Jun 3, 2024 | Actualidad Prime
Ante las dudas generadas por la aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de febrero de 2024, sobre la situación jurídica provocada por la temporalidad abusiva en el sector público, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha decidido plantear una cuestión prejudicial al TJUE. Esta decisión se formalizó mediante un Auto de 30 de mayo de 2024 (rec. 5544/2023).
Pregunta principal del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo pregunta si la doctrina jurisprudencial española que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a quienes no han superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación, es conforme con el Derecho de la Unión Europea. Esta consulta se basa en lo dispuesto en los artículos 14 y 103.2 de la Constitución Española, así como en el artículo 14.4 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y otros preceptos concordantes.
Pregunta subsidiaria
De forma subsidiaria, el Tribunal plantea si el pago de una indemnización disuasoria a estos trabajadores, superior a la actualmente reconocida (20 días de salario por año de servicio), sería una medida adecuada y suficiente para cumplir con la normativa de la Unión Europea en la prevención y sanción de los abusos derivados del uso indebido de contratos temporales en el sector público.
Fundamentación del Pleno de la Sala IV
En un documento de casi cuarenta páginas, el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo expone diez puntos clave sobre esta problemática:
- El acceso a un empleo público fijo debe respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad.
- La libre circulación de trabajadores incluye la posibilidad de participar en convocatorias para empleos fijos en el ámbito público.
- El empleo desempeñado por la demandante no está excluido de la libre circulación.
- El acceso a un empleo público fijo debe estar disponible para cualquier persona que desee optar al mismo, conforme a las normas españolas y de la UE.
- Figura del indefinido no fijo: responde a los abusos de temporalidad en el sector público y cuenta con respaldo indirecto de la jurisprudencia del TJUE.
- Los derechos del personal indefinido no fijo son equiparables a los del personal fijo, sin perjuicio de convocar a concurso público.
- Se reconoce una indemnización compensatoria para el indefinido no fijo cesado por no superar pruebas convocadas.
- El cese de un indefinido no fijo se trata como el de un empleado fijo.
- Invocar un término temporal inexistente para cesar a un indefinido no fijo resulta en un despido nulo con readmisión obligada.
- Varias normas han sido aprobadas para regularizar situaciones derivadas de abusos con contratos temporales.
La Sala IV concluye que está en juego el derecho a la no discriminación y la libre circulación de personas que desean acceder a empleos públicos. No obstante, considera que existen múltiples garantías para proteger a los indefinidos no fijos, sin concederles la propiedad definitiva del puesto.
Preguntas sobre la temporalidad abusiva en el sector público
Por lo tanto, el Tribunal Supremo considera necesario que el TJUE aclare las siguientes cuestiones:
Pregunta principal: ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?
Pregunta subsidiaria: En caso de una respuesta afirmativa a la pregunta anterior, ¿es adecuada una indemnización disuasoria para prevenir y sancionar los abusos de contratos temporales en el sector público, conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?
Fuente: CGPJ
May 29, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha determinado que no es viable la conversión automática de interinos en empleados fijos en la administración pública. Esta decisión responde a un recurso de casación interpuesto por la Junta de Castilla y León, rechazando un fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de dicha comunidad que permitía a una trabajadora interina participar en un concurso de traslados.
Tribunal de Justicia de la Unión Europea
El Tribunal Supremo aclara que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de febrero, que sugería la posibilidad de hacer fijos a los interinos para sancionar el abuso de contratos temporales. No obstante, no implica una obligación de conversión automática. La sentencia europea se enmarcaba dentro de la directiva 1999/70/CE, que permite un trato diferenciado entre trabajadores temporales y fijos por razones objetivas. La corte europea denunció que la normativa española no disuade adecuadamente el abuso de contratos temporales en la administración pública, proponiendo la fijeza de los contratos temporales como una posible solución. Sin embargo, no lo propone como una obligación imperativa.
Argumentación del Tribunal Supremo | La conversión automática sería incompatible con el sistema español de administración pública
El Tribunal Supremo enfatiza que la conversión automática sería incompatible con el sistema español de administración pública. Este sistema se basa en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Según estos principios, el acceso a empleos públicos debe realizarse mediante procesos selectivos que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los aspirantes, usualmente a través de oposiciones.
El fallo del Supremo resuelve el caso de una auxiliar de enfermería interina desde 2009 en Castilla y León, a quien se le había concedido la condición de indefinida no fija por el Juzgado de lo Social de Ponferrada en 2019. Esta trabajadora había solicitado participar en un concurso de traslados, pero la administración se lo denegó. La administración argumentó que dicho concurso estaba reservado exclusivamente para personal fijo. El Supremo sostiene que los convenios colectivos y el Estatuto de los Trabajadores limitan la participación en concursos de traslados al personal fijo debido a su distinta situación jurídica y acceso a los puestos de trabajo, el cual se realiza garantizando los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Contradicción entre fallos ante la conversión automática de interinos en empleados fijos
La sentencia del Supremo también destaca la contradicción entre fallos de diferentes tribunales superiores de justicia. Como son el de Castilla y León y el de Extremadura, sobre la participación de indefinidos no fijos en concursos de traslados. Al final, el Supremo concluye que la diferencia entre trabajadores fijos y temporales, incluyendo a los indefinidos no fijos, está objetivamente justificada. Y que dicha diferencia no constituye una discriminación ilegal, sino una medida razonable y proporcionada dentro del marco legal español.
la conversión automática de interinos en fijos debe respetar la legislación y procedimientos establecidos
En resumen, el Tribunal Supremo refuerza la necesidad de mantener los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso y movilidad dentro de la administración pública. Por lo que descarta la conversión automática de interinos en fijos, aclarando que cualquier cambio en este ámbito debe respetar la legislación y procedimientos establecidos.
May 24, 2024 | Actualidad Prime
El TS deniega a un policía nacional la equiparación salarial con otros cuerpos al estar en segunda actividad sin destino
El Tribunal Supremo (TS) ha rechazado la petición de un policía nacional que solicitaba la equiparación salarial con los cuerpos autonómicos mientras se encontraba en segunda actividad sin destino durante 2018 y 2019. Esta negativa se basa en que el agente había accedido a esta situación de manera voluntaria y no por enfermedad o accidente profesional.
Impugnación de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
Esta sentencia desestimó su solicitud para recibir la «Equiparación R15 y R16 y Productividad Equiparación» correspondientes a los años 2018 y 2019. La denegación se basó en el hecho de que el solicitante se encontraba en segunda actividad sin destino, no debido a una enfermedad o accidente profesional.
Equiparación salarial | base normativa que extienda este derecho a quienes están en segunda actividad
En primer lugar, la normativa aplicable establece claramente las condiciones para la equiparación salarial. Según la Ley Orgánica 9/2015 y el Real Decreto 950/2005, las retribuciones del personal del Cuerpo Nacional de Policía en segunda actividad están definidas en función de la causa de dicha situación. El Acuerdo de 19 de marzo de 2018, firmado entre el Ministerio del Interior y los representantes de las asociaciones profesionales de la Guardia Civil y los sindicatos de la Policía Nacional, contempla la equiparación salarial solo para aquellos en situación de segunda actividad sin destino por causa de enfermedad o accidente profesional. No hay ninguna base normativa que extienda este derecho a quienes están en segunda actividad sin destino por otras razones.
Principio de igualdad
En cuanto al principio de igualdad, el solicitante argumentó que la denegación de la equiparación salarial violaba el artículo 14 de la Constitución Española. Que garantiza la igualdad ante la ley. Sin embargo, la sentencia sostiene que no hay discriminación en este caso. La diferencia de trato se basa en una circunstancia objetiva: la causa de la segunda actividad sin destino. Aquellos que se encuentran en esta situación debido a enfermedad o accidente profesional están en una situación diferente a los que lo están por otras razones, lo que justifica el trato distinto. La normativa vigente reconoce que estos funcionarios no pueden desempeñar sus funciones debido a circunstancias ajenas a su voluntad. Mientras que otros pueden estar en segunda actividad por decisiones personales u otras razones no relacionadas con su capacidad para trabajar.
Principio de indemnidad
El principio de indemnidad es otro factor clave en esta decisión. Este principio protege a los funcionarios enfermos o accidentados, asegurando que no sufran una disminución salarial debido a circunstancias fuera de su control. Aplicar la equiparación salarial a estos funcionarios evita vulnerar este principio. Asegurando que se les trate de manera justa y equitativa, comparándolos con aquellos que pueden continuar desempeñando sus funciones. No aplicar esta protección a los que están en segunda actividad sin destino por otras razones no vulnera este principio, ya que su situación no se debe a circunstancias fuera de su control.
Equiparación salarial | Sin destino por enfermedad o accidente profesional
Finalmente, la sentencia explica que la diferencia de tratamiento entre los funcionarios en segunda actividad sin destino por enfermedad o accidente profesional y aquellos en la misma situación por otras razones no es arbitraria ni irrazonable. La normativa y el acuerdo específico reconocen el derecho a la equiparación salarial solo cuando la segunda actividad sin destino es resultado de circunstancias ajenas a la voluntad del funcionario, como una enfermedad o accidente. Este trato diferenciado está justificado y no puede considerarse discriminatorio.
En conclusión, la denegación de la equiparación salarial a los miembros del Cuerpo Nacional de Policía en situación de segunda actividad sin destino por razones distintas a enfermedad o accidente profesional no es discriminatoria. La sentencia recurrida se confirma. Por lo que justifica la diferencia de trato basada en la causa de la situación de segunda actividad sin destino. Cada parte soportará sus propias costas conforme al artículo 93 de la Ley Jurisdiccional.
May 24, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha declarado como accidente in itinere el siniestro sufrido por una trabajadora de camino al trabajo, basándose en información de Google Maps como prueba. Este accidente ocurrió una hora y media antes de que comenzara su jornada laboral, pero el Tribunal consideró que la anticipación no desvirtúa el nexo cronológico necesario para considerar el accidente como laboral.
Hechos probados
Accidente «in itinere»
Según los nuevos hechos probados, el accidente ocurrió a las 10:40 horas, cuando la trabajadora conducía su vehículo y, debido a un fenómeno de aquaplaning, se salió de la vía en la Calle Tenerife. Cerca del edificio de los bomberos voluntarios de Adeje. Su centro de trabajo estaba ubicado en la Calle Alcalde Walter Paetzm, en La Caleta de Adeje, Santa Cruz de Tenerife.
La trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal el mismo día del accidente y acudió a los servicios médicos de la mutua al día siguiente. Ella argumentó que el accidente ocurrió mientras se dirigía a su trabajo en el «Hotel Gran Tacande». Sin embargo, la mutua rechazó considerar el accidente como «in itinere», basándose en que su jornada laboral comenzaba a las 12:00 horas y que el trayecto desde su domicilio al trabajo tomaba aproximadamente 15 minutos en coche. Este rechazo llevó a la trabajadora a promover un expediente de determinación de contingencia ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este concluyó que se trataba de un accidente de origen profesional. La mutua, en desacuerdo, presentó una demanda solicitando que se declarara el accidente como de origen común.
La sentencia de instancia desestimó la demanda de la mutua y recurso de suplicación | Google Maps como prueba
La sentencia de instancia desestimó la demanda de la mutua, argumentando que no se había demostrado que el trayecto al trabajo tomara solo 15 minutos. Del mismo modo, indicó que no se consideraron factores como desvíos por obras o la necesidad de comenzar la jornada antes por realizar horas extras. Insatisfecha con esta sentencia, la mutua recurrió en suplicación, solicitando la revisión de los hechos probados y alegando infracciones de normas sustantivas y jurisprudencia.
Pantallazo de Google Maps como prueba
En la revisión de los hechos, se utilizaron pruebas documentales y periciales, incluyendo un atestado de la policía local, un volante de asistencia y un «pantallazo» de Google Maps como prueba. La mutua solicitó corregir la localización del accidente y añadir el domicilio concreto del centro de trabajo en los hechos probados. En el análisis de la prueba, se utilizó Google Maps para comparar las imágenes del lugar del accidente con las fotografías del atestado policial. Esta comparación reveló que el lugar del accidente coincidía con la descripción dada por la trabajadora y no con la propuesta por la mutua. La aplicación «Street View» de Google Maps fue fundamental para corroborar las características geográficas del lugar del accidente.
Fallo del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias sede en Santa Cruz de Tenerife
Desde un punto de vista jurídico, se consideró relevante incluir el domicilio del centro de trabajo en los hechos probados. No obstante, se rechazó la modificación de la localización del accidente propuesta por la mutua, ya que la evidencia documental y Google Maps como prueba confirmaron la versión de la trabajadora.
La mutua también argumentó que el accidente ocurrió demasiado temprano para ser considerado «in itinere» y en una ruta no habitual. Sin embargo, se determinó que el trayecto era normal y habitual para llegar al trabajo. Así como que la trabajadora podría haber salido con antelación para cambiarse de ropa y buscar aparcamiento, justificando así el tiempo extra en el trayecto.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que un accidente «in itinere» debe ocurrir en el trayecto habitual y en un tiempo prudencial para ser considerado accidente de trabajo, permitiendo cierta flexibilidad y razonabilidad en la interpretación de estos criterios.
May 22, 2024 | Actualidad Prime
Se anulará el despido automático por incapacidad permanente del artículo 49 ET.
Ayer, día 21 de mayo, el Consejo de Ministros aprobó la reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. A través de dicha reforma, se elimina como causa de despido automático el reconocimiento de incapacidad permanente.
La norma pretende proteger el empleo de las personas con discapacidad y cumple el mandato de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad. Así, recoge el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad. Dicha eliminación recoge los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta, y gran invalidez.
Para el Ministerio de Derechos Sociales, esta reforma representa un blindaje adicional de los derechos de las personas con discapacidad, alineando el marco laboral español con estándares internacionales. El objetivo es garantizar un empleo decente para las personas con discapacidad, priorizando opciones como la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otras funciones compatibles.
De este modo, no se asemejará la muerte civil del trabajador con una situación de invalidez. El artículo 49 ET dispone:
«1. El contrato de trabajo se extinguirá: […]
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. »
Medidas complementarias y llamamiento al consenso
Además de esta reforma, se implementarán otras medidas del Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad para mejorar el acceso al empleo y ampliar los derechos de las personas con discapacidad, como se hizo con la reciente modificación del artículo 49 de la Constitución Española. El Ministerio de Derechos Sociales ha hecho un llamamiento a todas las fuerzas políticas para lograr un amplio respaldo parlamentario.
La nueva normativa obliga a las empresas a realizar ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si la discapacidad surge después de comenzar su actividad profesional.
El texto aprobado también establece criterios para determinar cuándo los ajustes necesarios pueden constituir un coste excesivo para la empresa, considerando si los gastos de adaptación pueden ser cubiertos parcialmente o totalmente con ayudas o subvenciones públicas y si son razonables en relación con el tamaño de la empresa.
Decisión voluntaria del trabajador
La posibilidad de extinguir el contrato ya no estará en manos de la empresa de manera automática, sino que dependerá de la voluntad del trabajador. Así, el empleado podrá optar por:
– Una adaptación razonable y adecuada del puesto de trabajo.
– El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible que sea compatible con su perfil profesional y nueva situación.
Fuente: Consejo de Ministros
