Nov 27, 2024 | Actualidad Prime
Sobre el derecho a adaptar jornada para poder cuidar de su nieta.
El Juzgado de lo Social n.º 2 de Santander ha reconocido el derecho de una trabajadora a adaptar su jornada laboral para cuidar de su nieta, con quien convive. Este fallo, emitido el 26 de noviembre de 2024 y sin posibilidad de recurso, desestima los argumentos de la empresa, que rechazó dos solicitudes previas de la empleada.
El Tribunal consideró insuficientes las justificaciones presentadas por la empresa, que alegó limitaciones organizativas y dio prioridad al cuidado de familiares de primer grado. Según la magistrada, dichas razones no cumplen los requisitos legales para limitar el derecho a la conciliación reconocido en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 34.8).
Derechos de conciliación laboral y familiar
El Estatuto de los Trabajadores establece que las personas empleadas pueden adaptar la duración y distribución de su jornada para atender necesidades de cuidado de familiares hasta el segundo grado por consanguinidad. Aunque el derecho no implica una modificación unilateral del horario, la ley protege la posibilidad de negociar con el empleador propuestas concretas.
En este caso, la trabajadora planteó dos alternativas de horarios, cumpliendo con el requisito de buena fe en la negociación. La magistrada destacó que el derecho a la conciliación no se limita a supuestos específicos, como el cuidado de hijos menores, ya que el legislador no establece prioridades entre familiares dependientes.
Argumentos empresariales insuficientes
La empresa argumentó que ya había tres empleados con reducciones de jornada por guarda legal y que la adaptación solicitada afectaría la organización del trabajo. Sin embargo, la resolución señala que las razones organizativas invocadas no pueden prevalecer frente a un derecho reforzado por el ordenamiento jurídico.
La magistrada subrayó que este tipo de negativas sistemáticas, basadas en impactos laborales previsibles, podrían conducir a la exclusión de facto del derecho a la adaptación. En su razonamiento, la jueza concluyó que los intereses de la empresa no justifican la denegación de una medida amparada legalmente.
Límites del derecho y equilibrio de intereses
El fallo también aclara que no existe un derecho absoluto para los trabajadores de modificar su jornada. Cuando no hay acuerdo, corresponde al tribunal valorar las circunstancias del caso concreto para armonizar los intereses en conflicto. En esta ocasión, los argumentos de la empresa no se consideraron suficientes para anular el derecho de la demandante.
El tribunal concluyó que la adaptación del horario debe garantizar la conciliación familiar sin desvirtuar la actividad empresarial. No obstante, las medidas organizativas necesarias no pueden ser una excusa para denegar derechos laborales.
Fuente: CGPJ.
Nov 26, 2024 | Actualidad Prime
Criterios orientativos en la tasación de costas y honorarios de abogados.
El Pleno del Consejo General de la Abogacía Española ha aprobado la creación de un equipo de trabajo para desarrollar criterios orientativos de honorarios aplicables a la tasación de costas y la jura de cuentas. Este modelo estará disponible para todos los colegios profesionales en el primer trimestre de 2025. La medida busca facilitar a los ciudadanos información clara sobre el impacto económico de emprender acciones legales, especialmente en caso de ser condenados a abonar los honorarios de la parte contraria, de acuerdo con la nueva Ley Orgánica del Derecho de Defensa, que entrará en vigor el próximo 4 de diciembre.
El presidente de la Abogacía Española, Salvador González, destacó que estos criterios proporcionarán mayor seguridad jurídica, evitando arbitrariedades en el cálculo de costas procesales y promoviendo la transparencia. Además, contribuirán a reducir los plazos para establecer y liquidar pagos asociados a las costas, mejorando la eficiencia del sistema judicial.
Procedimiento de amparo colegial
En paralelo, el Consejo ha impulsado la creación de un procedimiento uniforme para gestionar las solicitudes de amparo colegial. Este mecanismo protegerá a los colegiados que se sientan presionados o perturbados en el ejercicio de sus funciones, tal como recoge la LODD. El amparo colegial ya estaba previsto en el Estatuto General de la Abogacía de 2021. No obstante, su inclusión en la LODD como mandato legal refuerza su aplicabilidad, exigiendo que los colegios y el Consejo General establezcan la normativa correspondiente.
El objetivo del procedimiento es garantizar que los derechos de los abogados y sus clientes no se vean mermados por actuaciones que coarten su libertad de expresión o dificulten el adecuado desempeño profesional. El Consejo subraya que estas herramientas fortalecerán la posición de los letrados en su labor diaria y fomentarán una práctica jurídica más robusta y respetada.
Contexto normativo y antecedentes
La reintroducción de criterios orientativos de honorarios responde a una demanda anterior de la abogacía, que vio cómo esta práctica fue interrumpida tras sanciones impuestas por la Comisión Nacional de Mercados y Competencia (CNMC) por vulnerar principios de libre competencia. No obstante, la LODD reconoce ahora estos criterios como un derecho esencial de los ciudadanos.
El artículo que consagra este derecho, impulsado directamente por el Consejo General de la Abogacía, busca evitar que las costas procesales se establezcan sin referencias claras, dependiendo del juzgado donde se tramite el procedimiento. Esta previsión también se orienta a mejorar la calidad del sistema judicial al reducir la incertidumbre y la arbitrariedad.
Implicaciones para la ciudadanía y la profesión
La implementación de estos criterios y del procedimiento de amparo colegial redundará en una mayor claridad y agilidad del sistema judicial. Por un lado, se dota a los ciudadanos de información precisa para tomar decisiones informadas sobre posibles consecuencias económicas de procesos judiciales. Por otro, los abogados dispondrán de herramientas legales para protegerse ante situaciones que afecten su desempeño profesional, consolidando el derecho de defensa como pilar fundamental del sistema jurídico español.
Fuente. Consejo General de la Abogacía Española.
Nov 26, 2024 | Actualidad Prime
El TSJ indica que no es lo mismo alta hospitalaria que alta médica. Sentencia 783/2024, de 21 de octubre.
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha ratificado una sentencia previa del Juzgado de lo Social de Zaragoza que declaró «no ajustada a derecho» la interpretación que la empresa Pikolin hacía sobre los permisos retribuidos por hospitalización o intervención quirúrgica previstos en el artículo 16 del convenio colectivo de la empresa.
Pikolin había comunicado a sus empleados que el permiso retribuido de cinco días solo cubría los días de hospitalización activa, dejando fuera el periodo de reposo domiciliario posterior que pudiera prescribir un médico. Sin embargo, la Sala Social del TSJ concluyó que dicha interpretación vulnera principios fundamentales de igualdad y corresponsabilidad.
Argumentos del TSJ. Interpretación del permiso retribuido
Según el TSJ, el alta hospitalaria no determina la finalización del permiso retribuido, ya que el artículo 16 del convenio colectivo establece claramente que el permiso abarca tanto los días de hospitalización como aquellos en los que, tras el alta, se prescriba reposo domiciliario. Este entendimiento se alinea con el ET que reconoce estos derechos para garantizar la recuperación adecuada del paciente y el apoyo de sus familiares.
La sentencia cita la STS de 12/07/2018, que equipara conceptos como «asistencia continuada» y «reposo domiciliario» a los efectos de la concesión del permiso. Además, resalta que limitarlo exclusivamente a los días de hospitalización perpetuaría desigualdades, especialmente en perjuicio de las mujeres, que suelen asumir un mayor peso en los cuidados familiares.
Los derechos de los trabajadores
La Sala subraya que la restricción propuesta por la empresa contraviene el principio de igualdad real al perjudicar al colectivo que tradicionalmente asume el rol de cuidador, generando una «brecha laboral de género». También añade que la posición empresarial desincentiva la corresponsabilidad de los hombres en el cuidado familiar, contraviniendo los avances normativos en materia de igualdad de género.
Por estas razones, el TSJ declaró nula la comunicación de Pikolin. De este modo, obliga a la empresa a respetar los cinco días de permiso establecidos en el convenio. Ello, independientemente de si estos se extienden más allá de la hospitalización debido a la necesidad de reposo domiciliario.
Conclusión de la sentencia y recursos posibles
La sentencia del TSJ no es firme. Pikolin aún tiene la posibilidad de interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
Fuente: CGPJ.
Nov 25, 2024 | Actualidad Prime
Nueva política refuerza la seguridad de datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Mediante la Orden ISM/1320/2024, publicada el 18 de noviembre de 2024, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha aprobado su Política de Seguridad de la Información. Esta normativa establece líneas para proteger la confidencialidad e integridad de la información tratada por el ministerio, y además crea el Comité de Seguridad de los Sistemas de Información, órgano encargado de supervisar la implementación de estas políticas.
La PSI se fundamenta en un marco legal sólido, conformado por la Ley 39/2015, la Ley 40/2015, y el Real Decreto 203/2021, que regulan aspectos de la administración pública digital. Adicionalmente, el Real Decreto 311/2022 refuerza los requisitos de seguridad institucional. El objetivo principal de esta política es garantizar la operación segura de los sistemas del ministerio, protegiendo la información frente a riesgos y accesos no autorizados, promoviendo así la confianza de los ciudadanos en los servicios digitales.
Cumplimiento de normativas europeas y nacionales
La PSI se alinea con el Reglamento General de Protección de Datos (UE) 2016/679 y la Ley Orgánica 3/2018, que establece derechos digitales. Ambas normativas imponen estándares rigurosos en la gestión de datos personales, especialmente en lo relativo a protección, almacenamiento y acceso. Asimismo, se garantiza que esta política sea coherente con la estrategia de seguridad nacional, integrando mecanismos que permitan coordinar su implementación con otras normas sectoriales.
Una disposición clave de la PSI es el cumplimiento obligatorio de sus directrices por parte de todos los empleados y colaboradores que acceden a los sistemas de información del ministerio, incluidas aquellas direcciones generales sin políticas de seguridad propias. Este enfoque fomenta una cultura de responsabilidad compartida, fortaleciendo la seguridad a nivel interno.
Estructura normativa y modernización del marco legal
La orden se compone de veinte artículos que definen las directrices operativas y las funciones del nuevo Comité de Seguridad. Además, incluye tres disposiciones adicionales y dos derogatorias, que eliminan normativas previas obsoletas. Con ello, se actualiza el marco regulador del ministerio, adaptándolo a los retos actuales de seguridad y digitalización.
Fuente: BOE.
Nov 25, 2024 | Actualidad Prime
El BOE publica una nueva Orden que regula empresas de trabajo temporal
Identificación administrativa para registro obligatorio
La Orden TES/1324/2024, publicada en el BOE el 20 de noviembre, establece actualizaciones para las empresas de trabajo temporal. En desarrollo del Real Decreto 417/2015, se aprueba una relación de códigos de identificación que formarán parte del número de autorización administrativa necesario para la inscripción en el Registro de Empresas de Trabajo Temporal. Esta medida se deriva del artículo 4 de la Ley 14/1994 y busca garantizar una adecuada supervisión administrativa del sector.
El número de autorización administrativa se asignará mediante un sistema correlativo de ocho dígitos, según el anexo I de la norma.
Modelo estandarizado para contratos de trabajo
La orden introduce un modelo de contrato de puesta a disposición, detallado en el anexo II. Este modelo será obligatorio, aunque se permite la inclusión de elementos informativos adicionales siempre que no alteren su estructura esencial. Con esta disposición, el Ministerio de Trabajo asegura mayor claridad y uniformidad en las relaciones contractuales entre las ETT y las empresas usuarias.
Comunicación mensual obligatoria
Las ETT deberán remitir mensualmente a la autoridad laboral competente una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados. Este informe, que deberá ser enviado por medios electrónicos, se ajustará al modelo descrito en el anexo III. La finalidad de este requisito es reforzar el control y la transparencia en las actividades de estas empresas.
Derogación de normativa anterior
Con la entrada en vigor de esta orden, el 1 de diciembre de 2024, se deroga la Orden ESS/1680/2015, que anteriormente desarrollaba el Real Decreto 417/2015. Esta actualización refleja un esfuerzo por modernizar el marco normativo en línea con las necesidades actuales del mercado laboral y la administración electrónica.
La orden se fundamenta en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución española, que atribuye al Estado competencia exclusiva en materia de legislación laboral. No obstante, la ejecución de estas disposiciones recae en los órganos de las comunidades autónomas.
Fuente: BOE.
