones de salud graves, como un mecanismo para salvaguardar su dignidad y sustento vital.
Fuente: corteconstitucional.gov.co
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Sep 2, 2024 | Actualidad Prime
La Corte Constitucional, a través de la sentencia T-306 de 2024, ratificó la responsabilidad de los empleadores de asegurar un ambiente laboral seguro, especialmente en situaciones donde el consumo de sustancias psicoactivas por parte de los trabajadores pueda comprometer la seguridad y bienestar de la comunidad laboral.
La Sala Segunda de Revisión de la Corte analizó el caso de Alfonso, un trabajador que presentó una acción de tutela solicitando la protección de su derecho al libre desarrollo de la personalidad, a la estabilidad laboral reforzada y a otros derechos fundamentales, luego de que su empleador terminara su contrato laboral por justa causa. La terminación se produjo tras un proceso disciplinario motivado por el resultado positivo en una prueba de detección de marihuana, realizada con el consentimiento del trabajador.
La Corte concluyó que, aunque el derecho al libre desarrollo de la personalidad y a la intimidad respecto al consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito privado debe ser respetado, estos derechos no pueden prevalecer cuando la conducta del trabajador afecta negativamente el entorno laboral, especialmente en trabajos de alto riesgo. En este caso, el consumo de marihuana fuera del horario laboral impactó las capacidades motoras y de atención de Alfonso, quien operaba un puente grúa, aumentando significativamente el riesgo de accidentes.
El fallo subrayó que la empresa cumplió con sus obligaciones legales al mantener políticas claras sobre el consumo de sustancias y realizar capacitaciones preventivas dirigidas a sus trabajadores. Asimismo, se evidenció que el proceso disciplinario seguido por la empresa respetó el debido proceso, conforme a las normas establecidas en el reglamento interno de trabajo y en el Código Sustantivo del Trabajo.
La sentencia establece un precedente importante al confirmar que la seguridad en el trabajo es una responsabilidad compartida, donde las decisiones personales de los trabajadores, incluso fuera del horario laboral, pueden tener implicaciones en su entorno laboral. Por lo tanto, los empleadores no solo están facultados, sino obligados a tomar medidas que protejan la integridad y seguridad de todos los empleados, cuando las conductas de alguno de ellos puedan generar riesgos.
Esta decisión reafirma el equilibrio necesario entre la protección de los derechos individuales y el deber de los empleadores de velar por un ambiente de trabajo seguro, especialmente en sectores donde cualquier alteración en las capacidades del trabajador pueda tener consecuencias graves para él y sus compañeros.
Fuente: corteconstitucional.gov.co
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