Ene 20, 2025 | Actualidad Prime
Reconocimiento del permiso por nacimiento y cuidado de hijo ampliado para una madre de una familia monoparental. Sentencia de fecha 9 de enero de 2025.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia ha reconocido el derecho de una madre de familia monoparental a recibir una prestación económica por nacimiento y cuidado de menor durante un total de 32 semanas. Esta decisión añade 16 semanas adicionales a las ya reconocidas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, las cuales corresponderían al otro progenitor en caso de existir.
Cambio de doctrina
La sentencia, notificada hoy a las partes, estima el recurso de suplicación presentado por una mujer, trabajadora por cuenta ajena, contra una sentencia previa de un juzgado de lo Social de Murcia. El TSJ de Murcia modifica así la doctrina que se había mantenido hasta el momento, basada en la reciente sentencia del Tribunal Constitucional 140/2024, de 6 de noviembre de 2024, la cual declara inconstitucionales ciertos artículos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social que no permitían la extensión del permiso en casos de familias monoparentales.
Fundamentos jurídicos
El Tribunal Constitucional ha subrayado que tanto los menores nacidos en familias monoparentales como en familias biparentales presentan la misma necesidad de atención y cuidado. La norma, al omitir la posibilidad de extensión del permiso en casos monoparentales, produce una discriminación para las familias. Esta discriminación produce consecuencias negativas para los niños nacidos en familias monoparentales, que son completamente ignoradas por la norma.
Decisión del Tribunal Superior de Justicia de Murcia
En base a estos fundamentos, el TSJ de Murcia ha decidido aplicar el criterio del Tribunal Constitucional. Así, revoca la sentencia de instancia y declara el derecho de la recurrente a recibir la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor durante un total de 32 semanas. Establece que: “la Sala debe aplicar el criterio del Tribunal Constitucional apartándonos del hasta ahora mantenido”.
Posibilidad de recurso ante TS
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial.
Jun 3, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha fallado que los trabajadores con contratos fijos discontinuos, cuya actividad no se repite en fechas ciertas, no tienen derecho a la jubilación parcial de los trabajadores a tiempo completo. Esta decisión se dio en respuesta al caso de una trabajadora de Yurrita e Hijos S.A. La trabajadora solicitó una pensión de jubilación parcial en 2020, tras acumular contratos fijos discontinuos desde 1996 y pasar a un contrato a tiempo parcial.
Antecedentes del Caso
La trabajadora, ha estado ligada a la empresa «Yurrita e Hijos S.A.» desde 1996 mediante contratos fijos discontinuos, trabajando a jornada completa. En noviembre de 2020, firmó un contrato a tiempo parcial, de un 20% de la jornada, asociado a la celebración de un contrato de relevo a tiempo completo por parte de la empresa. La trabajadora solicitó la jubilación parcial, pero el INSS denegó la solicitud porque no se acreditaba un período de antigüedad de al menos seis años inmediatamente anteriores. Y porque la naturaleza de su contrato no permitía determinar la jornada exacta ni el porcentaje de reducción de la jornada.
El Juzgado de lo Social núm. 1 de Éibar estimó la demanda de la trabajadora y declaró su derecho a la jubilación parcial. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco confirmó esta sentencia. El Tribunal entendió que la trabajadora debía ser considerada como trabajadora a tiempo completo y que no se podía hacer una interpretación restrictiva de la norma.
Recurso del INSS por la jubilación parcial
El INSS recurrió en casación para la unificación de doctrina. Citando una sentencia del TSJ de Islas Baleares que negaba la jubilación parcial a trabajadores fijos discontinuos en fechas inciertas. El Ministerio Fiscal apoyó la estimación del recurso del INSS.
Fundamentos del Tribunal Supremo para rechazar la jubilación parcial de los trabajadores con contratos fijos discontinuos
- Interpretación Normativa. El Tribunal Supremo destacó que la normativa de Seguridad Social trata a los contratos fijos discontinuos, tanto en fechas ciertas como inciertas, como contratos a tiempo parcial. Según el artículo 166 de la LGSS, solo los trabajadores a tiempo completo pueden acceder a la jubilación parcial vinculada a un contrato de relevo.
- Precedentes Judiciales. La Sala IV del Tribunal Supremo ya había resuelto en sentencias anteriores que los trabajadores fijos discontinuos no pueden acceder a la jubilación anticipada debido a su asimilación al contrato a tiempo parcial en el cómputo anual.
- Régimen de Seguridad Social. El Tribunal subrayó que, en el ámbito de la Seguridad Social, los trabajadores fijos discontinuos no son considerados a tiempo completo. Ya que no prestan servicios todos los días del año y su jornada anual es inferior a la ordinaria.
- Principio de Igualdad y Seguridad Jurídica. Permitir que los trabajadores fijos discontinuos accedan a la jubilación parcial sin cumplir con los requisitos de un trabajador a tiempo completo resultaría en una desigualdad y falta de coherencia en la aplicación de la ley.
Fallo de la sentencia | Derecho a la jubilación parcial
El Tribunal Supremo concluyó que la trabajadora no cumplía con los requisitos para causar derecho a la prestación de jubilación parcial, ya que su condición de trabajadora fija discontinua no puede ser considerada equivalente a la de un trabajador a tiempo completo. Por lo tanto, se revocaron las sentencias anteriores y se desestimó la demanda de la trabajadora, absolviendo a las demandadas de los pedimentos formulados en su contra.
May 31, 2024 | Actualidad Prime
El Juzgado de lo Social n. 4 de León da la razón a Carrefour ante una disputa con un trabajador de la empresa. El Trabajador demandó a la empresa por proceder con una modificación en sus condiciones de trabajo. Por decisión interna empresarial, al empleado lo cambiaron de puesto de trabajo
Contexto y demandas del Trabajador
Disputa con un trabajador por un cambio de trabajo
El trabajador, quien tenía el cargo de auxiliar de mantenimiento, presentó una demanda solicitando que se declarase nula o injustificada la modificación de sus condiciones de trabajo. La empresa había reasignado al trabajador a un nuevo puesto como auxiliar de Productos de Gran Consumo (PGC). Lo que implicaba un cambio en sus tareas habituales. El trabajador argumentaba que esta modificación era sustancial y perjudicial para su formación y promoción profesional, y que atentaba contra su dignidad.
Documentos y testimonios que respaldaban la modificación de sus condiciones de trabajo
El juzgado revisó varias pruebas documentales y testimonios que respaldaban la decisión de la empresa. En su contrato de trabajo, se especificaba que la empresa podía asignar al trabajador funciones distintas dentro de su grupo profesional. Además, la Inspección de Trabajo emitió un informe indicando que la movilidad funcional aplicada se ajustaba a los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y que no se había violado ningún procedimiento.
Análisis del Juzgado
El juzgado concluyó que el cambio de funciones no constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Más bien se encontraba dentro del «ius variandi» del empleador. Los siguientes puntos fueron clave en esta determinación:
- Grupo Profesional y Retribución. El trabajador seguía perteneciendo al mismo grupo profesional y mantenía su nivel retributivo, lo cual cumplía con lo estipulado en su contrato y en el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes.
- Tareas y Dignidad. Las nuevas tareas asignadas al trabajador, aunque diferentes, eran propias de su grupo profesional y no menoscababan su dignidad. La necesidad de velar por el orden y la limpieza de la sección asignada no significaba una degradación ni un cambio sustancial.
- Justificación de la Empresa. Carrefour justificó la reasignación del trabajador debido a necesidades organizativas y de redistribución de personal para mejorar la atención al cliente. Este cambio también había afectado a otros empleados, indicando que no era una medida arbitraria o discriminatoria.
- Formación Continua. Desde el cambio de puesto, el trabajador había realizado 17 cursos de formación online, lo que demostraba que la empresa continuaba invirtiendo en su formación y desarrollo profesional.
- Sin Perjuicio Económico. No se evidenció que el trabajador hubiera sufrido una disminución en su salario, ya que continuaba percibiendo los complementos salariales anteriores al cambio de puesto.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo | la empresa actuó dentro de su derecho a la movilidad funcional
El juzgado determinó que la reasignación de funciones dentro del mismo grupo profesional y con el mantenimiento de la retribución y el horario habitual del trabajador no constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En consecuencia, la empresa actuó dentro de su derecho a la movilidad funcional y no infringió la dignidad del trabajador ni sus condiciones laborales. Por lo tanto, se rechazó la demanda del trabajador y se ratificó la legalidad de la medida adoptada por Carrefour.
