set. 5, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha dictaminado que la prima de asistencia regulada en un convenio colectivo debe pagarse únicamente en función de los días efectivamente trabajados. No se prorrateará según las horas trabajadas, salvo que el convenio indique lo contrario. Esto se aplica tanto a trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, quienes deben recibir la misma cuantía por este incentivo.
Sentencia del Tribunal Supremo | diferencia en el trato retributivo entre el personal «continuo» y el «discontinuo»
El Tribunal Supremo ha abordado un caso de conflicto colectivo presentado por la Confederación Intersindical Galega (CIG) contra la Empresa Pública de Servicios Agrarios Galegos S.A. (SEAGA). El conflicto surge debido a una diferencia en el trato retributivo entre el personal «continuo» y el «discontinuo» de la empresa. Específicamente en lo relacionado con el derecho del personal discontinuo a recibir el «complemento de funciones» por las tareas que efectúan.
En el caso, la empresa SEAGA argumentaba que no debía otorgarse este complemento al personal discontinuo debido a la naturaleza distinta de sus funciones en comparación con el personal continuo, quien trabaja de manera ininterrumpida durante todo el año. Sin embargo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia concluyó que no existían pruebas suficientes que justificaran dicha diferenciación. Especialmente porque ambos grupos realizan tareas de similar valor.
Misma prima de asistencia por la realización de trabajo de igual valor
El Tribunal Supremo ratificó esta conclusión. Los magistrados señalaron que el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor», recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, aplica en este caso. La jurisprudencia establece que cualquier diferencia en el trato salarial debe estar justificada por razones objetivas, concretas y razonables. Algo que SEAGA no logró demostrar.
El tribunal también destacó que la diferencia entre empleados continuos y discontinuos radica únicamente en la duración temporal de su relación laboral, pero no en la naturaleza ni en la complejidad de las funciones desempeñadas. Por lo tanto, en ausencia de una justificación objetiva y suficiente, la negativa de SEAGA a pagar el complemento de funciones al personal discontinuo resulta discriminatoria.
La prima de asistencia se aplica tanto a trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial
Así, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación presentado por SEAGA y confirmó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El tribunal declara el derecho del personal discontinuo a percibir el complemento de funciones cuando efectivamente realicen las tareas correspondientes.
set. 3, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ratifica en una reciente sentencia que el tiempo transcurrido durante una avería sufrida en horario de teletrabajo cuenta como tiempo de trabajo efectivo, por lo tanto, tiempo de trabajo retribuido. Los magistrados confirman que las condiciones laborales de los empleados que teletrabajan «no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial».
La duración de la avería durante el teletrabajo es tiempo de trabajo efectivo STS:959/2024
La sentencia del Tribunal Supremo aborda la cuestión de si el tiempo de teletrabajo durante el cual un trabajador no puede prestar sus servicios debido a una avería debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Computación del tiempo de avería como tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional. Esta declaró que el tiempo durante el cual un trabajador a distancia no puede prestar sus servicios debido a una avería o incidencia debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo. Esto significa que, aunque el trabajador no esté realizando sus tareas debido a problemas técnicos, este tiempo no puede descontarse de su jornada laboral. Asimismo, tampoco debe implicar una reducción de su salario.
Razonamiento Jurídico. El Tribunal se basa en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que establece que el concepto de «tiempo de trabajo» incluye todo período durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador y en ejercicio de sus funciones. No importa la intensidad de la actividad. Además, se hace hincapié en que no se puede considerar este tiempo como un período de descanso. Esto es debido a que el trabajador sigue en su entorno laboral y no puede disponer libremente de su tiempo.
Comparación con el trabajo presencial
Se destaca que, en el trabajo presencial, si ocurre una interrupción del servicio por causas ajenas al trabajador (como un corte de electricidad), el tiempo afectado se considera como tiempo de trabajo. Aplicar un criterio diferente al teletrabajo sería discriminatorio y contravendría el principio de igualdad en las condiciones laborales.
Igualdad en la consideración de tiempo de trabajo efectivo durante el teletrabajo como en el tiempo de trabajo presencial
El Tribunal Supremo reafirma la igualdad de condiciones entre trabajadores presenciales y a distancia, y la protección del trabajador frente a decisiones unilaterales del empleador que podrían afectar negativamente sus derechos. La sentencia pone de relieve la importancia de un marco regulador claro y equitativo en el contexto del teletrabajo.
ag. 26, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que clarifica el cálculo de la prestación complementaria de orfandad prevista en el convenio colectivo del sector de la banca privada. El caso se originó tras la muerte de un empleado jubilado del Banco Santander. Su hijo, afectado por una discapacidad del 79%, comenzó a percibir una pensión de orfandad de la Seguridad Social basada en la pensión de jubilación de su padre.
Prestación complementaria de orfandad
La familia del huérfano solicitó al Banco Santander el abono de un complemento de orfandad. Previsto en el convenio colectivo de la banca, que establecía un porcentaje del 20% sobre la base reguladora del fallecido. Sin embargo, el Banco Santander rechazó la solicitud. Argumentaban que la suma de la pensión de orfandad pagada por la Seguridad Social y el complemento solicitado ya superaba el 20%. Por lo que no correspondía abonar nada adicional.
Recurso ante el Tribunal Supremo
Inicialmente, el Juzgado de lo Social desestimó la demanda presentada por la familia. Sin embargo, tras un recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó la decisión. Reconociendo el derecho del huérfano a recibir el complemento anual equivalente al 20% de la pensión de jubilación que percibía su padre. Esta sentencia fue recurrida por el Banco Santander ante el Tribunal Supremo, planteando la cuestión de si el complemento de orfandad debía calcularse teniendo en cuenta la pensión de la Seguridad Social que ya percibía el huérfano, tal como se hace con la pensión de viudedad.
Calcular la prestación complementaria
Tras revisar el caso, se determinó que el convenio colectivo no establece que la pensión pública de orfandad deba considerarse al calcular la prestación complementaria. A diferencia de la pensión de viudedad, donde la suma de la pensión pública y el complemento no debe superar un determinado porcentaje de la base reguladora, el convenio no contempla tal limitación para la orfandad. Esto significa que la prestación complementaria debe calcularse exclusivamente sobre la base reguladora del causante. Sin tomar en cuenta lo que ya percibe el huérfano de la Seguridad Social.
El Tribunal Supremo clarifica el cálculo de la prestación complementaria de orfandad prevista en el convenio colectivo
El Tribunal razonó que aplicar el criterio del Banco Santander resultaría en la exclusión de huérfanos cuyo progenitor solo percibía la pensión pública de jubilación. Lo que contravendría el propósito protector del convenio colectivo. Por tanto, el Supremo concluyó que la interpretación correcta es la de otorgar el complemento de orfandad sin deducir lo que el huérfano ya recibe de la Seguridad Social, confirmando así la sentencia del TSJ de Madrid.
ag. 23, 2024 | Actualitat Prime
La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia que aclara el alcance del permiso retribuido de cinco días que tienen los trabajadores en caso de hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar. Este fallo responde a la demanda presentada por los sindicatos CCOO y UGT contra las empresas Campofrío Food Group SAU y Carnes Selectas 2000 SAU. Ambas pertenecientes al Grupo Campofrío. Los sindicatos solicitaban que se reconociera el derecho de los trabajadores a disfrutar de la totalidad del permiso de cinco días. Incluso si, tras el alta hospitalaria del familiar, se prescribe un periodo de reposo domiciliario.
Interpretación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores
El conflicto surgió a raíz de la interpretación que las empresas demandadas hacían del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Este fue modificado por el Real Decreto-Ley 5/2023. Según las empresas, el permiso retribuido se agotaba una vez que el familiar era dado de alta hospitalaria, sin importar si después se prescribía un reposo domiciliario. Los sindicatos, en cambio, argumentaban que el permiso debía extenderse hasta completar los cinco días si el familiar aún requería cuidados en casa.
Cinco días de permiso retribuido por hospitalización de familiares
La Audiencia Nacional ha dado la razón a los sindicatos. Los magistrados consideran que la interpretación de las empresas era demasiado restrictiva y no se ajustaba a la finalidad de la norma. El tribunal ha explicado que el artículo 37.3.b) del ET otorga un permiso de cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario. Asimismo, este permiso no se limita al tiempo de hospitalización. De hecho, si el familiar requiere reposo en casa después del alta hospitalaria, el trabajador tiene derecho a seguir disfrutando de los días restantes del permiso, hasta un máximo de cinco.
El tribunal fundamentó su decisión en varios aspectos clave
- En primer lugar. Recurrió a una interpretación literal y finalista del artículo 37.3.b) del ET, subrayando que el legislador no distingue entre hospitalización y reposo domiciliario a la hora de conceder el permiso. Esto implica que ambos escenarios deben ser tratados de manera similar a efectos del permiso retribuido.
- En segundo lugar. La Audiencia Nacional citó precedentes jurisprudenciales del Tribunal Supremo, que ya habían establecido que el alta hospitalaria no extingue automáticamente el derecho al permiso si el familiar sigue necesitando cuidados en casa. Esta interpretación es coherente con la finalidad del permiso, que es permitir al trabajador atender las necesidades de su familiar enfermo o convaleciente.
Cinco días de permiso
Además, la sentencia también abordó la cuestión desde una perspectiva de igualdad de género. Se señaló que los permisos para el cuidado de familiares son solicitados mayoritariamente por mujeres. Del mismo modo, declaran que una interpretación restrictiva del permiso de cinco días contribuiría a perpetuar la brecha de género en el ámbito laboral. El tribunal destacó la importancia de fomentar la corresponsabilidad en el cuidado familiar y de garantizar que los derechos de los trabajadores, en especial de las mujeres, no se vean mermados por una aplicación limitada de la norma.
ag. 22, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha determinado que la enfermedad de un trabajador no justifica un despido procedente si no se ha hecho un esfuerzo por reubicarlo o adaptar su puesto de trabajo. El fallo resalta la importancia de proteger a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos laborales. Conforme a lo estipulado en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La enfermedad de un trabajador no justifica un despido procedente | El fallo se sustenta en varios motivos clave para determinar
Protección de trabajadores sensibles. La sentencia recalca la importancia de la protección específica para trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos. Tal como lo establece el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El empleador debe tener en cuenta estas sensibilidades en las evaluaciones de riesgo y adoptar las medidas preventivas necesarias.
Adaptación del puesto de trabajo. El tribunal criticó la falta de acción por parte de la empresa para adaptar el puesto de trabajo a las limitaciones del empleado. Lo cual es una exigencia legal fundamental para proteger la salud de los trabajadores sensibles.
Doctrina Jurisprudencial
La decisión se apoya en la jurisprudencia existente que enfatiza que, antes de proceder a un despido, debe demostrarse no solo la ineptitud del trabajador debido a su condición, sino también la imposibilidad de reubicar al empleado o de adaptar su puesto de trabajo a sus limitaciones.
Asimismo, el tribunal aclara que la empresa tiene la obligación legal de garantizar de manera específica la protección de los trabajadores con sensibilidades particulares. Por lo que implica que no solo se deben identificar estos riesgos sino también actuar proactivamente para mitigarlos.
Fallo del tribunal sobre la enfermedad de un trabajador
El fallo subraya la responsabilidad de los empleadores de explorar todas las alternativas razonables. Como es la adaptación del puesto o la reubicación, antes de optar por el despido cuando un trabajador enfrenta problemas de salud que afectan su capacidad laboral.
