Jubilación parcial de los trabajadores a tiempo completo | Fijos discontinuos

juny 3, 2024 | Actualitat Prime

El Tribunal Supremo ha fallado que los trabajadores con contratos fijos discontinuos, cuya actividad no se repite en fechas ciertas, no tienen derecho a la jubilación parcial de los trabajadores a tiempo completo. Esta decisión se dio en respuesta al caso de una trabajadora de Yurrita e Hijos S.A. La trabajadora solicitó una pensión de jubilación parcial en 2020, tras acumular contratos fijos discontinuos desde 1996 y pasar a un contrato a tiempo parcial.

Antecedentes del Caso

La trabajadora, ha estado ligada a la empresa «Yurrita e Hijos S.A.» desde 1996 mediante contratos fijos discontinuos, trabajando a jornada completa. En noviembre de 2020, firmó un contrato a tiempo parcial, de un 20% de la jornada, asociado a la celebración de un contrato de relevo a tiempo completo por parte de la empresa. La trabajadora solicitó la jubilación parcial, pero el INSS denegó la solicitud porque no se acreditaba un período de antigüedad de al menos seis años inmediatamente anteriores. Y porque la naturaleza de su contrato no permitía determinar la jornada exacta ni el porcentaje de reducción de la jornada.

El Juzgado de lo Social núm. 1 de Éibar estimó la demanda de la trabajadora y declaró su derecho a la jubilación parcial. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco confirmó esta sentencia. El Tribunal entendió que la trabajadora debía ser considerada como trabajadora a tiempo completo y que no se podía hacer una interpretación restrictiva de la norma.

Recurso del INSS por la jubilación parcial

El INSS recurrió en casación para la unificación de doctrina. Citando una sentencia del TSJ de Islas Baleares que negaba la jubilación parcial a trabajadores fijos discontinuos en fechas inciertas. El Ministerio Fiscal apoyó la estimación del recurso del INSS.

Fundamentos del Tribunal Supremo para rechazar la jubilación parcial de los trabajadores con contratos fijos discontinuos

1. Interpretación Normativa. El Tribunal Supremo destacó que la normativa de Seguridad Social trata a los contratos fijos discontinuos, tanto en fechas ciertas como inciertas, como contratos a tiempo parcial. Según el artículo 166 de la LGSS, solo los trabajadores a tiempo completo pueden acceder a la jubilación parcial vinculada a un contrato de relevo.
2. Precedentes Judiciales. La Sala IV del Tribunal Supremo ya había resuelto en sentencias anteriores que los trabajadores fijos discontinuos no pueden acceder a la jubilación anticipada debido a su asimilación al contrato a tiempo parcial en el cómputo anual.
3. Régimen de Seguridad Social. El Tribunal subrayó que, en el ámbito de la Seguridad Social, los trabajadores fijos discontinuos no son considerados a tiempo completo. Ya que no prestan servicios todos los días del año y su jornada anual es inferior a la ordinaria.
4. Principio de Igualdad y Seguridad Jurídica. Permitir que los trabajadores fijos discontinuos accedan a la jubilación parcial sin cumplir con los requisitos de un trabajador a tiempo completo resultaría en una desigualdad y falta de coherencia en la aplicación de la ley.

Fallo de la sentencia | Derecho a la jubilación parcial

El Tribunal Supremo concluyó que la trabajadora no cumplía con los requisitos para causar derecho a la prestación de jubilación parcial, ya que su condición de trabajadora fija discontinua no puede ser considerada equivalente a la de un trabajador a tiempo completo. Por lo tanto, se revocaron las sentencias anteriores y se desestimó la demanda de la trabajadora, absolviendo a las demandadas de los pedimentos formulados en su contra.

Condiciones de trabajo | Modificación de estas por ambio de puesto de trabajo

maig 31, 2024 | Actualitat Prime

El Juzgado de lo Social n. 4 de León da la razón a Carrefour ante una disputa con un trabajador de la empresa. El Trabajador demandó a la empresa por proceder con una modificación en sus condiciones de trabajo. Por decisión interna empresarial, al empleado lo cambiaron de puesto de trabajo

Contexto y demandas del Trabajador

Disputa con un trabajador por un cambio de trabajo

El trabajador, quien tenía el cargo de auxiliar de mantenimiento, presentó una demanda solicitando que se declarase nula o injustificada la modificación de sus condiciones de trabajo. La empresa había reasignado al trabajador a un nuevo puesto como auxiliar de Productos de Gran Consumo (PGC). Lo que implicaba un cambio en sus tareas habituales. El trabajador argumentaba que esta modificación era sustancial y perjudicial para su formación y promoción profesional, y que atentaba contra su dignidad.

Documentos y testimonios que respaldaban la modificación de sus condiciones de trabajo

El juzgado revisó varias pruebas documentales y testimonios que respaldaban la decisión de la empresa. En su contrato de trabajo, se especificaba que la empresa podía asignar al trabajador funciones distintas dentro de su grupo profesional. Además, la Inspección de Trabajo emitió un informe indicando que la movilidad funcional aplicada se ajustaba a los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y que no se había violado ningún procedimiento.

Análisis del Juzgado

El juzgado concluyó que el cambio de funciones no constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Más bien se encontraba dentro del “ius variandi” del empleador. Los siguientes puntos fueron clave en esta determinación:

1. Grupo Profesional y Retribución. El trabajador seguía perteneciendo al mismo grupo profesional y mantenía su nivel retributivo, lo cual cumplía con lo estipulado en su contrato y en el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes.
2. Tareas y Dignidad. Las nuevas tareas asignadas al trabajador, aunque diferentes, eran propias de su grupo profesional y no menoscababan su dignidad. La necesidad de velar por el orden y la limpieza de la sección asignada no significaba una degradación ni un cambio sustancial.
3. Justificación de la Empresa. Carrefour justificó la reasignación del trabajador debido a necesidades organizativas y de redistribución de personal para mejorar la atención al cliente. Este cambio también había afectado a otros empleados, indicando que no era una medida arbitraria o discriminatoria.
4. Formación Continua. Desde el cambio de puesto, el trabajador había realizado 17 cursos de formación online, lo que demostraba que la empresa continuaba invirtiendo en su formación y desarrollo profesional.
5. Sin Perjuicio Económico. No se evidenció que el trabajador hubiera sufrido una disminución en su salario, ya que continuaba percibiendo los complementos salariales anteriores al cambio de puesto.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo | la empresa actuó dentro de su derecho a la movilidad funcional

El juzgado determinó que la reasignación de funciones dentro del mismo grupo profesional y con el mantenimiento de la retribución y el horario habitual del trabajador no constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En consecuencia, la empresa actuó dentro de su derecho a la movilidad funcional y no infringió la dignidad del trabajador ni sus condiciones laborales. Por lo tanto, se rechazó la demanda del trabajador y se ratificó la legalidad de la medida adoptada por Carrefour.