Régimen de pensión

¿Cuáles son los regímenes de pensión contemplados en la Ley del ISSSTE?
En la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) se contemplan dos principales regímenes de pensión:

Régimen de Pensiones del Artículo Décimo Transitorio
Régimen de Cuentas Individuales

I. RÉGIMEN DE PENSIONES DEL ARTÍCULO DÉCIMO TRANSITORIO DE LA LEY DEL ISSSTE.

1. Características:

Este régimen es aplicable a aquellos trabajadores que comenzaron su empleo antes del 1 de abril de 2007 y optaron por mantenerse en este esquema.
La pensión se calcula con base en el promedio del sueldo básico de los últimos años de servicio y el tiempo laborado.
La pensión se paga directamente por el ISSSTE.

2. Cuándo Aplicar:

Los trabajadores que ya estaban en servicio antes de la fecha mencionada y decidieron permanecer en este régimen.
Es particularmente favorable para aquellos con una larga trayectoria laboral dentro del servicio público.

3. Elegibilidad:

Trabajadores que estaban en servicio antes del 1 de abril de 2007.
Aquellos que optaron por mantenerse en este régimen durante el periodo de transición.

4. Cálculo de la Pensión:

La pensión se calcula con base en el promedio del sueldo básico de los últimos diez años de servicio.
Se considera el tiempo total de servicios prestados en el sector público.

5. Monto de la Pensión:

La pensión puede representar hasta el 100% del promedio del sueldo básico de los últimos años de servicio.
Existen topes máximos y mínimos establecidos por la ley.

6. Financiamiento:

La pensión es financiada por el ISSSTE a través de las aportaciones de los trabajadores y del gobierno federal.

7. Tipos de Pensión:

Jubilación: Para trabajadores con al menos 30 años de servicio (hombres) o 28 años (mujeres).
Retiro por Edad y Tiempo de Servicio: Para trabajadores con al menos 15 años de servicio y 55 años de edad.
Invalidez y Vida: Proporciona pensiones en caso de invalidez o fallecimiento del trabajador.

8. Ventajas:

Pensión relativamente alta para aquellos con largos periodos de servicio y sueldos elevados en los últimos años.
Seguridad y estabilidad en el monto de la pensión.

9. Desventajas:

No permite la acumulación de ahorros personales adicionales.
Decisión irrevocable y sujeta a condiciones específicas del sistema público.

II. RÉGIMEN DE CUENTAS INDIVIDUALES

1. Características:

Aplica a los trabajadores que ingresaron al servicio después del 1 de abril de 2007 o aquellos que optaron por cambiar a este régimen.
Las aportaciones se depositan en una cuenta individual administrada por una AFORE (Administradora de Fondos para el Retiro).
La pensión se determina con base en los ahorros acumulados en la cuenta individual y los rendimientos generados.

2. Cuándo Aplicar:

Trabajadores que ingresaron al servicio público después del 1 de abril de 2007.
Aquellos que optaron por este régimen buscando una posible mayor rentabilidad de sus ahorros a largo plazo.

3. Elegibilidad:

Trabajadores que ingresaron al servicio público después del 1 de abril de 2007.
Aquellos que optaron por cambiarse a este régimen durante el periodo de transición.

4. Cálculo de la Pensión:

La pensión se determina con base en los ahorros acumulados en la cuenta individual.
Las cuentas individuales son administradas por las Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE).

5. Monto de la Pensión:

Depende del monto acumulado en la cuenta individual, los rendimientos generados y las aportaciones realizadas durante la vida laboral.
No existe un tope máximo, pero puede haber un mínimo garantizado dependiendo de las aportaciones y rendimientos.

6. Financiamiento:

La pensión se financia a través de las aportaciones del trabajador, del empleador y del gobierno federal.
Las aportaciones se invierten en fondos de inversión manejados por las AFORE.

7. Tipos de Pensión:

Retiro Programado: El pensionado recibe una renta mensual calculada con base en la esperanza de vida y el saldo acumulado en la cuenta.
Renta Vitalicia: El pensionado contrata una aseguradora para recibir una renta mensual de por vida a cambio del saldo de la cuenta.

8. Ventajas:

Posibilidad de mayores rendimientos a largo plazo.
Flexibilidad en la elección de la AFORE y los fondos de inversión.

9. Desventajas:

El monto de la pensión puede ser variable y depende del desempeño de los mercados financieros.
Menor seguridad en comparación con el Régimen Décimo Transitorio en términos de monto garantizado.

III. CONSIDERACIONES IMPORTANTES

1. Decisión Irrevocable: Una vez que un trabajador opta por un régimen, la decisión es irrevocable. Ambos regímenes tienen sus pros y contras, y la elección adecuada dependerá de la situación laboral, económica y personal de cada trabajador.

Consultoría Tirant. Arrendamiento financiero

Consulta

Respecto al tema de Arrendamiento financiero, recientemente se adquirió un Montacargas para la operación de la empresa, mediante este instrumento financiero. En el contrato se establece una renta por 36 meses. Asimismo, en el contrato se especifica el valor total del activo. Por su lado, en las condiciones de la devolución del equipo, se establece la opción abierta para ampliar la renta o adquirir el bien a un valor que establecerá el Arrendador.

Derivado de lo comentado anteriormente, surgen las siguientes dudas:
1. ¿El tratamiento de deducibilidad es vía depreciación?
2. En el caso de que sea vía depreciación, ¿el monto original de la inversión será el valor total del activo o el valor de la renta por los 36 meses?
3. En relación a la pregunta anterior, al término del contrato , y en la opción a compra, el arrendador nos otorgará la factura correspondiente a valor de mercando. ¿Ese valor se añadirá al MOI al momento de la compra? (En el caso de que se registre el activo al valor de la renta pactada por el plazo forzoso de 36 meses)
3. El contrato es por 36 meses, mientras que si lo deduzco vía depreciación me tomará 48 meses al aplicar el porcentaje del 25%. Una vez se realice la compra del activo, únicamente se terminará de depreciar los meses que se tienen pendientes (12 meses)?

Respuesta

En México, el arrendamiento financiero de un activo, arts. 408 y 410 de la Ley General de Títulos y Operaciones de Crédito, se trata fiscalmente como una compra financiada del activo. POR LO TANTO, LA DEDUCCIÓN FISCAL SE REALIZA A TRAVÉS DE LA DEPRECIACIÓN DEL ACTIVO, NO COMO UN GASTO DE ARRENDAMIENTO, véase los numerales 31 y 38, Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR).

R. 2. Monto original de la inversión (MOI):

El MOI para efectos de depreciación será el valor total del activo especificado en el contrato de arrendamiento financiero, no el valor de las rentas pagadas durante los 36 meses. Esto es porque el contrato de arrendamiento financiero se considera una compra del activo y, por lo tanto, se debe depreciar el valor total del mismo, art. 38, de la LISR.

Valor de compra al término del contrato:

R. 3. Si al término del contrato se ejerce la opción de compra, el valor de mercado que se pague al arrendador para adquirir el activo se añadirá al MOI. Por lo tanto, el valor de la renta pactada por el plazo forzoso de 36 meses más el valor de mercado pagado al finalizar el contrato formarán parte del MOI para efectos de la depreciación, art. 38, frac. I, de la LISR.

Depreciación pendiente al comprar el activo:

La depreciación del activo se realiza conforme al porcentaje aplicable según la LISR. En este caso, si el activo tiene una tasa de depreciación del 25%, el plazo de depreciación será de 48 meses. Si se adquiere el activo al término del contrato de 36 meses, se deberá seguir depreciando el activo por los 12 meses restantes. Es decir, al realizar la compra, se continuaría con la depreciación del MOI original más el valor pagado para la adquisición hasta completar el periodo total de depreciación (48 meses), arts. 38, frac. I, de la LISR.

Este tratamiento fiscal permite que el activo se refleje adecuadamente en los estados financieros de la empresa y que se deduzca de manera correcta en los impuestos, optimizando los beneficios fiscales derivados de la depreciación del activo.

BONO DE CONSULTA:

Tratándose de los intereses, el contribuyente deberá atender a lo ordenado por el cardinal 8, tercer párrafo de la LISR; considerando como intereses la diferencia entre el total de los pagos efectuados y el MOI, aplicando la deducción de los mismos cuando estos se devenguen en los términos de los artículos 25, frac. VII, 27, fracs. VII y XVIII, LISR.

Consultoría Tirant. Contrato laboral

Consulta

¿Cómo se podría explicar la diferencia entre un contrato Ley y un contrato colectivo de trabajo?

Respuesta

I. La doctrina laboral en México

En el derecho laboral en México está basado en varias doctrinas, tanto nacionales como extranjeras. A nivel nacional, el derecho laboral mexicano se basa en una corriente de pensamiento denominada «constitucionalismo social», que se refiere a la idea de que el Estado debe promover la justicia social a través de la regulación del mercado laboral. Esta corriente de pensamiento se encuentra plasmada en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y en diversas leyes laborales, como la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la Ley del Seguro Social (LSS), entre otras.

Además, el derecho laboral en México también se nutre de doctrinas extranjeras, como el derecho laboral europeo, norteamericano y latinoamericano, entre otros. Estas doctrinas extranjeras son utilizadas como referencia en la interpretación y aplicación de las leyes laborales mexicanas.

II. Principales diferencias doctrinales entre el contrato colectivo de trabajo y el contrato ley, conforme la doctrina mexicana:

1. Ámbito de aplicación: El contrato colectivo de trabajo se aplica a un grupo específico de trabajadores de una empresa o industria, mientras que el contrato ley se aplica a todos los trabajadores de una rama industrial o de una región determinada.

2. Obligatoriedad: El contrato colectivo de trabajo es obligatorio solamente para los trabajadores y empleadores que lo han celebrado, mientras que el contrato ley es obligatorio para todas las empresas y trabajadores que operan en el ámbito de aplicación del contrato.

3. Contenido: El contrato colectivo de trabajo regula los términos y condiciones de trabajo específicos de la empresa o industria que representa el sindicato, mientras que el contrato ley establece normas generales de trabajo, como salarios mínimos, horarios laborales y prestaciones.

4. Negociación: El contrato colectivo de trabajo es resultado de un proceso de negociación entre un sindicato y una empresa, mientras que el contrato ley es establecido por el Estado, a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), en coordinación con los sindicatos y las empresas.

5. Modificación: El contrato colectivo de trabajo puede ser modificado mediante la negociación entre el sindicato y la empresa, mientras que el contrato ley sólo puede ser modificado por el Estado, después de un proceso de consulta con los sindicatos y las empresas involucradas.

6. Duración: El contrato colectivo de trabajo tiene una duración determinada, que puede ser renovada mediante un nuevo proceso de negociación, mientras que el contrato ley no tiene una fecha de vencimiento y es válido hasta que es modificado o sustituido por una nueva norma.

7. Sanciones: Las sanciones aplicables en caso de incumplimiento del contrato colectivo de trabajo son establecidas en el propio contrato, mientras que las sanciones por incumplimiento del contrato ley son establecidas por la autoridad laboral correspondiente.

8. Representatividad: El contrato colectivo de trabajo es celebrado entre un sindicato y una empresa, y sólo es aplicable a los trabajadores que sean miembros del sindicato, mientras que el contrato ley es aplicable a todos los trabajadores de la rama industrial o región determinada, sin importar si son o no miembros de un sindicato.

9. Procedimiento de registro: El contrato colectivo de trabajo debe ser registrado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, mientras que el contrato ley es registrado ante la STPS.

10. Revisión judicial: El contrato colectivo de trabajo puede ser impugnado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, mientras que el contrato ley puede ser impugnado ante los tribunales laborales correspondientes.

III. Conclusiones:

1. Es importante destacar que estas diferencias doctrinales entre el contrato colectivo de trabajo y el contrato ley pueden variar dependiendo de la interpretación de las leyes y la jurisprudencia aplicable. La legislación laboral mexicana que se toma como referencia para esta explicación es la Ley Federal del Trabajo y sus reglamentos correspondientes.

2. Conforme a la legislación laboral mexicana vigente, existen dos tipos de convenios colectivos de trabajo que pueden ser utilizados por los sindicatos y las empresas para regular las relaciones laborales: el contrato colectivo de trabajo y el contrato ley.

Cumplimiento de sustituto en el juicio de amparo

La Ley de Amparo, Reglamentaria de los Artículos 103 y 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, establece que el cumplimiento sustituto se tramita incidentalmente. Se busca que la ejecutoria se considere cumplida mediante el pago de daños y perjuicios al quejoso. Cuando se admite el incidente de cumplimiento sustituto, este abre un nuevo incidente en el que se cuantifica el pago de daños y perjuicios.
El cumplimiento sustituto puede ser solicitado por cualquiera de las partes o decretado de oficio por el órgano jurisdiccional que haya emitido la ejecutoria cuyo cumplimiento se busca obtener de manera sustitutiva. La ley establece dos casos en los que se puede iniciar el incidente de referencia:
1. Cuando la ejecución de la sentencia resulta más perjudicial para la sociedad en su conjunto que beneficiosa para el quejoso; o,
2. Cuando, debido a las circunstancias materiales del caso concreto, es imposible o muy complejo restituir las cosas a la situación anterior al juicio.

Es importante mencionar que el incidente de cumplimiento sustituto, tanto en cuanto a su procedencia como a la cuantificación de daños y perjuicios, es recurrible mediante la Queja ante los Tribunales Colegiados de Circuito.

Fundamento
Artículos 204 y 205 de la Ley de Amparo, Reglamentaria de los Artículos 103 y 107 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Consultoría Tirant. Salario base de cotización

Consulta

El pasado 22 de marzo de 2024, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el ACUERDO dictado por el H. Consejo Técnico del Instituto Mexicano del Seguro Social, por el que se aprobó el Criterio número 01/2024/NV/SBC-LSS-27-I, a efecto de precisar que las prestaciones en materia de teletrabajo derivadas de obligaciones patronales de proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, así como de asumir los costos derivados de la citada modalidad de trabajo especial, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, no forman parte de los conceptos que integran el Salario Base de Cotización (SBC), en términos de la exclusión prevista en el artículo 27, fracción I, de la Ley del Seguro Social.

Asimismo, el criterio establece que el contrato de trabajo es esencial para determinar los conceptos pagados por teletrabajo que no integran el SBC.

En la práctica, ¿de qué manera se debe redactar el Contrato individual de trabajo en la modalidad de teletrabajo, para atender dicho acuerdo del pasado 22 de marzo de 2024?

Respuesta

I. El acuerdo del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) del 22 de marzo de 2024 establece que las prestaciones en materia de teletrabajo, como el suministro de equipos y asunción de costos, no forman parte del Salario Base de Cotización (SBC) siempre que estén contempladas en el contrato de trabajo. Para redactar el contrato individual de trabajo en la modalidad de teletrabajo y cumplir con este acuerdo, es importante incluir cláusulas específicas sobre las siguientes áreas:

1. Descripción del Teletrabajo: debe indicarse que el empleado realizará sus labores de forma remota desde su domicilio u otro lugar acordado, utilizando los equipos proporcionados por el empleador.

2. Equipos y Mantenimiento: especificar que el empleador se compromete a proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo, así como a cubrir los costos asociados, como servicios de telecomunicación y electricidad.

3. Responsabilidades del Empleado: establecer las responsabilidades del empleado en cuanto al cuidado y uso adecuado de los equipos proporcionados, así como el cumplimiento de las políticas de seguridad informática y confidencialidad de la información.

4. Horario y Disponibilidad: definir el horario de trabajo del empleado, así como su disponibilidad para reuniones virtuales o presenciales según lo requiera el empleador.

5. Revisión y Modificación: incluir una cláusula que permita la revisión periódica de las condiciones de teletrabajo y la posibilidad de modificarlas de común acuerdo entre ambas partes.

6. Exclusión del SBC: señalar de manera expresa al acuerdo del IMSS del 22 de marzo de 2024, indicando que las prestaciones relacionadas con el teletrabajo no forman parte del Salario Base de Cotización (SBC), así como:

[…] la descripción y al monto que el patrón pagará a la persona trabajadora por concepto de pago de servicios en el domicilio, con motivo del teletrabajo, la persona trabajadora dispone de energía eléctrica y de servicios de telecomunicación; conceptos que tienen un costo y que, en otras circunstancias, son parte de los gastos que tiene que hacer un patrón al ofrecer los medios adecuados para la prestación del trabajo. Es por ello que, ahora, se tenga que señalar en un contrato lo que el patrón deberá pagar a la persona trabajadora por esos conceptos; por esta situación, la LFT precisa que en el contrato correspondiente deberá señalarse la descripción y el monto que el patrón pagará por tales conceptos. (Párrafo sexto del CRITERIO NÚMERO 01/2024/NV/SBC-LSS-27-I, publicado en el DOF el 22/03/2024)

El contrato deberá ser redactado de manera clara, precisa y acorde a la legislación laboral mexicana, tomando en cuenta las disposiciones del IMSS, LFT y cualquier otra normativa aplicable.

II. Si se trata de un contrato individual existente, es decir; previo a la fecha de publicación del acuerdo del IMSS del 22 de marzo de 2024 y, se desea ajustarlo para cumplir con las disposiciones sobre teletrabajo, se pueden seguir estos pasos:

1. Verificación del Contrato Actual: analiza detalladamente el contrato individual de trabajo actual para identificar las cláusulas relacionadas con las responsabilidades y prestaciones del teletrabajo, si es que existen.

2. Modificación de Cláusulas: si el contrato actual no contempla aspectos específicos del teletrabajo, puedes agregar cláusulas que reflejen las disposiciones del acuerdo del IMSS, como la exclusión de ciertos conceptos del Salario Base de Cotización (SBC) relacionados con el teletrabajo a través de un anexo al contrato; donde ambas partes deberán firmar y reconocer la aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo originadas por el teletrabajo.

3. Consentimiento de las Partes: es fundamental obtener el consentimiento de ambas partes (empleador y empleado) para modificar el contrato. Esto puede hacerse mediante un acuerdo por escrito; anexo, en el que se detallen los cambios y se firme por ambas partes.

4. Registro ante Autoridades: siempre que se realicen modificaciones al contrato de trabajo, es recomendable registrarlas ante las autoridades laborales correspondientes para darles validez legal y evitar posibles conflictos en el futuro.

Al ajustar un contrato individual existente para cumplir con las disposiciones del acuerdo del IMSS sobre teletrabajo, es importante asegurarse de que las modificaciones sean claras, específicas y estén en línea con la legislación laboral mexicana.

Asimismo, el empleador deberá considerar que el simular:

[…] prestaciones en materia de teletrabajo derivadas de las obligaciones patronales de proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, así como de asumir los costos derivados del pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad. (Párrafo octavo del CRITERIO NÚMERO 01/2024/NV/SBC-LSS-27-I, publicado en el DOF el 22/03/2024.)

[S]e considerará que se infringe lo dispuesto en el artículo 27, primer párrafo, de la LSS[,] si los patrones excluyen del SBC los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue a la persona trabajadora por su trabajo. (Párrafo octavo del CRITERIO NÚMERO 01/2024/NV/SBC-LSS-27-I, publicado en el DOF el 22/03/2024.)

[Motivo por el que es] importante destacar que excluir del SBC las prestaciones en materia de teletrabajo derivadas de las obligaciones del patrón, como son: proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios, así como asumir los costos derivados del pago de servicios de telecomunicaciones y la parte proporcional de electricidad, será válido cuando las relaciones laborales deriven efectivamente del teletrabajo, ya que si se comprueba otra forma de organización laboral subordinada, se actualizaría un supuesto de simulación. (Párrafo noveno del CRITERIO NÚMERO 01/2024/NV/SBC-LSS-27-I, publicado en el DOF el 22/03/2024.)