Jul 16, 2025 | Derecho Laboral, Dosiers
El contrato de duración determinada (también conocido como contrato de trabajo temporal) se caracteriza por tener por objeto el establecimiento de una relación laboral entre la empresa y el trabajador de duración limitada en el tiempo. Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, los contratos temporales quedan afectos por varios cambios:
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Pasan a denominarse contratos de duración determinada.
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Desaparece el contrato por obra y servicio determinado.
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El contrato de interinidad cambia su denominación a contrato de sustitución.
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Las modalidades de trabajo de duración determinada quedan configuradas por:
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Se limita así el catálogo de situaciones en que resulta aplicable esta modalidad, en favor de otras opciones, como el contrato fijo discontinuo.
Tipos de contrato de duración determinada.-
A.- Contrato por las circunstancias de la producción
B.- Contrato de sustitución
Concatenación de contratos temporales.
La concatenación de contratos temporales es la . . .
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Ene 8, 2025 | Derecho Administrativo, Derecho Civil, Derecho Laboral, Derecho Mercantil, Derecho Penal, Derecho Tributario, Dosiers
. - Introducción
El Boletín Oficial del Estado del pasado día 3 de enero de 2025 publicó la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. TOL10322156
La Ley orgánica constituye una continuación de las reformas previamente adoptadas en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio y Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre.
Frente a la actual organización judicial basada en Juzgados unipersonales y una división territorial en municipios, partidos, provincias y comunidades autónomas, la reforma introduce un modelo colegiado para el primer nivel de la organización judicial con la creación de los Tribunales de Instancia y el Tribunal Central de Instancia, divididos en diferentes secciones, que sustituyen a los tradicionales juzgados.
Así mismo, la reorganización de la oficina judicial, especialmente con los Juzgados de paz en el Municipio, trata de conseguir una mayor especialización, superar la dispersión de recursos, así como las desigualdades en la distribución de la carga de trabajo.
La norma contiene un capítulo dedicado a la regulación de los medios adecuados de solución de controversias en vía no jurisdiccional, que contiene disposiciones generales que recoge una de las bases para la agilización del sistema judicial, especialmente en el ámbito civil y mercantil, estableciendo el intento de arreglo amistoso como requisito de procedibilidad.
La introducción del requisito procesal de intento de solución de controversias constituye una parte importante de la reforma del procedimiento civil, extendiendo sus efectos a todas las fases del procedimiento.
Por otro lado, se aprovecha la reforma para modificar numerosos artículos procesales respondiendo a las exigencias de perspectiva de género.
Este documento constituye una primera aproximación a la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que será objeto de desarrollo de sus distintos aspectos en trabajos posteriores.
. – Entrada en vigor
Dada la magnitud de la reforma acometida por la Ley orgánica es importante destacar el régimen de entrada en vigor de la misma.
La Disposición final trigésima octava regula la entrada en vigor de la Ley, estableciendo el siguiente régimen:
1. Regla general: La ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación.
2. Excepciones: El título I; la disposición adicional primera; las disposiciones transitorias primera a octava, y la disposición final sexta de la presente ley entrarán en vigor a los veinte días de su publicación.
- El TITULO I comprende la modificación de la LOPJ.
- La Disposición adicional primera, establece una cláusula de salvaguarda a las «Menciones a Juzgados y Tribunales» *(una vez que los Tribunales de Instancia se hayan constituido, las menciones genéricas que todavía se hacen a los juzgados y tribunales se entiendan referidas a estos últimos o bien a los jueces, las juezas, los magistrados y las magistradas que sirven en ellos.)
- La Disposición final sexta, modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General.
- Las Disposiciones transitorias primera a octava, regula la implantación de los nuevos órganos jurisdiccionales de la siguiente forma:
Disposición Transitoria Primera. Constitución de los Tribunales de instancia. Se constituirán de forma escalonada, con el siguiente orden:
1.º El día 1 de julio de 2025 los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción y los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, en aquellos partidos judiciales donde no exista otro tipo de Juzgados, se transformarán, respectivamente, en Secciones Civiles y de Instrucción Únicas y Secciones de Violencia sobre la Mujer.
2.º El día 1 de octubre de 2025, los Juzgados de Primera Instancia, los Juzgados de Instrucción y los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, en los partidos judiciales donde no exista otro tipo de Juzgados, se transformarán, respectivamente, en Secciones Civiles, Secciones de . . .
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Dic 17, 2024 | Derecho Laboral, Dosiers
Clases de excedencias. -
El artículo 46.1 ET comienza diciendo que la excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. Esto no significa que solo la excedencia forzosa tenga como efecto la suspensión del contrato de trabajo, como contempla el art. 45.1 k) ET), pues la excedencia voluntaria también supone una suspensión del contrato de trabajo. La diferencia es que la primera da derecho a la conservación del puesto de trabajo y a la antigüedad, mientras que la segunda no.
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Excedencia forzosa:
La excedencia forzosa se produce cuando el trabajador, por cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público o personal, queda imposibilitado para la prestación laboral (art. 37.3 d) ET), el empresario está obligado a la concesión de la excedencia forzosa.
El art. 46 ET contempla varias causas de excedencia forzosa:
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Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Puede ser impuesta por el empresario si las ausencias por ejercicio de cargo público superan el 20% de las horas laborales en un plazo de 3 meses (art. 37.3 d ET).
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Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Durante el tiempo de excedencia el trabajador es dado de baja en la Seguridad Social, aunque se le considera en situación asimilada al alta. La excedencia de los representantes sindicales se complementa con el art. 9 de Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical TOL175.019
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Excedencia voluntaria: La excedencia voluntaria es aquel supuesto de suspensión del contrato de trabajo que supone el ejercicio de un derecho del trabajador y un deber del empresario.
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Requisitos y efectos comunes de la excedencia voluntaria
Para poder acogerse a este derecho, el trabajador debe:
- Tener, al menos, un año de antigüedad en la empresa.
- Si ya ha disfrutado de una excedencia, deben haber transcurrido más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.
- Duración: La duración mínima debe ser de cuatro meses y máxima de cinco años.
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No se reconoce el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente de reingreso cuando haya una vacante igual o de similar categoría.
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El tiempo de excedencia no se computa a efectos de antigüedad.
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Durante el tiempo de excedencia, el trabajador es dado de baja en la Seguridad Social.
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Causas específicas de excedencia voluntaria
- Por cuidado de hijos (art. 46.3 ET): Suspensión del contrato que supone un derecho del trabajador y un deber del empresario con motivo en la necesidad de cuidar a un hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
Oct 29, 2024 | Derecho Laboral, Dosiers
. - Evolución normativa y jurisprudencial
El reconocimiento del accidente in itinere en el derecho español se encuentra en el artículo 156 del Real Decreto Legislativo 8/2015, que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este artículo establece que se considerarán accidentes de trabajo aquellos que sufran los empleados al ir o regresar de su lugar de trabajo, extendiendo así la protección más allá de los límites físicos del centro laboral. La jurisprudencia ha sido un actor fundamental en la interpretación de este precepto, desarrollando a lo largo de los años los elementos y condiciones necesarias para que un accidente pueda ser considerado in itinere.
Desde un punto de vista histórico, el concepto ha evolucionado a partir de una interpretación restrictiva en la que solo se consideraban ciertos desplazamientos como protegidos, hasta una visión más amplia y flexible, que incluye una variedad de situaciones y medios de transporte. Este cambio responde a la necesidad de adaptar la protección social a los nuevos modelos de movilidad laboral y a la realidad social del trabajador moderno.
. - Elementos configuradores del accidente in itinere
Para que un accidente se califique como in itinere, la jurisprudencia ha establecido cuatro elementos esenciales que deben concurrir de manera simultánea:
1. Elemento teleológico: Este criterio se refiere a la finalidad del desplazamiento. El viaje debe tener como objetivo principal acudir al lugar de trabajo o regresar de él. Si el motivo del desplazamiento no está directamente vinculado al trabajo, como en casos de gestiones personales o desvíos voluntarios, el accidente no será considerado in itinere.
2. Elemento geográfico: El accidente debe producirse en el trayecto habitual que el trabajador recorre entre su domicilio y el lugar de trabajo. Las desviaciones significativas o cambios en la ruta que no sean razonables o habituales pueden romper el vínculo causal necesario para considerar el accidente como laboral. En este sentido, la definición de "domicilio" ha sido interpretada de manera flexible por los tribunales, incluyendo no solo el domicilio legal, sino también lugares de residencia habituales o temporales que guarden relación con la actividad laboral.
3. Elemento cronológico: El accidente debe tener lugar en un período temporal adecuado, es decir, dentro del tiempo razonable que el trabajador suele invertir en su desplazamiento. Paradas breves que no alteren significativamente el tiempo del trayecto, como detenerse para tomar un café en el camino al trabajo, no se consideran una ruptura del vínculo, siempre que no se trate de desviaciones excesivas o motivadas por razones personales.
4. Elemento de idoneidad del medio: El trayecto debe realizarse utilizando un medio de transporte adecuado y razonable en función de las circunstancias del trabajador y la naturaleza del desplazamiento. Esto incluye tanto el uso del vehículo privado como de medios públicos de transporte u otros medios individuales de transporte (bicicleta, patín eléctrico, etc.).
. - Ampliación del concepto y su impacto en la seguridad social
El concepto de accidente in itinere ha sufrido un proceso de expansión que va más allá del tradicional desplazamiento entre domicilio y centro de trabajo. Las nuevas formas de organización laboral y los cambios en la movilidad han llevado a que se contemple la posibilidad de considerar accidentes en desplazamientos que, aunque no sigan el trayecto convencional, guarden una relación clara con la actividad laboral. Ejemplos de ello son los accidentes ocurridos en rutas alternativas utilizadas regularmente por el trabajador, o aquellos que suceden cuando se acude a un lugar diferente al centro de trabajo habitual, siempre que el desplazamiento esté motivado por razones laborales.
Este marco interpretativo amplio tiene su reflejo en el régimen especial de los trabajadores autónomos, que fue actualizado mediante la Ley 6/2017, de 24 de octubre, para equiparar ciertos accidentes en sus desplazamientos con los del régimen general. A pesar de ello, existen diferencias significativas en cuanto a la carga probatoria y la presunción de laboralidad, siendo los trabajadores por cuenta propia quienes deben demostrar de manera directa la relación entre el accidente y su . . .
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Oct 3, 2024 | Derecho Laboral, Dosiers
Los diferentes supuestos legalmente previstos pueden agruparse, en atención a su origen en los siguientes grupos: 1) Las que dependen de la voluntad del empresario. 2) Las que se producen por iniciativa del trabajador. 3) Las que obedecen a un supuesto causal previsto legalmente. Y 4) Las causas que proceden de la voluntad conjunta de ambas partes.
Algunas de las causas extintivas se desarrollan en otros preceptos del propio Estatuto. Es el caso de la extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial (artículo 50 ET), de los despidos colectivos (artículo 51 ET), de las extinciones por causas objetivas (artículos 52 y 53 ET), del despido disciplinario (artículos 54 a 56 ET) y de las extinciones en empresas concursadas con especialidades que el artículo 57 ET remite a la Ley Concursal. (Ángel Blasco Pellicer, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”)
CONCEPTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario puede definirse como todo acto unilateral del empresario por el que se pone fin al contrato de trabajo y que trae su causa en un previo incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales (art. 54.1 ET). En este sentido, el despido supone el ejercicio, por parte del empresario, de la facultad resolutoria unilateral consagrada el art. 1124 CC, en los casos en que exista algún incumplimiento contractual del trabajador. De este modo, el ordenamiento jurídico laboral permite a una de las partes —el empresario— resolver el contrato de trabajo de manera unilateral por incumplimiento de la otra parte —el trabajador—, sin necesidad de ningún tipo de convalidación judicial. Esta facultad resolutiva se inserta en el marco del poder disciplinario del empresario, y, más ampliamente, en el poder de organización y dirección empresarial que incluye la potestad extintiva frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Esta potestad de resolución unilateral de la relación laboral, que se otorga al empresario, surte efectos de forma inmediata, sin perjuicio de que pueda ser objeto de control a posteriori en caso de ser impugnada judicialmente por el trabajador (STS de 17 de mayo de 2000 (Manuel Alegre Nueno, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”)
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
El art. 54 ET enumera una serie de incumplimientos del trabajador que pueden constituir justas causas del despido disciplinario. El hecho de que estén tipificados legalmente no significa que puedan quedar impunes otros incumplimientos contractuales no recogidos en la citada norma, pues nos encontramos ante sanciones privadas respecto a las que la exigencia de tipicidad es menos estricta que la exigida constitucionalmente cuando se trata de medidas adoptadas en el ámbito del derecho sancionador del Estado (STC 69/1983, 26 julio [Tol 79234]). En este sentido, la negociación colectiva puede incluir entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en el ET. De no hacerlo, el tenor literal abierto con el que están formuladas las causas específicas del art. 54 ET y la interpretación judicial de las mismas permite, siempre, incardinar en alguna de ellas cualquier incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador (STS de 23 de octubre de 1989 [Tol 2374379]). (Manuel Alegre Nueno, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”)
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO ENUMERADAS EN EL ARTÍCULO 54 DEL ET.
El apartado 1 del artículo 54 contiene una cláusula general de las causas por las que el contrato de trabajo pude extinguirse por decisión del empresario, exigiendo un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
«1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.»
STSJ de Castilla-León REC: 1941/2023 TOL9.823.222. Exigencias doctrinales que justifican el despido procedente
«Resulta de especial trascendencia para la resolución del motivo, la referencia al artículo 49.1 k) ET que señala, con carácter general, que el contrato de trabajo se extinguirá "por despido del trabajador" sin establecer las causas que justifican ese despido.
Es el artículo 54.1 del mismo texto legal el que dispone que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión . . .
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Sep 13, 2024 | Derecho Laboral, Dosiers
Introducción
El trabajo de las personas empleadas de hogar ha sido históricamente degradado y discriminatorio, reflejando una valoración pública baja y feminizada. La normativa especial ha perpetuado esta discriminación, ofreciendo menos protección social y laboral. Sin embargo, la legislatura anterior ha iniciado un proceso de renovación normativa, reconociendo la ciudadanía laboral de estas trabajadoras, ratificando convenios internacionales (Convenio OIT 189 sobre trabajo decente para trabajadoras domésticas) y mejorando su protección social y condiciones laborales (Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar).
El Real Decreto-ley 16/2022, publicado el 9 de septiembre de 2022, busca armonizar las condiciones laborales y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar con las del resto de trabajadores por cuenta ajena. Este decreto pone fin a la exclusión de este colectivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, reconociendo su derecho a la protección en seguridad y salud en el trabajo.
Además, la norma también aborda la igualdad de trato entre mujeres y hombres, destacando la importancia de visibilizar las enfermedades profesionales de las trabajadoras del hogar. Con la aprobación de esta norma, España cumplió con los compromisos del Convenio 189 de la OIT, asegurando la seguridad y salud en el trabajo y protegiendo contra el abuso, acoso y violencia.
Con respecto a los servicios de ayuda a domicilio se destaca la necesidad de especificar el alcance de la acción preventiva en los servicios de ayuda a domicilio debido a sus características especiales, como el desarrollo de la actividad en domicilios privados. Por ello se requiere un desarrollo normativo para determinar las obligaciones preventivas y asegurar una adecuada evaluación de riesgos laborales mediante visitas presenciales a los domicilios. Además, es importante adoptar medidas preventivas en el domicilio con el consentimiento del titular, cuando sea necesario.
El real decreto se articula en ocho artículos, siete disposiciones adicionales y cinco disposiciones finales.
Objeto y finalidad del Real Decreto (art. 1)
El real decreto tiene como objetivo regular la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el ámbito del servicio del hogar familiar. Se basa en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y establece que la prevención de riesgos laborales en este sector se regirá exclusivamente por esta norma. Además, se aplicarán las definiciones de prevención, riesgo laboral, daños derivados del trabajo y riesgo laboral grave e inminente contenidas en la mencionada ley.
Derecho a la protección de los riesgos laborales en el empleo del hogar familiar (art. 2)
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras del hogar familiar a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica que las personas empleadoras tienen el deber de proteger a sus trabajadoras frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, formación, participación, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud forman parte de esta protección.
Además, las obligaciones de las trabajadoras y la posibilidad de delegar funciones de protección y prevención complementan las acciones de la persona empleadora, sin eximirla de su deber de protección. El coste de las medidas de seguridad y salud no debe recaer sobre las personas trabajadoras, y las personas empleadoras pueden contratar seguros para cubrir los riesgos derivados del trabajo doméstico.
Evaluación de riesgos y adopción de medidas preventivas en el empleo doméstico (art. 3)
La persona empleadora debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras del hogar familiar, considerando las características de la actividad y de las empleadas. Esta evaluación debe actualizarse periódicamente y cuando haya cambios en las condiciones de trabajo o se produzcan daños.
Si se identifican riesgos, la persona empleadora debe adoptar medidas preventivas para eliminarlos o reducirlos, documentarlas y entregar una copia a la trabajadora. Las medidas deben modificarse si se consideran inadecuadas. Además, se . . .
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