Ene 7, 2026 | Actualidad Prime
El Juzgado de lo Social de Vigo ha declarado procedente el despido disciplinario de un trabajador con la condición de representante legal de los trabajadores, al considerar acreditado el uso indebido del crédito sindical para fines privados, ajenos a la actividad representativa.
La sentencia afirma que el crédito sindical no ampara actuaciones personales o familiares y que su utilización irregular constituye una transgresión grave y culpable de la buena fe contractual, así como un abuso de confianza suficiente para justificar la sanción disciplinaria, incluso tratándose de un representante de los trabajadores.
Uso indebido del crédito sindical
De los hechos probados se desprende que el trabajador empleó, en varias fechas concretas, horas correspondientes al crédito sindical retribuido para realizar actividades de carácter estrictamente personal y familiar, sin conexión alguna con funciones de representación colectiva.
El juzgado recuerda que el crédito sindical, aunque es un derecho legalmente reconocido, no es de libre disposición del representante. Su razón de ser es permitir el ejercicio efectivo de la actividad sindical. Cuando el crédito sindical se destina a fines particulares, se rompe el equilibrio de confianza y lealtad que debe presidir la relación laboral y se defrauda tanto a la empresa como al colectivo de trabajadores representados.
Licitud de la prueba de detectives en el control del crédito sindical
Uno de los ejes del litigio fue la impugnación de la prueba obtenida mediante detectives privados, alegando vulneración del derecho fundamental a la intimidad. El órgano judicial descarta dicha vulneración y declara lícita la prueba, al considerar que la investigación se dirigió exclusivamente a comprobar el uso irregular del crédito sindical.
La sentencia destaca que:
- El seguimiento se limitó a días concretos en los que el trabajador había solicitado crédito sindical.
- La investigación se desarrolló únicamente en espacios públicos o abiertos al público.
- No se accedió al domicilio ni a ámbitos reservados de la vida privada.
- La vigilancia no tuvo como finalidad controlar la actividad sindical, sino verificar si el crédito sindical se estaba utilizando conforme a su finalidad legal.
Medida proporcionada, idónea y necesaria
El juzgado concluye que la actuación empresarial superó el juicio de proporcionalidad, idoneidad y necesidad exigido por la jurisprudencia. Entiende que no existían medios alternativos menos invasivos para comprobar el posible uso fraudulento del crédito sindical. Y que la investigación no tuvo carácter prospectivo ni indiscriminado.
Descartada cualquier vulneración de derechos fundamentales, la sentencia rechaza la nulidad del despido y, tras examinar el contenido de la carta disciplinaria, confirma que el uso indebido del crédito sindical constituye causa suficiente para calificar el despido como procedente.
Finalmente, la resolución indica que contra la sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Ene 5, 2026 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 1197/2025 Número Recurso: 115/2025 TOL10.836.310
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto el recurso de casación interpuesto contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. Este tribunal había declarado nulo el despido colectivo efectuado por Torrevieja Diagnósticos S.L., al considerar que existía una obligación de subrogación del personal por parte de la Administración sanitaria.
El Tribunal estima el recurso, revoca la sentencia de instancia y declara que el despido colectivo es ajustado a Derecho. Esto se debe a que no concurre una obligación legal de subrogación del personal del servicio de laboratorio.
Hechos probados | Externalización del servicio y ausencia de subrogación del personal
Una empresa gestionó el Hospital de Torrevieja mediante un contrato de concesión de servicios públicos. Desde el inicio de esa concesión, la concesionaria principal no asumió directamente el servicio de laboratorio. En su lugar, permaneció externalizado y gestionado por empresas privadas especializadas.
La última adjudicataria fue Torrevieja Diagnósticos S.L., que se subrogó en el personal procedente de la anterior empresa prestadora del servicio. Esto fue en aplicación de las reglas contractuales existentes entre empresas privadas.
En 2021, finalizado el contrato de concesión hospitalaria, la Generalitat Valenciana asumió la gestión directa del hospital. Se subrogó en el personal de la concesionaria principal. No obstante, excluyó expresamente la subrogación del personal del laboratorio. Esto se debió a que se trataba de un servicio que nunca fue gestionado directamente por la concesionaria ni por la propia Administración.
Para garantizar la continuidad asistencial, la Administración adjudicó el servicio de laboratorio mediante un contrato de emergencia a Torrevieja Diagnósticos S.L. Una vez finalizada dicha adjudicación temporal y ante la pérdida de su único cliente, la empresa promovió un despido colectivo por causas económicas, productivas y organizativas. Este despido afectó a toda la plantilla.
Subrogación del personal | Recurso de casación ante el Tribunal Supremo
El núcleo del debate jurídico se centró en determinar si existía una obligación legal de subrogación del personal del laboratorio por parte de la Consellería de Sanidad Universal y Salud Pública. Esta obligación podía derivar de la aplicación del II Acuerdo sobre subrogación en la contratación pública de la Comunidad Valenciana, o por la existencia de una sucesión de empresa conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Inexistencia de obligación de subrogación del personal
El Tribunal Supremo concluye que:
- No se produjo una reversión del servicio de laboratorio que implicara subrogación del personal por parte de la Administración.
- La empresa mantuvo externalizado el servicio de laboratorio, incluso después de que finalizara la concesión hospitalaria.
- La extinción del contrato de emergencia no supuso una internalización del servicio, sino la continuidad del modelo de externalización.
- No concurren los requisitos necesarios para apreciar una sucesión de empresa que imponga la subrogación del personal.
- El II Acuerdo sobre subrogación no resulta vinculante para la Administración. No tiene naturaleza de convenio colectivo estatutario porque esta no lo suscribió y porque se elaboró después de la reversión del hospital.
Fallo del Tribunal Supremo sobre la subrogación del personal
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y declara que no existía obligación de subrogación del personal del laboratorio, por lo que se tramitó el despido colectivo correctamente tramitado y resulta conforme a Derecho. No se aprecia fraude de ley ni vulneración del procedimiento legal.
Conclusión
La sentencia fija un criterio jurisprudencial claro en materia de subrogación del personal. Cuando un servicio permanece externalizado y no es asumido directamente por la Administración, no existe obligación de subrogar a los trabajadores. Esto es válido aunque se haya producido la reversión del servicio público principal. En estos supuestos, la pérdida de la adjudicación puede justificar un despido colectivo válido y ajustado a Derecho.
Dic 29, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 1181/2025; Número Recurso: 146/2024; TOL10.824.318
El Supremo anula la imposición unilateral del descanso mínimo de 12 horas entre turnos
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de la decisión de SASEMAR de imponer un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas laborales al personal de tierra en régimen de turnos. La Sala considera que esta medida, adoptada sin negociación, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Además, considera que no era jurídicamente obligatoria.
El origen del conflicto: un nuevo criterio sobre el descanso mínimo
Varios sindicatos promovieron un conflicto colectivo contra la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR). Esto ocurrió tras la emisión de una nota interna el 5 de diciembre de 2023 (aclarada por correo del 18 de diciembre). En ella, la empresa ordenaba aplicar un descanso mínimo obligatorio de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Esta medida debía aplicarse a partir del 15 de febrero de 2024. Afectaba tanto a los cuadrantes de trabajo como a los cambios de turno. La empresa la justificaba en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece esa duración mínima del descanso diario.
Sin embargo, la parte sindical sostuvo que esta imposición rompía con el régimen de turnos practicado hasta entonces. En este régimen, por necesidades del servicio, algunos relevos dejaban descansos de entre 7 y 10 horas, siempre en el marco de los cambios de turno.
Turnos rotativos y descansos reducidos: el sistema anterior
El personal afectado —aproximadamente 350 trabajadores de tierra— realizaba turnos de mañana (08:00–15:00), tarde (15:00–22:00) y noche (22:00–08:00). El sistema seguía un ciclo de tres días de trabajo seguidos por tres de descanso, como recoge el artículo 12 del convenio colectivo.
En la práctica, se aplicaban diferentes secuencias de turnos (MTN, TMN, NTM). En ellas se producían ocasionalmente descansos inferiores al estándar de 12 horas, sobre todo en las jornadas en que se pasaba de un turno a otro. Pero, en ningún caso se bajaba del mínimo legal de 7 horas, previsto como excepción por la normativa vigente.
La Audiencia Nacional anuló la medida por falta de negociación
La Audiencia Nacional, en sentencia dictada el 5 de marzo de 2024, declaró la nulidad de la decisión empresarial. Consideró que imponer un descanso mínimo general de 12 horas eliminaba modalidades de turnicidad aplicadas en la práctica. Por tanto, suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el art. 41 ET.
La empresa no abrió ningún periodo de consultas ni acreditó causas justificadas en los términos exigidos. Por ello, la medida fue considerada nula de pleno derecho.
SASEMAR recurrió al Tribunal Supremo, alegando que no existía tal modificación. Sustentó que simplemente estaba aplicando la ley al establecer un descanso mínimo conforme al Estatuto de los Trabajadores. También sostuvo que el art. 19.2 del RD 1561/1995 no amparaba descansos reducidos de forma habitual.
Qué dice el Tribunal Supremo sobre el descanso mínimo
El Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma que la medida empresarial fue ilegal. La sentencia se apoya en dos pilares fundamentales:
1. Se modificó de forma sustancial el sistema de turnos
La Sala constata que, hasta la instrucción de diciembre de 2023, existía una práctica organizativa consolidada. Permitía descansos inferiores a 12 horas cuando coincidían con un cambio de turno, siempre respetando el umbral mínimo de 7 horas. El nuevo criterio general de descanso mínimo obligatorio de 12 horas alteró esa práctica.
Esto, según el Supremo, afecta al régimen de jornada, turnos y distribución del tiempo de trabajo. Por lo tanto, encaja plenamente en los supuestos del art. 41.1 ET y exigía negociación colectiva.
2. El descanso mínimo de 12 horas admite excepciones en turnos rotativos
El artículo 34.3 del ET establece con carácter general un descanso mínimo de 12 horas. Sin embargo, el artículo 19.2 del RD 1561/1995 permite reducirlo hasta 7 horas “en el día en que así ocurra”. Esto es posible siempre que se deba a un cambio de turno y exista compensación posterior.
Además, la Directiva 2003/88/CE de la UE fija un descanso diario de 11 horas. No obstante, autoriza excepciones en trabajos a turnos, si el descanso completo no puede disfrutarse por necesidades organizativas.
En este caso, el Supremo determina que los descansos reducidos respondían precisamente a esa situación prevista por la norma. Cambios de turno puntuales generaban descansos más cortos, pero legales. Por tanto, no existía ninguna obligación imperativa de imponer siempre 12 horas de descanso mínimo.
Fallo: nulidad por imposición unilateral del descanso mínimo
El Tribunal Supremo declara nula la decisión empresarial por dos motivos:
- Supuso una modificación sustancial colectiva del sistema de turnos, y
- No se aplicó el procedimiento exigido por el art. 41 ET, en particular el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
La sentencia no entra a valorar si imponer 12 horas de descanso mínimo es más seguro o conveniente. Lo que aclara es que, si la empresa quiere aplicar ese estándar de forma estructural, debe negociarlo con la plantilla, especialmente cuando ya existe un sistema compatible con el ordenamiento jurídico.
Conclusión práctica: cuándo se puede reducir el descanso mínimo
Este fallo del Supremo deja una enseñanza clara: el descanso mínimo entre jornadas puede reducirse a 7 horas en los cambios de turno. Sin embargo, debe compensarse después. Esta posibilidad está prevista expresamente por el RD 1561/1995 y es válida en contextos de trabajo a turnos rotativos.
Si la empresa desea eliminar esas rotaciones o imponer un descanso mínimo más amplio, como las 12 horas, debe seguir el cauce legal de modificación sustancial. Es necesario seguir con consulta previa y negociación con los representantes legales de los trabajadores.
Dic 26, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha ratificado que las comunicaciones internas remitidas por Renfe antes de una huelga no vulneraron el derecho de huelga de los trabajadores ni la libertad sindical del sindicato convocante. Así, desestima el recurso interpuesto por CCOO contra la sentencia de la Audiencia Nacional que ya había rechazado su demanda de tutela de derechos fundamentales.
Hechos probados
Contexto de la huelga
La huelga fue convocada por el sindicato CCOO para el 9 de febrero de 2024, como protesta por la falta de aprobación de la masa salarial correspondiente al ejercicio 2023. Afectaba a la totalidad del personal del Grupo Renfe, considerado servicio esencial. Días antes de su celebración, la empresa envió correos electrónicos y SMS a los trabajadores, utilizando canales y dispositivos corporativos.
Las comunicaciones informaban sobre la organización del servicio ante dos posibles escenarios: desconvocatoria o mantenimiento de la huelga. Se indicaba que, si no había supresión por parte de la autoridad competente, los trabajadores asignados debían realizar su turno habitual “en principio”.
Alegaciones del sindicato
CCOO alegó que el contenido de los mensajes podía inducir a confusión y desmovilización, interfiriendo así en el derecho de huelga y en su libertad sindical como organización convocante. Por ello, solicitó una condena a Renfe por vulneración de derechos fundamentales y una indemnización por daños morales.
Análisis del Tribunal Supremo
Las comunicaciones no vulneran el derecho de huelga
El Alto Tribunal concluye que los mensajes enviados por Renfe no tenían un carácter intimidatorio ni coactivo. Su finalidad era exclusivamente organizativa. Informaban de manera prudente y sin imponer decisiones al margen de la autoridad gubernativa. Frases como “a la espera de la orden ministerial” evidencian la intención de no suplantar ni anticipar los servicios mínimos.
El Tribunal considera legítimo que una empresa como Renfe —prestadora de un servicio esencial— prevea escenarios operativos ante la incertidumbre de una huelga. Mientras se respete la resolución sobre servicios mínimos y no se actúe con ánimo fraudulento, el ejercicio de su facultad organizativa no vulnera el derecho de huelga.
No hay prueba de finalidad desmovilizadora
No se acreditó que Renfe pretendiera disuadir a los trabajadores de secundar la huelga, ni que la asignación de servicios se hiciera de forma abusiva o discriminatoria. La Sala recuerda que la información organizativa vinculada a turnos no suprimidos no equivale, por sí sola, a una infracción del derecho de huelga ni de la libertad sindical.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación presentado por el sindicato CCOO, confirmando la sentencia de instancia. Absuelve al Grupo Empresarial Renfe y declara que no procede indemnización alguna, al no apreciarse vulneración del derecho de huelga ni de otros derechos fundamentales.
Dic 19, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dictado una sentencia que aplica la perspectiva de género. Esta reconoce el derecho al paro de una empleada de hogar despedida antes de la reforma legal de 2022. Se trata de la primera resolución de este tipo en Canarias y una de las primeras en España. Aplica directamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), priorizando los derechos fundamentales sobre una normativa nacional discriminatoria.
Hechos probados
Denegación del paro por despido anterior a la reforma
La trabajadora fue despedida el 30 de septiembre de 2021, tras haber trabajado 394 días como empleada de hogar. Al solicitar la prestación por desempleo, el SEPE denegó su solicitud. Esto se debió a que, en esa fecha, aún no estaba en vigor el Real Decreto-ley 16/2022. Este decreto-ley reconoció por primera vez el derecho al paro para este colectivo históricamente excluido del sistema de protección por desempleo.
Una normativa discriminatoria con sesgo de género
La negativa del SEPE fue ratificada en primera instancia. Sin embargo, la trabajadora recurrió. Alegó que la normativa nacional era contraria al Derecho de la Unión Europea, ya que excluía a un colectivo conformado mayoritariamente por mujeres. Además, no había una justificación objetiva, lo que constituye un caso de discriminación indirecta por razón de sexo.
Aplicación de la perspectiva de género por el TSJ de Canarias
Un enfoque judicial con perspectiva de género
La Sala de lo Social del TSJ de Canarias, con sede en Las Palmas, ha estimado el recurso y revocado la sentencia anterior. En su resolución, el magistrado ponente Javier Ercilla sostiene que el caso debe analizarse y resolverse con perspectiva de género. Esto es necesario porque se trata de un colectivo “feminizado” afectado por una exclusión estructural del sistema de prestaciones.
“La interpretación de la normativa debe producirse en la forma más favorable al colectivo discriminado con perspectiva de género”, señala la sentencia.
Esta doctrina coincide con la jurisprudencia del TJUE de 24 de febrero de 2022. El TJUE ya declaró que la exclusión de las empleadas de hogar del sistema de desempleo vulnera el derecho comunitario por discriminatorio.
La perspectiva de género como criterio de interpretación obligatoria
El Tribunal canario subraya que la perspectiva de género no es solo un enfoque opcional. En realidad, es un criterio obligatorio en la aplicación e interpretación de las normas. Esto se debe a que está integrado en los valores superiores del ordenamiento jurídico español y europeo.
“Nos encontramos ante una disposición aparentemente neutra que ocasiona una desventaja específica a las personas de un sexo concreto”, afirma el Tribunal. Destaca la necesidad de aplicar la normativa europea con efecto directo y dejar sin efecto la norma interna contraria.
Fallo del TSJ: el derecho a la prestación prevalece
La Sala concluye que la denegación de la prestación por desempleo, basada en una exclusión legal ya declarada discriminatoria, implicaría perpetuar una desigualdad de género. Como resultado, esto vulneraría el principio de igualdad. Así, reconoce a la trabajadora el derecho a percibir 120 días de prestación. Esto, pese a que el despido se produjo antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022.
Conclusión: un precedente en la aplicación judicial de la perspectiva de género
La sentencia del TSJ de Canarias representa un hito jurídico en la aplicación efectiva de la perspectiva de género en el ámbito laboral. Este fallo no solo reconoce los derechos vulnerados de una trabajadora concreta. También abre la puerta a que otras empleadas de hogar despedidas antes de 2022 puedan reclamar el subsidio por desempleo, invocando el principio de igualdad y la jurisprudencia del TJUE.
El Tribunal reafirma que la perspectiva de género debe guiar la interpretación de las leyes cuando afecta a colectivos claramente feminizados, como es el caso del trabajo doméstico. Así, se promueve una justicia más igualitaria y conforme al Derecho europeo.
