Desarrollo del régimen del contrato formativo

Dic 1, 2025 | Derecho Laboral, Dosiers

1.- ANTECEDENTES.

Los antecedentes del Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores se encuentra en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

1.1 Objetivo general de la reforma:

El objetivo general del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre la norma era corregir la temporalidad excesiva y la precariedad del mercado de trabajo. Las modificaciones más relevantes en la configuración general de las relaciones laborales pretendían Combatir el Desempleo y la Temporalidad, Transformar el Modelo Laboral,  Reforzar la Flexibilidad Interna, Cumplimiento de Compromisos Europeos, Reafirmar el Diálogo Social.

Para alcanzar estos objetivos el Real Decreto-ley 32/2021 introdujo modificaciones importantes en el Estatuto de los Trabajadores, entre ellas:

1. Simplificación de Contratos y Lucha contra la Temporalidad.

Se busca la generalización del contrato indefinido y devolver la causalidad a la contratación temporal, evitando el uso abusivo de esta figura.

• Contratos Temporales: Desaparece el contrato para obra o servicio determinado. El contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
• Contrato Fijo-Discontinuo: Se modifica el artículo 16 del ET, eliminando la distinción entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. Este contrato se aplicará a trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o a aquellos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos.
• Encadenamiento de Contratos: Se establecen nuevas reglas sobre la concatenación de contratos para la adquisición de la condición de fijo.

2. Mecanismos de Flexibilidad Interna y Estabilización (ERTE/Mecanismo RED)

Se modernizan las medidas de flexibilidad interna (Art. 47 ET) y se crea un nuevo mecanismo para proteger el empleo ante crisis, alternativo a la destrucción de puestos de trabajo.

• Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (Art. 47 bis ET): Un instrumento de flexibilidad que se activa por el Consejo de Ministros y permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos.

◦ Modalidad Cíclica: Por coyuntura macroeconómica general (duración máxima de un año).

◦ Modalidad Sectorial: Por cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y transición profesional (duración máxima inicial de un año, con dos prórrogas posibles de seis meses cada una).

• Formación: Las empresas que apliquen ERTEs o el Mecanismo RED deberán desarrollar acciones formativas para mejorar las competencias y empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas, con incentivos en la cotización.

3. Modernización de la Negociación Colectiva y Subcontratación

• Negociación Colectiva: Se redefinen aspectos como la ultraactividad de los convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa. Se refuerza el convenio sectorial sobre el de empresa en aspectos salariales, retribuciones y jornada, mientras que el convenio de empresa mantiene prioridad en aspectos organizativos como horarios, distribución de tiempo de trabajo y clasificación profesional.
• Subcontratación (Art. 42 ET): El convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será generalmente el del sector de la actividad desarrollada, impidiendo que la externalización se use como mecanismo para reducir los estándares laborales o basar la competencia exclusivamente en peores condiciones de trabajo.
  • Modificación específica del contrato formativo (art. 11 ET).

Por lo que respecta al contrato formativo, el Real Decreto-ley 32/2021 modificó el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo un nuevo modelo de contrato formativo con dos modalidades:

1. Contrato de Formación en Alternancia (Art. 11.2 ET)

Cuyo objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los . . .

Trabajadores por cuenta propia con características especiales

Nov 19, 2025 | Derecho Laboral, Dosiers

Introducción.

Por un lado, el autónomo societario se configura como aquel trabajador por cuenta propia que articula su actividad a través de una sociedad mercantil —habitualmente una sociedad limitada— en la que ostenta un control efectivo y, con frecuencia, desempeña funciones de administración y gestión. Su régimen jurídico pivota, esencialmente, sobre el artículo 305.2 de la LGSS y sobre las reglas específicas de cotización en el RETA, con una base mínima superior a la del autónomo individual y especialidades en materia de beneficios en la cotización (tarifa plana) y acceso a prestaciones. La principal ventaja de esta figura radica en la limitación de responsabilidad patrimonial mediante la separación entre el patrimonio personal y el social, pero ello se compensa con mayores cargas económicas y con un tratamiento más restrictivo en ámbitos sensibles como la jubilación activa o el cese de actividad, donde la jurisprudencia ha ido delimitando con rigor cuándo cabe asimilarlo o no al “autónomo clásico”.

Por otro lado, el TRADE se erige como una respuesta normativa a un fenómeno creciente: trabajadores formalmente autónomos que, sin dejar de organizar su actividad con autonomía funcional, dependen económicamente de un único cliente o de muy pocos, percibiendo de uno de ellos al menos el 75 % de sus ingresos. Regulada fundamentalmente en la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo, y desarrollada por el Real Decreto 197/2009, esta figura pretende conciliar dos objetivos: de un lado, evitar el uso fraudulento del trabajo autónomo como alternativa a la contratación laboral (falso autónomo); de otro, reforzar la protección de quienes, sin ser trabajadores por cuenta ajena, se encuentran en una situación de clara dependencia económica. De ahí que el legislador haya diseñado un concepto estricto de TRADE, con exigentes requisitos de autonomía organizativa y de asunción de riesgo y ventura, y haya previsto un régimen contractual y de protección social específico (contrato escrito, registro, causas de extinción, prestación por cese de actividad, etc.).

El artículo analiza de forma sistemática estos dos modelos especiales de trabajo autónomo desde una triple perspectiva: normativa, repasando las principales disposiciones de la LGSS, la LETA y su reglamento de desarrollo, así como las reformas más recientes que inciden especialmente en la jubilación activa y en el cese de actividad; jurisprudencial, examinando la doctrina de los tribunales sobre la determinación de la condición de autónomo societario y de TRADE, su encaje en el RETA, los conflictos de competencia entre jurisdicciones y la difusa frontera con la relación laboral; y, finalmente, práctica, apoyándose en doctrina científica, formularios y consultas administrativas que ilustran los problemas más frecuentes en la aplicación de estas figuras en la realidad empresarial y profesional.

EL AUTÓNOMO SOCIETARIO

1.- Introducción

El autónomo societario es una figura particular de trabajador por cuenta propia que se distingue por haber constituido una sociedad mercantil —siendo la Sociedad Limitada (S.L.) la más común— desde la cual desarrolla su actividad económica. Actúa como socio y, a menudo, también como administrador de la empresa. Aunque puede desarrollar cualquier tipo de actividad para la sociedad, y obtener sus ingresos mediante nómina o bien facturando por sus servicios, en función de que lo haga de forma dependiente o independiente de la misma.

Se regula esencialmente en el artículo 305.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

2.- Responsabilidad y Estructura Legal

La característica principal y la ventaja más destacada del autónomo societario, a diferencia del autónomo individual, es la limitación de su responsabilidad patrimonial.

• Responsabilidad limitada: El autónomo societario responde ante las deudas del negocio únicamente con el capital aportado a la sociedad. Esto le proporciona una mayor protección jurídica y financiera frente a posibles riesgos empresariales.
• Estructura legal: Opera a través de una sociedad mercantil (persona jurídica), mientras que el autónomo individual . . .
  
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Control de la jornada laboral y derecho a la desconexión digital del trabajador

Oct 29, 2025 | Derecho Laboral, Dosiers

Introducción.- 

En consecuencia, el control sobre el trabajador puede entenderse como una facultad del empresario, derivada de su poder de dirección, que le permite adoptar medidas para verificar el correcto cumplimiento del trabajo, siempre respetando los derechos fundamentales del empleado, especialmente su dignidad y su intimidad.

El control presencial, basado en la coincidencia física y temporal entre el empresario y el trabajador, pertenece al antiguo modelo artesanal del Derecho Laboral. Este tipo de control está siendo reemplazado por el control tecnológico, en el que la supervisión humana, limitada y discontinua, se sustituye por una vigilancia automatizada, centralizada y en tiempo real, que además puede dejar un registro permanente en los sistemas informáticos.

Cabe destacar que las nuevas tecnologías de la información y la comunicación hacen posible formas de control innovadoras y prácticamente ilimitadas, que las empresas están utilizando para conocer con mayor detalle el comportamiento y las actividades de sus trabajadores.

Registro de jornada.- 

La empresa tiene la obligación de registrar diariamente la jornada de las personas trabajadoras, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la misma, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Esta obligación está prevista en el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y su finalidad es crear un marco de seguridad jurídica en las relaciones laborales y facilitar el control de las horas trabajadas.

A continuación se presentan los aspectos fundamentales del registro de la jornada laboral:

1. Todas las empresas deben garantizar el registro diario de la jornada en todas las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del art. 1 ET. 
   • Existen excepciones para las relaciones laborales especiales, como el personal de alta dirección, y para trabajadores que cuentan con un régimen específico en materia de registro de la jornada, como el caso de los trabajadores a tiempo parcial (art. 12.4 c ET).
   • Las relaciones laborales excluidas del ET, como socios trabajadores de cooperativas y trabajadores autónomos, no están obligadas a llevar este registro horario.
2. El registro diario de la jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación del registro de horas extraordinarias.
3. Los trabajadores tienen derecho de acceder a la información contenida en su registro de jornada.
4. Los registros deben conservarse durante un periodo de cuatro años y estar disponibles para los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
5. En el caso de los trabajadores cedidos por una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), corresponde a la empresa usuaria la obligación de registro, y en los supuestos de subcontratación del art. 42 ET corresponde a la contratista o subcontratista.
6. El registro se organizará y documentará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
7. No se especifica un medio concreto para llevar a cabo el registro. Es válido cualquier sistema, ya sea en papel o telemático, que cumpla con el propósito de proporcionar información precisa, inalterable y no sujeta a manipulación posterior, incluso los propios trabajadores pueden registrar mediante su declaración las horas trabajadas. Los requisitos que debe cumplir el sistema para que sea válido son: Ser objetivo, fiable y accesible  (STS de 18 de enero de 2023).
8. El incumplimiento del registro horario constituye una infracción grave en materia laboral (art. 7.5 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)). Además, en caso de reclamación de cantidades, como las horas extraordinarias, el incumplimiento del deber de registro supone desplazar la carga de la prueba sobre la empresa.

Desconexión digital.- 

La desconexión digital del trabajador está configurada como un derecho laboral que le permita preservar . . .