Dic 5, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que determina que los periodos de ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por COVID-19 no se pueden contar para el cálculo de una nueva prestación de desempleo.
La sentencia se origina tras el recurso de una empleada de hotel afectada por un ERTE durante la pandemia y luego despedida. Ella demandó al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) por no estar de acuerdo con los días asignados para el cobro del desempleo. Tanto el juzgado de lo Social de Madrid, el Tribunal Superior de Justicia como el Tribunal Supremo confirmaron que los 660 días reconocidos eran correctos. Y determinaron que los periodos en ERTE no se pueden considerar para una futura prestación.
El Tribunal Supremo resuelve que los periodos de ERTE por COVID-19 no se contarán para una nueva prestación de desempleo.
La sentencia, redactada por el magistrado Sebastián Moralo, aclara que el Real Decreto Ley 8/2020 busca asegurar que la exoneración excepcional de cotizaciones empresariales durante los ERTE por fuerza mayor no tenga un impacto negativo en la situación jurídica del trabajador. Sin embargo, no se propone ampliar los derechos más allá de lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
La normativa especial COVID-19 no crea una nueva regla
Según el tribunal, la normativa especial COVID-19 no crea una nueva regla que permita que este tipo de desempleo ofrezca más beneficios que los habituales. Por lo que no faculta ser considerado como cotizado (los periodos de ERTE) por desempleo para acceder a un nuevo periodo de prestación. Se enfatiza que para que se considere la generación de periodos de desempleo por el solo hecho de la cotización, sin una ocupación efectiva, debe estar explícitamente indicado en la ley, lo cual no ocurre en este caso.
Cotizaciones ya usadas para el reconocimiento de un derecho anterior
Asimismo, recuerda que, de acuerdo con la LGSS, no se pueden tener en cuenta las cotizaciones ya usadas para el reconocimiento de un derecho anterior. Tampoco las efectuadas por la entidad gestora o la empresa durante el periodo de abono de la prestación.
Asimismo, el tribunal recuerda que el único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género.
Dic 5, 2023 | Actualidad Prime
La trabajadora venía prestando servicios a la Agencia Sanitaria desde 2007, con un total de 194 contratos de interinidad y 3 temporales. [TOL9.772.453]
La STS 907/2023 del 31 de octubre, establece que la relación laboral entre la auxiliar y el Servicio Andaluz de Salud es de indefinida no fija, tras 194 contratos de interinidad y varios temporales. Esta categoría, según la sentencia, se sitúa entre los trabajadores temporales y los fijos. La ha otorgado un juez, debido a la duración excesiva de los contratos o la posibilidad de sucesivos contratos.
En 2006, la profesional superó un proceso selectivo para ingresar a una bolsa de trabajo destinada a cubrir eventualidades y sustituciones de auxiliares de enfermería. A pesar de acumular 4.185 días de trabajo ininterrumpido según su vida laboral, no se le concedió la condición de indefinida no fija.
La auxiliar, cuyos contratos interinos se extendieron desde 2007 hasta 2019, recurrió a los tribunales al observar el uso de contratos temporales para cubrir una actividad que era permanente, estructural e indefinida en el tiempo. Sin embargo, obtuvo respuesta negativa tanto por parte del Juzgado de lo Social Nº12 de Málaga como el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
La inactividad de la administración
Ante la desestimación de sus pretensiones en instancias anteriores, presentó recurso de casación para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo. La sentencia de contraste declaró la condición de indefinida no fija de una trabajadora debido a la larga duración de sus contratos.
El Tribunal Supremo establece que la relación laboral temporal de la auxiliar fue injustificadamente larga, caracterizada por una absoluta inactividad de la administración. La Administración Pública debió convocar un proceso que permitiera cubrir la vacante de forma indefinida desde 2007.
Los magistrados consideraron que se trata de un caso de fraude de ley, se infringe lo dispuesto por el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada de la Directiva 1999/70/CE. Así lo establece en el 4º FJ: «su extensión extraordinariamente larga en el tiempo, sin motivo ni justificación alguna y con incumplimiento por parte de la entidad demandada de sus obligaciones en relación a la cobertura de la plaza, lleva a entender que ha existido un fraude de ley».
Al mantenerse dicha situación sin convocar la apertura de plaza, el Tribunal Supremo estima la demanda de la trabajadora y le concede la condición de indefinida no fija.
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Contratar a una mujer en el sexto mes de embarazo no constituye fraude
Dic 4, 2023 | Actualidad Prime
El Supremo establece que la contratación de una mujer en el sexto mes de embarazo no es fraudulenta, a efectos de otorgar la prestación por desempleo. [TOL9.780.280]
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha anulado una resolución del Servicio Público de Empleo Estatal, mediante la que se declaraba indebido el cobro de la prestación por desempleo de una trabajadora. El motivo en el que basó la decisión fue que la mujer se encontraba en el sexto mes de embarazo en el momento de la contratación. El SEPE considera que se trata de una actuación fraudulenta.
La empleada había sido contratada en varias ocasiones por la empresa, en virtud de contratos eventuales por circunstancias de la producción. De modo que, prestaba servicios como auxiliar administrativa cuando lo requería la empresa. El contrato cuestionado por el SEPE se firmó en el sexto mes de su embarazo, finalizando tres meses después.
Tras el parto, se le concedió la prestación por maternidad, posteriormente, también se le concedió la prestación por desempleo.
La Inspección de Trabajo levantó acta de infracción contra la trabajadora, concluyó que hubo una conveniencia con el empresario para la obtención de prestación por desempleo, comportamiento calificado como infracción grave en la LISOS. Por ello, se retiró la prestación por desempleo y solicitó el reintegro de las cantidades percibidas indebidamente. Dicha resolución quedó posteriormente confirmada.
Recurso para la unificación de la doctrina
Tras la desestimación en las anteriores instancias, la afectada presenta recurso de casación para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo.
Según el Supremo, del análisis de los hechos no se deducen pruebas que sugieran el fraude en la contratación de la mujer embarazada. En el caso, la contratación en el sexto mes de embarazo no presenta indicadores de connivencia o fraude, sino más bien revela una serie de vínculos contractuales a lo largo de la vida laboral de la empleada. En el contrato cuestionado, no se observa obstáculo alguno que impidiera el desempeño de sus funciones.
La discriminación en el acceso al empleo
El Tribunal establece que la contratación de una trabajadora en avanzado estado de gestación no puede calificarse de fraudulenta por sí misma, debe justificarse. De no ser así, podría considerarse una discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo. Se trataría de una actuación contraria al derecho al trabajo, recogido en el artículo 35 CE.
En la sentencia señala varias disposiciones, como el Convenio núm. 111 de la OIT, que prohíbe discriminaciones en el empleo y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, que considera discriminación directa por razón de sexo cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad. Sin olvidar lo dispuesto por el artículo 14 CE.
Por ello, estima el recurso presentado por la trabajadora y revoca lo dispuesto en la resolución del SEPE respecto a la prestación por desempleo. Establece así que:
«La especial protección de la maternidad en general y del embarazo en particular se proyecta sin ambages en la fase de acceso al empleo, erradicando no sólo los casos más habituales en los que se veda o trunca esa posibilidad a instancias del empleador, ya fuere público o privado, sino también aquellas conductas que vienen a considerar que la contratación de una mujer embarazada constituye en sí misma un indicio de fraude para la obtención de las prestaciones de seguridad social. […] De lo contrario se produciría una expulsión del mercado de trabajo y del correlativo aseguramiento de la mujer embarazada, constitutiva de una discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo»
Nov 30, 2023 | Actualidad Prime
La prohibición de símbolos religiosos en un entorno administrativo no es discriminatoria si se aplica de forma general a todo el personal. Asunto C-148/22.
Un tribunal belga ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El tribunal cuestiona la legalidad de un reglamento de trabajo que prohíbe el uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo. En el caso, se prohibió el uso de pañuelos islámicos por parte de los empleados de una administración pública.
La empleada del Ayuntamiento de Ans, que desempeñaba el cargo de jefa de oficina sin contacto directo con el público, impugnó la decisión de la corporación municipal que le prohibió llevar un pañuelo islámico, alegando discriminación por la violación de su libertad religiosa.
El reglamento de trabajo recogía estricta neutralidad por parte de todos los empleados del ayuntamiento, prohíbe el uso de signos que puedan revelar convicciones ideológicas o religiosas, incluso para aquellos empleados que no interactúan directamente con los usuarios del servicio público.
Interpretación del TJUE
El TJUE establece que, al tratarse de un entorno administrativo, la medida está objetivamente justificada por una finalidad legítima. El objetivo que persigue es la neutralidad del entorno administrativo. No obstante, permite también que exista libertad de uso de signos visibles en las administraciones. Queda bajo criterio de cada administración, en el ámbito de sus competencias.
Por otro lado, para que la medida no resulte discriminatoria, debe aplicarse de forma general, a todos los trabajadores, y limitarse a restringir lo estrictamente necesario.
Serán los órganos nacionales los que deban comprobar que se cumplen las exigencias establecidas.
Normativa europea
Se interpreta el artículo 2.2 a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, que establece la existencia de discriminación directa cuando una persona concreta sea tratada de manera menos favorable que otra en una situación análoga.
El TJUE interpreta el artículo en el sentido de que:
«una norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular, convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego».
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Faltar al trabajo no provoca despido si la empresa se dio por enterada a través de un WhatsApp
Nov 29, 2023 | Actualidad Prime
Acoso sexual a una compañera | La ausencia de intencionalidad sexual no atenúa la gravedad
El TSJ de Castilla y León Si la empresa se dio por enterada a través de un WhatsApp de la ausencia no puede despedir al trabajador. TOL9.764.187
El trabajador se ausentó durante tres días de su puesto de trabajo con motivo de una lumbalgia. La empresa se mantuvo en contacto con él vía WhatsApp, respondió que no pidió parte de baja porque tenía intención de reincorporarse de inmediato, y la baja hubiera supuesto más días de reposo. El trabajador solicitó al jefe que descontara los tres días de su ausencia, a lo que la empresa contestó «estupendo». La empresa, se dio por enterada a través de un WhatsApp de la ausencia.
Al reincorporarse, recibió una carta de despido, en la que se justificaba la decisión por las faltas de asistencia de trabajo injustificadas y la pérdida económica del restaurante.
Despido improcedente
El trabajador acudió ante los tribunales, en primera instancia se declaró la improcedencia del despido, a través de la cual se impuso a la empresa la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 3.336,49 euros.
La empresa presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
La doctrina gradualista
El tribunal rechaza ahora el recurso de suplicación interpuesto, establece que, al haber tolerado las ausencias, no puede utilizarlas para justificar el despido. La respuesta afirmativa de la empresa otorga la confianza al trabajador para justificar su ausencia. A pesar de que se ausentara, el mensaje enviado por la empresa («estupendo») deja en evidencia que se encontraba de acuerdo con la justificación del trabajador.
«A tal efecto, y sin existir previo aviso sancionador por la empresa, la tolerancia se entiende acreditada y conforme a la doctrina gradualista la ausencia formal de los 3 días- art. 41 del CC- se atenúa por dicha actuación», establece la sentencia.
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