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Es nulo eliminar la semana de reyes del periodo de disfrute de vacaciones, cuando se trate de un derecho adquirido

El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la modificación unilateral sobre vacaciones que pretendía eliminar la semana de reyes del año siguiente del periodo general. [TOL9.957.860] En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha considerado que la posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año […]

Publicado: 10 de abril de 2024

El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la modificación unilateral sobre vacaciones que pretendía eliminar la semana de reyes del año siguiente del periodo general. [TOL9.957.860]

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha considerado que la posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año posterior es una mejora que se incorpora al acervo de derechos de los trabajadores, constituyendo su supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La sentencia reafirma la importancia de respetar las condiciones laborales establecidas y las mejoras aplicadas a lo largo del tiempo.

Según el caso, una empresa pretendía excluir la semana de Reyes del año siguiente como periodo general de disfrute de las vacaciones anuales. La empresa había argumentado que la práctica de permitir el disfrute de la semana de Reyes como parte del periodo vacacional era una costumbre y no un derecho adquirido. Sin embargo, el TS determina que esta práctica se ha convertido en una mejora contractual y, por ende, en un derecho adquirido para los trabajadores.

Implicaciones y Fundamentos Legales

La sentencia del TS se basa en lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y en el XVII Convenio Colectivo Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, que establece la regulación del régimen de vacaciones y la preservación de mejoras aplicadas por las empresas.

La empresa alegó que la eliminación de la medida no impactaba sobre ningún elemento esencial de la relación laboral. Por ello, alegó que no debía considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La Sala considera que el argumento de la empresa no puede acogerse, al tener en cuenta el alcance temporal de la modificación y el perjuicio que supone para los trabajadores, conforme dicta la jurisprudencia de la propia Sala. Así, dispone que la modificación, al «afectar al disfrute del 20 % de los días de vacaciones por la totalidad de las personas trabajadores y alterar los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, sí es sustancial y causa un perjuicio para los trabajadores».

Además de considerarse como tal, la eliminación unilateral de esta mejora en las condiciones laborales no se justificaba por mejoras en la seguridad y salud. La empresa no puede justificar el motivo del cambio.

Por todo ello, el Supremo desestima el recurso presentado por la empresa. Confirma la nulidad de la modificación unilateral de eliminación de la semana de Reyes del año siguiente como periodo de vacaciones general.

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