Ene 28, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo determina que el periodo de ERTE no se considera cotizado para nuevas prestaciones.
Contexto y decisión principal
El Pleno del Tribunal Supremo ha emitido una sentencia en la que resuelve un recurso de casación presentado por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Este recurso se interpuso contra la sentencia de la Sección Primera del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
El caso se centraba en determinar si el tiempo durante el cual una trabajadora percibió prestaciones por desempleo debía ser contabilizado como periodo cotizado. Estas prestaciones derivaban de la suspensión de su contrato de trabajo por un ERTE-Covid. La cuestión era clave para determinar su acceso a una nueva prestación por desempleo. La sentencia del Tribunal Supremo confirma la doctrina establecida en la STS 980/2023, de 16 de noviembre. En esta, se determina que el periodo no se considera cotizado. Para ello, se aplican las normas generales de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), al no existir una previsión contraria en la regulación especial de los ERTEs por Covid.
La controversia: ¿El periodo de ERTE-Covid cuenta como cotizado?
El núcleo del debate residía en si el tiempo durante el cual una trabajadora percibe prestaciones por desempleo derivadas de un ERTE-Covid debe computarse como cotizado para efectos de acceder a una nueva prestación por desempleo. Inicialmente, el Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid desestimó la demanda de la trabajadora. Argumentó que las cotizaciones efectuadas durante el período de ERTE no generaban derecho a acceder a nuevas prestaciones por desempleo.
Sin embargo, la Sección Primera del Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esta decisión. Consideró que el período de percepción de prestaciones por desempleo debía entenderse como cotizado, lo que permitía a la trabajadora acceder a un máximo de 720 días de prestación. No obstante, el Tribunal Supremo ha desestimado este planteamiento. Argumentó que la normativa específica para los ERTEs por Covid no establece excepciones a la regla general de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) que permitan computar dicho período como cotizado.
Implicaciones legales y doctrina aplicable
La sentencia respalda la interpretación de que los periodos de percepción de prestaciones por desempleo derivadas de ERTEs por causas de fuerza mayor no se consideran como tiempo cotizado. Esto incluye los ERTEs relacionados con la COVID-19 y afecta el cálculo de futuras prestaciones. Esto se fundamenta en el artículo 269 de la LGSS. Dicho artículo establece que solo se consideran cotizados los periodos en los que se ha trabajado y cotizado efectivamente. Además, excluye explícitamente los periodos de percepción de prestaciones por ERTEs, a menos que la normativa específica indique lo contrario.
Además, la regulación especial aprobada para gestionar la pandemia no introduce disposiciones que permitan considerar el tiempo de prestación por ERTE-Covid como cotizado para nuevas prestaciones. Esto incluye los Real Decreto-Ley 8/2020 y 30/2020.
Conclusión | El Tribunal Supremo determina que el periodo de ERTE no se considera cotizado para nuevas prestaciones
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo reafirma que los periodos de desempleo percibidos tras la finalización de un ERTE-Covid no deben computarse como cotizados para acceder a nuevas prestaciones de desempleo. La decisión garantiza la aplicación uniforme de las normas generales de la LGSS. De este modo, se preserva la coherencia y la equidad en la gestión de las prestaciones por desempleo.
Ene 10, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha ha confirmado la declaración de incapacidad permanente total para una peón forestal que sufrió una caída durante sus labores en una cacería. La sentencia desestima la impugnación presentada por la Mutua Fraternidad-Muprespa, validando la resolución emitida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Detalles del accidente laboral
El incidente ocurrió el 16 de diciembre de 2018. Ese día, la trabajadora, contratada temporalmente como ojeadora de perdices, sufrió una caída desde el remolque de un tractor en la finca donde trabajaba. El accidente le causó una fractura de tibia y peroné derecho. Esto requirió múltiples intervenciones quirúrgicas y generó complicaciones como necrosis e infecciones. Estas complicaciones limitaron gravemente la movilidad de su tobillo.
Tras el accidente, la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal durante 545 días. Posteriormente, el INSS evaluó su condición y procedió con una declaración de incapacidad permanente total, otorgando una pensión mensual de 813,64 euros. La Mutua Fraternidad-Muprespa presentó un recurso alegando una mejora en su estado de salud, lo que no fue aceptado por el TSJ.
Evaluación y mantenimiento de la declaración de incapacidad
En mayo de 2021, se realizó una revisión de oficio que confirmó la incapacidad permanente total. Esta decisión se basó en informes médicos que describieron limitaciones significativas en la movilidad del tobillo derecho y la presencia de cicatrices quirúrgicas. La Mutua alegó que no había mejoría suficiente para justificar una reducción en el grado de incapacidad. Sin embargo, el TSJ concluyó que no se cumplían los requisitos necesarios para modificar la resolución original.
Decisión final del TSJ | Declaración de incapacidad permanente
El TSJ de Castilla-La Mancha concluyó que las condiciones de salud de la trabajadora no habían mejorado de manera significativa desde el reconocimiento inicial de la incapacidad permanente total. Por lo tanto, confirmó la decisión del INSS, garantizando la continuidad de la prestación económica correspondiente y manteniendo la declaración de incapacidad permanente total.
Ene 8, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha fallado a favor de un trabajador que reclamaba la vulneración de sus derechos laborales tras ejercer su permiso de paternidad. El tribunal enfatizó que «el respeto a los derechos laborales no es opcional». Y confirmó que «el permiso de paternidad es un derecho protegido por ley».
Modificación Sustancial de condiciones de trabajo considerada discriminatoria
El caso se originó cuando la empresa realizó una modificación sustancial en las condiciones de trabajo del empleado, lo que el tribunal interpretó como una violación de su derecho fundamental a la igualdad. Aunque la empresa eventualmente restableció las condiciones laborales anteriores al permiso de paternidad, esta acción fue considerada insuficiente para reparar el daño causado.
Como resultado de la vulneración de derechos, el Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real determinó una indemnización por daños morales por un importe de 40.000 euros. El juzgado estableció esta cantidad tras evaluar la gravedad de la infracción y las circunstancias particulares del caso. Se rechazó la suma originalmente solicitada por el trabajador.
Recursos de ambas partes rechazados
Ambas partes involucradas en el litigio presentaron recursos de suplicación para impugnar la sentencia de instancia. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia desestimó estos recursos, manteniendo la decisión inicial. El tribunal basó su fallo en una sólida doctrina jurisprudencial que protege los derechos fundamentales en el ámbito laboral. Además, subrayó la obligatoriedad de respetar las leyes que amparan el permiso de paternidad.
Importancia de respetar las normativas legales sobre el permiso de paternidad
La sentencia refuerza el compromiso de los tribunales con la defensa de los derechos laborales, especialmente en aspectos tan esenciales como el permiso de paternidad. Este fallo envía un mensaje claro a las empresas sobre la necesidad de adherirse estrictamente a las normativas legales que protegen a los trabajadores, garantizando así un entorno laboral justo y equitativo.
Dic 30, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha dictaminado recientemente a favor de una madre que solicitaba una prestación familiar para el cuidado de su hijo menor, diagnosticado con una enfermedad grave. Esta decisión aporta claridad en la interpretación de los requisitos para acceder a dichas ayudas. Esto es especialmente relevante en casos donde el cuidado no implica un ingreso hospitalario prolongado.
Antecedentes del caso | Cuidado de un hijo menor
En el caso concreto, la madre solicitante tenía un hijo de seis años con parálisis cerebral infantil y hemiparesia espástica derecha. El menor recibía tratamiento médico continuo de manera ambulatoria, incluyendo sesiones de terapia ocupacional, rehabilitación y actividades de psicomotricidad en centros de día y en su domicilio. A pesar de que ambos progenitores estaban empleados, la madre había reducido su jornada laboral en un 50% para atender las necesidades de su hijo.
Inicialmente, la Mutual Midat Cyclops negó la prestación argumentando que no se cumplían los requisitos legales establecidos en la Ley General de la Seguridad Social. En particular, señaló que no se cumplían las condiciones relacionadas con el ingreso hospitalario de larga duración y la necesidad de cuidado continuo por parte de un progenitor. Sin embargo, un juzgado de lo Social revirtió esta decisión. Argumentó que el tratamiento médico y rehabilitador del menor equivalía a un ingreso hospitalario en cuanto a la necesidad de cuidado directo y continuo.
Interpretación del Tribunal Supremo sobre la prestación familiar
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña anuló esta sentencia al considerar que el menor no había requerido un ingreso hospitalario prolongado. No obstante, el Tribunal Supremo adoptó una interpretación diferente. Sostuvo que la atención sanitaria intensiva y continua en centros de día es comparable al ingreso hospitalario de larga duración. Según la Sala de lo Social, esta forma de asistencia requiere cuidados médicos indispensables y prolongados, justificando así el reconocimiento de la prestación solicitada.
Sustitución del ingreso hospitalario
El magistrado Sebastián Moralo, ponente de la sentencia, enfatizó que la continuidad del tratamiento en el domicilio puede sustituir el ingreso hospitalario cuando es viable, alineándose con el Real Decreto 1148/2011. Además, destacó que la naturaleza jurídica de las consultas del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) respalda la equivalencia entre ambos tipos de atención, aunque no tengan carácter vinculante.
Dic 13, 2024 | Actualidad Prime
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha decidido no ampliar el permiso de paternidad más allá de las 16 semanas establecidas por la Ley Autonómica de Empleo Público. De este modo, lo mantiene por debajo de las 22 semanas otorgadas a las madres.
Ampliación del permiso de paternidad
En una sentencia reciente, la sección primera de la Sala rechazó el recurso presentado por un funcionario del Cuerpo de Profesores de Enseñanza Secundaria de Vigo. El funcionario solicitaba equiparar la duración de su permiso de paternidad al de maternidad tras el nacimiento de su hija. El tribunal consideró que la diferencia en la duración de ambos permisos no constituye una discriminación injustificada ni vulnera el derecho de la Unión Europea.
Los magistrados fundamentaron su decisión en que la legislación diferencia los permisos de paternidad y maternidad por razones biológicas. También destacaron la necesidad de garantizar una recuperación segura y saludable para las mujeres tras el parto. Además, señalaron que el principio de igualdad no obliga a tratar de manera idéntica situaciones que presentan diferencias relevantes desde el punto de vista jurídico.
Rechazada la ampliación de 16 semanas
La Sala también destacó que, durante más de un siglo, se han implementado normativas específicas para proteger a las trabajadoras antes y después del alumbramiento. Estas normativas buscan garantizar su bienestar y salvaguardar sus derechos laborales. Por tanto, determinar una duración distinta para los permisos de paternidad y maternidad se considera una medida justificada y razonable.
Cabe destacar que esta sentencia no es definitiva, ya que existe la posibilidad de interponer un recurso ante el Tribunal Supremo. Paralelamente, la Sala de lo Social del TSXG ha reconocido en tres ocasiones el derecho a un permiso de paternidad de 22 semanas para empleados de la Xunta no funcionarios, basándose en el principio de no discriminación.
