set. 16, 2025 | Actualitat Prime
Despido por ineptitud sobrevenida
En el ámbito laboral español existen diferentes causas que pueden justificar la extinción de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Una de las que más dudas genera entre trabajadores y empresas es el despido por ineptitud sobrevenida.
Se trata de una causa objetiva de despido, contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, que exige cumplir con una serie de requisitos y que abre también la puerta a impugnaciones por parte del empleado si no está de acuerdo con la decisión.
En este artículo explicamos qué significa la ineptitud sobrevenida, cómo está regulada en la ley, qué requisitos deben cumplirse para que sea válida, qué no se considera ineptitud y cuáles son los derechos del trabajador en estos casos.
¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?
Cuando hablamos de ineptitud sobrevenida nos referimos a la pérdida de las capacidades o habilidades que un trabajador necesita para desempeñar las funciones esenciales de su puesto. Es decir, al ser contratado sí estaba capacitado, pero con el tiempo —por motivos físicos, psíquicos o de otra índole— ya no puede desarrollar adecuadamente sus tareas.
Un ejemplo sería un chófer que pierde el carnet de conducir, o un empleado que tras un accidente sufre secuelas permanentes que le impiden realizar el mismo trabajo que antes. También puede darse por falta de adaptación a los cambios tecnológicos que exige el puesto.
¿Está regulado en la ley?
Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo. Este artículo señala que el contrato podrá extinguirse por «ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa».
Es decir, la ley reconoce esta figura, pero al mismo tiempo fija límites y garantías para proteger al trabajador.
¿Qué requisitos deben cumplirse?
Para que el despido por ineptitud sobrevenida sea considerado procedente, deben darse una serie de condiciones:
- Que la ineptitud sea conocida o aparezca tras la contratación. No puede alegarse si ya existía antes de que el trabajador superara el periodo de prueba.
- Debe ser real y no simulada. El empresario debe poder acreditar objetivamente que existe.
- Ha de ser involuntaria. Si se debe a una bajada deliberada de rendimiento, no estaríamos ante ineptitud, sino ante un posible despido disciplinario.
- Debe ser permanente y no circunstancial. La incapacidad temporal no justifica este tipo de despido.
- Ha de afectar a las funciones esenciales del puesto. Si solo repercute en tareas accesorias, no es válida como causa extintiva.
- Debe provenir de condiciones personales del trabajador. No es ineptitud cuando la causa es un fallo de los medios materiales o de organización de la empresa.
- La empresa debe intentar previamente una adaptación o reubicación. Solo si no hay posibilidad de recolocar al trabajador o ajustar el puesto, puede alegarse esta causa.
¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?
No todo problema de rendimiento o dificultad puede catalogarse como ineptitud sobrevenida. No se consideran como tal:
- Las incapacidades temporales.
- La ineptitud que ya existía antes de la contratación o del periodo de prueba.
- Los rendimientos defectuosos intencionados o culpables.
- Las limitaciones que se deben a carencias de recursos, organización o medios de la empresa.
¿Cómo debe comunicarse el despido por ineptitud sobrevenida?
El procedimiento formal es fundamental. Si la empresa no lo respeta, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo. Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido por ineptitud sobrevenida debe realizarse así:
- Carta de despido escrita, indicando de forma clara y detallada la causa objetiva.
- Preaviso de 15 días, desde que se entrega la comunicación hasta que el despido se hace efectivo.
- Pago de la indemnización en el mismo momento de la notificación.
¿Qué indemnización corresponde?
El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?
Sí. Al tratarse de un despido objetivo, el trabajador despedido por ineptitud sobrevenida puede solicitar la prestación por desempleo siempre que cumpla con los requisitos de cotización establecidos.
¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?
No. La ineptitud existente antes del periodo de prueba no puede ser alegada después. La ley es clara en este sentido: solo cuenta la ineptitud que se descubre o se produce tras la contratación efectiva.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido por ineptitud sobrevenida?
El trabajador cuenta con mecanismos de defensa claros:
- Impugnación en 20 días hábiles. Debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Reclamación judicial. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, puede acudir al juzgado de lo social.
- Resolución judicial posible:
- Despido procedente, si el juez considera justificada la ineptitud.
- Despido improcedente, con derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máx. 24 mensualidades).
- Despido nulo, si se vulneran derechos fundamentales, lo que implica la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación.
Reflexión final
El despido por ineptitud sobrevenida es una herramienta legal que busca equilibrar los intereses de empresa y trabajador. Por un lado, permite al empresario extinguir un contrato cuando el trabajador ya no puede desempeñar sus funciones esenciales; por otro, exige que esta decisión esté sólidamente justificada y se respeten los derechos del empleado.
La práctica demuestra que muchos de estos despidos acaban en los tribunales, donde con frecuencia son declarados improcedentes o nulos por no haberse cumplido con los requisitos de adaptación, justificación o procedimiento.
En definitiva, es una causa de despido que debe aplicarse con prudencia: la empresa debe documentar rigurosamente la ineptitud y haber explorado opciones de reubicación, mientras que el trabajador debe conocer sus derechos y plazos de reclamación para defenderse frente a una decisión que puede ser injusta.
set. 12, 2025 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo, en Sala de lo Social y reunido en Pleno, ha confirmado la vulneración del derecho de huelga en el seno del sindicato Comisiones Obreras (CC.OO.) en Galicia. La sentencia resuelve el recurso de casación interpuesto por la organización sindical, tras ser condenada por imponer obligaciones profesionales a sus trabajadores durante un paro laboral legítimo.
El origen del conflicto | obligaciones impuestas durante la huelga
El conflicto se remonta a enero de 2023, cuando quince abogados y graduados sociales del departamento jurídico de CC.OO. en Galicia decidieron secundar una huelga convocada para el día 23. Al día siguiente, todos ellos recibieron burofaxes de la dirección del sindicato con instrucciones que, según se alegó, se enmarcaban en los llamados servicios de seguridad y mantenimiento (artículo 6.7 del Real Decreto-Ley 17/1977).
Entre las obligaciones impuestas durante la huelga figuraban:
- Solicitar la suspensión de vistas y señalamientos.
- Comparecer ante los juzgados si dichas suspensiones eran denegadas.
- Redactar y presentar escritos procesales vinculados a plazos.
Primera respuesta judicial | nulidad de los burofaxes
Los trabajadores impugnaron estas órdenes, considerando que constituían una vulneración del derecho de huelga. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia les dio parcialmente la razón, declarando nulos los requerimientos y condenando al sindicato a abonar 25.000 euros por persona en concepto de daños morales. No obstante, rechazó que se hubieran vulnerado otros derechos fundamentales, como la libertad sindical o la integridad moral.
Vulneración del derecho de huelga confirmada por el Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma que los requerimientos enviados por CC.OO. vulneraron el derecho de huelga de los empleados. Según la sentencia, las tareas exigidas durante el paro no se limitaban a preservar la seguridad o facilitar la reanudación posterior de la actividad, sino que buscaban mantener el funcionamiento ordinario del servicio jurídico, anulando en la práctica los efectos de la huelga.
El Alto Tribunal recuerda que la autoridad laboral ya había rechazado el establecimiento de servicios mínimos, lo cual refuerza el argumento de que las instrucciones de CC.OO. excedieron los límites legales.
No hubo otras vulneraciones de derechos fundamentales
Aunque se reconoce de forma clara la vulneración del derecho de huelga, el Tribunal Supremo descarta que existiera también vulneración de la libertad sindical, de la dignidad personal o de la integridad moral. Tampoco considera que las referencias a posibles responsabilidades legales realizadas en los burofaxes puedan calificarse como actos intimidatorios contrarios a derechos fundamentales.
Indemnización ajustada por el Tribunal Supremo
La sentencia del Supremo modifica el importe de la indemnización fijada por el TSJ de Galicia, reduciéndola de 25.000 euros a 7.501 euros por trabajador. El motivo: la vulneración del derecho de huelga solo se prolongó durante un corto período —entre finales de enero y principios de febrero de 2023—, y cesó tras la intervención judicial.
La Sala aplica un criterio de proporcionalidad y alude, con carácter orientativo, a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para justificar la nueva cuantía.
Fallo del Tribunal Supremo
Confirmación de la vulneración y ajuste de la condena económica
El Tribunal Supremo confirma la vulneración del derecho de huelga en CC.OO. Galicia, mantiene la nulidad de los requerimientos enviados a los trabajadores y reduce el importe de la indemnización.
Cada uno de los quince demandantes recibirá 7.501 euros.
No se impone condena en costas.
set. 10, 2025 | Actualitat Prime
Número Sentencia: 730/2025 Número Recurso: 5249/202. TOL10.641.448
El plus de toxicidad solo se abona por días efectivamente trabajados
El Tribunal Supremo ha resuelto un recurso de casación para la unificación de doctrina que define cómo debe abonarse el plus de toxicidad previsto en el Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia (2015-2020). La controversia jurídica se centraba en determinar si este complemento debía calcularse sobre días naturales o únicamente por los días efectivamente trabajados.
Reclamación por el cómputo del plus de toxicidad
Una trabajadora del sector limpieza reclamó el pago del plus de toxicidad por un importe total de 7.152,44 euros, calculado sobre todos los días naturales del periodo trabajado. El Juzgado de lo Social desestimó su demanda. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el recurso de la trabajadora y le reconoció el derecho a percibir el plus de toxicidad en la forma reclamada.
Ante esta decisión, las empresas condenadas interpusieron un recurso de casación unificadora. Citaron jurisprudencia del propio Supremo que sostiene que el plus de toxicidad solo debe pagarse por los días en que efectivamente se desarrolla la actividad en condiciones tóxicas.
El plus de toxicidad tiene naturaleza funcional
El artículo 6 del convenio colectivo establece un incremento del 20% sobre el salario base para los trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, pero no concreta cómo debe devengarse el plus de toxicidad. El Tribunal Supremo, aplicando su doctrina consolidada, recalca que este tipo de complementos son de carácter funcional, no consolidables y vinculados a condiciones concretas del puesto.
Devengo solo por prestación efectiva en condiciones tóxicas
En consecuencia, el plus de toxicidad solo procede cuando la persona trabajadora desempeña tareas en condiciones objetivamente tóxicas, penosas o peligrosas. En ausencia de una previsión expresa en el convenio que indique lo contrario, debe abonarse únicamente por días efectivamente trabajados.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso interpuesto:
- Condena a la UTE a abonar 4.572,67 euros.
- Condena a Ilunion a abonar 250,65 euros.
- Confirma que el cálculo del plus de toxicidad debe hacerse sobre días trabajados.
- No se imponen costas procesales.
Conclusión | Criterio unificado sobre el plus de toxicidad
El Tribunal Supremo unifica doctrina en relación con el plus de toxicidad, estableciendo que este no se devenga por días naturales, sino exclusivamente por días en los que la persona trabajadora haya prestado servicios en condiciones tóxicas. Esta interpretación refuerza el carácter funcional y finalista del complemento, evitando su automatismo y garantizando su vinculación directa con las condiciones reales del trabajo desempeñado.
jul. 4, 2025 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears ha confirmado la sentencia que reconoce la incapacidad permanente parcial para su profesión a una ingeniera de telecomunicaciones que sufre una limitación funcional en un brazo como consecuencia de una caída. La resolución ratifica su derecho a percibir una indemnización de 60.993,84 euros, equivalente a 24 mensualidades de su base reguladora. Condenando al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y a la Tesorería General de la Seguridad Social al pago de dicha cantidad.
Hechos probados
Limitación funcional en el brazo tras una caída no laboral
Los hechos probados recogen que la trabajadora, ingeniera de telecomunicaciones, ocupa el puesto de técnico comercial en una empresa de instalaciones de energía solar. En marzo de 2022, sufrió una caída ajena al ámbito laboral, lo que le provocó una lesión en el codo derecho y el antebrazo. Fue intervenida quirúrgicamente, fijándole placas y tornillos.
Como consecuencia, padece una limitación funcional que le impide cerrar la mano, elevar el brazo y le genera dolor y pérdida de movilidad. Estas secuelas afectan de manera directa al desempeño de su profesión habitual. Por este motivo, la empresa adaptó su puesto de trabajo, eliminando las tareas de campo ante el riesgo que conllevan.
Alegaciones de las partes y valoración del tribunal
La adaptación laboral no elimina la limitación funcional
La entidad gestora sostuvo que, gracias a la adaptación aplicada, la trabajadora podía seguir realizando sus funciones. Sin embargo, la defensa de la afectada solicitó la confirmación de la sentencia. La entidad se apoyó en informes médicos que acreditan la limitación funcional, el dictamen del servicio de prevención y un certificado empresarial que especifica las tareas que la trabajadora ha dejado de realizar a causa de esa limitación funcional en su brazo.
Los hechos probados se mantienen inalterables
El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears recuerda que el recurso debe resolverse partiendo de los hechos probados, que no han sido modificados conforme a los requisitos legales. La propia parte recurrente reconoció la imposibilidad de alterar esos hechos. Lo que obliga a resolver el recurso en base a las limitaciones funcionales ya acreditadas.
La Sala destaca que es función del órgano judicial de instancia valorar si, en atención al cuadro clínico y la limitación funcional, la trabajadora está o no en condiciones de ejercer su profesión habitual. En este caso, la sentencia de instancia concluyó que la afectada no puede desempeñar determinadas tareas, lo que justifica el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial.
Conclusión | Llimitación funcional reconocida como incapacidad parcial
El TSJIB confirma el fallo que reconoce la incapacidad permanente parcial derivada de la limitación funcional en el brazo de la ingeniera de telecomunicaciones, al considerar que afecta de manera directa al desempeño de su profesión. La sentencia no es firme y cabe recurso ante la Sala Social del Tribunal Supremo.
jul. 2, 2025 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, ha reconocido el derecho de un trabajador pluriactivo a percibir la prestación por desempleo tras la prórroga automática del ERTE-Covid. El Tribunal estima así el recurso de casación para la unificación de doctrina. Aclarando los derechos de quienes, tras cesar su actividad como autónomos, permanecían únicamente como trabajadores por cuenta ajena en el momento de dicha prórroga automática.
Pluriactividad y efectos de la prórroga automática del ERTE
El caso resuelto se centraba en determinar si un trabajador podía solicitar la prestación por desempleo en un momento posterior. En concreto, se trataba de un trabajador que, inicialmente, no pudo acceder a dicha prestación debido a la incompatibilidad derivada de su situación de pluriactividad, ya que trabajaba por cuenta ajena y también por cuenta propia. La cuestión era si, tras cesar su actividad como autónomo, podía solicitar la prestación en el momento de la prórroga automática del ERTE.
Conflicto judicial previo a la sentencia del Supremo
En primera instancia, el Juzgado de lo Social de Puerto del Rosario ya había reconocido el derecho del trabajador a percibir la prestación. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias revocó esta decisión, al considerar que la prórroga automática del ERTE no generaba una nueva situación legal de desempleo. Según el TSJ, esto impedía acceder a la prestación a quienes, al inicio del ERTE, no cumplían los requisitos.
Interpretación del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo, alineado con el criterio del Ministerio Fiscal, ha corregido esta interpretación. Según su doctrina, la prórroga automática de un ERTE no impide analizar la situación individual de los trabajadores en ese momento. Además, recuerda que la incompatibilidad para percibir la prestación por desempleo, derivada de la pluriactividad, no extingue el derecho, sino que lo suspende mientras subsista la causa (alta en el RETA).
Por tanto, una vez cesada la actividad como autónomo, desaparece dicha incompatibilidad. Si en el momento de la prórroga automática del ERTE el trabajador ya no realiza actividad por cuenta propia y cumple el resto de requisitos, tiene derecho a percibir la prestación.
La prórroga automática permite valorar la situación individual de los trabajadores
El Alto Tribunal destaca que la normativa sobre los ERTEs Covid contemplaba un sistema dinámico. En ese contexto, la prórroga automática del ERTE permitía la incorporación o salida de personas afectadas. Atendiendo a las circunstancias de cada trabajador en el momento de dicha prórroga.
Fallo del Tribunal Supremo sobre la prórroga automática y la prestación
En consecuencia, el Tribunal Supremo anula la sentencia del TSJ de Canarias y confirma la del Juzgado de lo Social, desestimando el recurso del SEPE. Se reconoce el derecho del trabajador a percibir la prestación por desempleo tras la prórroga automática del ERTE, siempre que en ese momento haya cesado su actividad como autónomo y cumpla los requisitos legales.
Esta sentencia unifica doctrina y aclara los efectos de la prórroga automática de los ERTEs sobre el acceso a la prestación por desempleo de los trabajadores pluriactivos.
