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Consultoría Tirant. Incidente de nulidad

Oct 30, 2024 | Actualidad Prime

Consulta

¿Es posible promover un inicidente de nulidad  contra actuaciones de la Secretaria Adscrita a la Junta Local de Conciliación o solo es procedente contra nulidad de notificaciones?

Respuesta

A la luz del análisis de la legislación laboral vigente, consideramos que es procedente promover un Incidente de Nulidad contra las actuaciones de la secretaría adscrita a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, no limitándose únicamente a las notificaciones. Lo anterior, garantiza el respeto al debido proceso y legalidad en todas las actuaciones dentro del procedimiento laboral.

Al promoverse el Incidente de Nulidad deben señalarse los motivos de este y acompañarse de las pruebas en que lo funde. Sirva la siguiente lista que le ayudará con la elaboración del documento:

  • Identificación de las partes. Nombre completo, representación legal,
  • Identificación del expediente correspondiente al procedimiento principal, y
  • Cualquier otra información relevante.
  • Descripción de la actuación impugnada. Detallar la actuación de la Secretaría Adscrita que se considera nula, indicando fechas, actos procesales involucrados y cualquier otro dato que considere pertinente.
  • Fundamentación jurídica. Exponer los motivos por los cuales se solicita la nulidad, citando normas y jurisprudencia aplicables al caso concreto. Las que citamos más adelante son un buen comienzo.
  • Pruebas. Aquellas que sustenten las alegaciones de vicios o irregularidades en la actuación impugnada; y,
  • Petición concreta. Solicitud específica de lo que se pretende con el incidente, puede ser una nulidad total o parcial de la actuación sobre la que se interpone el incidente.

El incidente debe presentarse por escrito, ante la autoridad que conoció del acto impugnado y se tramita como incidente de previo y especial pronunciamiento. El incidente de nulidad debe promoverse dentro de los tres días siguientes en que se tenga conocimiento del acto irregular, hasta antes que se dicte sentencia.

El juez señalará día y hora para la celebración de la audiencia incidental que se realizará dentro de las 24 horas siguientes, en el cual se podrán ofrecer y desahogar pruebas documentales, instrumentales y presuncionales para que de inmediato se resuelva el incidente, continuándose el procedimiento.

Fundamento
Artículos 762, 763, 763 Bis, 764 de la Ley Federal del Trabajo

Iniciativa busca duplicar el aguinaldo de las y los trabajadores

Oct 7, 2024 | Actualidad Prime

 

Se presentó una iniciativa en la Cámara de Diputados que tiene como finalidad reformar el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, a fin de duplicar el aguinaldo de las y los trabajadores para pasar de 15 a 30 días de salario.

El documento establece que el aguinaldo forma parte del salario y se trata de un derecho que se recibe como retribución por la prestación de un servicio correspondiente a un año laborado o, en su caso, el pago proporcional al tiempo laborado.

Por lo anterior, duplicar el aguinaldo favorecerá al sector productivo, permitirá inyectar dinamismo a la economía nacional y contribuirá a la política de disminuir las desigualdades salariales entre los distintos sectores de la sociedad.

Fue turnado a la Comisión del Trabajo y Previsión Social.

Beneficiarios de trabajador fallecido

Sep 3, 2024 | Actualidad Prime

La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, determinó que en caso del fallecimiento de un trabajador durante un juicio laboral con resolución firme, los beneficiarios deberán tramitar el incidente de sustitución procesal y no un juicio sucesorio, de conformidad con el artículo 115 de la Ley Federal del Trabajo.

Los beneficiarios del trabajador que fallece durante un juicio laboral, ya contando con una resolución firme, tendrán derecho a percibir las prestaciones pendientes de cubrir por el patrón por concepto de indemnización constitucional, salarios caídos, fondo de ahorro, aguinaldo, horas extras, salarios devengados, entre otros, así como a percibir las indemnizaciones decretadas por la autoridad del trabajo pendientes de entregarse, ejercer las acciones en materia de trabajo y continuar los juicios laborales que el trabajador haya instado.

Consultoría Tirant

Ago 16, 2024 | Actualidad Prime

Consulta

Dos empresas con los mismos socios desean hacer una transferencia de trabajadores, se crearon para que cada una de dichas empresas pueda ofrecer servicios específicos y no concentrar todo en una sola empresa. sin embargo, existen trabajadores que tiene más de 15años trabajando, algunos con créditos Infonavit, etc. La consulta es: Esta transferencia es una sustitución patronal y, en su caso, cuáles son los pasos para seguir para hacer una exitosa sustitución patronal.

Respuesta

I. . SUSTITUCIÓN PATRONAL: DEFINICIÓN Y APLICABILIDAD

La sustitución patronal ocurre cuando una empresa (patrón sustituido) transfiere la titularidad de la empresa a otra (patrón sustituto), de tal manera que los trabajadores continúan laborando en la misma empresa pero bajo una nueva titularidad. Esto está regulado por el artículo 41 de la LFT, el cual establece que la sustitución no afectará las relaciones laborales con los trabajadores, quienes deben ser respetados en cuanto a antigüedad, salarios, y demás condiciones laborales.

En el caso que se expone: DOS EMPRESAS CON LOS MISMOS SOCIOS DESEAN HACER UNA TRANSFERENCIA DE TRABAJADORES…, dicha transferencia de trabajadores de una empresa a otra con los mismos socios cumple con los criterios de una sustitución patronal, siempre y cuando ambas empresas formen parte del mismo grupo o tengan una conexión de operación continua.

II. PROCEDIMIENTO PARA UNA SUSTITUCIÓN PATRONAL EXITOSA

Para llevar a cabo una sustitución patronal, se deben seguir los siguientes pasos:

1. Celebrar un acuerdo entre las partes: debe existir un convenio de sustitución patronal entre ambas empresas, en donde se especifiquen los términos y condiciones de la transferencia de trabajadores.

2. Notificación a los trabajadores: es necesario notificar a los trabajadores sobre la sustitución, informándoles que sus derechos laborales y antigüedad serán respetados.

3. Registro ante el IMSS y otras autoridades: la sustitución debe ser registrada ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Es crucial notificar al IMSS para que el patrón sustituto asuma la responsabilidad de las cuotas obrero-patronales.

4. Continuidad de los derechos laborales: el nuevo patrón debe respetar todos los derechos laborales adquiridos por los trabajadores, incluyendo su antigüedad, salarios, y cualquier otro beneficio como créditos INFONAVIT.

5. Formalización: una vez realizados los pasos anteriores, la sustitución debe formalizarse mediante un acta o documento oficial que respalde el proceso ante cualquier inspección o reclamación futura.

6. Fuentes:

a) Ley Federal del Trabajo (LFT), Artículo 41: establece las condiciones y efectos de la sustitución patronal en México.

b). Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), artículo 290: señala la información sobre los procedimientos para registrar una sustitución patronal. Para más información véase la siguiente liga de consulta: https://imss.gob.mx/tramites/imss02002c

III. CONCLUSIÓN:

Es fundamental realizar este proceso con el debido cuidado y documentación para evitar conflictos laborales y garantizar la protección de los derechos de los trabajadores.

Régimen de pensión

Jun 13, 2024 | Actualidad Prime

¿Cuáles son los regímenes de pensión contemplados en la Ley del ISSSTE?
En la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) se contemplan dos principales regímenes de pensión:

Régimen de Pensiones del Artículo Décimo Transitorio
Régimen de Cuentas Individuales

I. RÉGIMEN DE PENSIONES DEL ARTÍCULO DÉCIMO TRANSITORIO DE LA LEY DEL ISSSTE.

1. Características:

Este régimen es aplicable a aquellos trabajadores que comenzaron su empleo antes del 1 de abril de 2007 y optaron por mantenerse en este esquema.
La pensión se calcula con base en el promedio del sueldo básico de los últimos años de servicio y el tiempo laborado.
La pensión se paga directamente por el ISSSTE.

2. Cuándo Aplicar:

Los trabajadores que ya estaban en servicio antes de la fecha mencionada y decidieron permanecer en este régimen.
Es particularmente favorable para aquellos con una larga trayectoria laboral dentro del servicio público.

3. Elegibilidad:

Trabajadores que estaban en servicio antes del 1 de abril de 2007.
Aquellos que optaron por mantenerse en este régimen durante el periodo de transición.

4. Cálculo de la Pensión:

La pensión se calcula con base en el promedio del sueldo básico de los últimos diez años de servicio.
Se considera el tiempo total de servicios prestados en el sector público.

5. Monto de la Pensión:

La pensión puede representar hasta el 100% del promedio del sueldo básico de los últimos años de servicio.
Existen topes máximos y mínimos establecidos por la ley.

6. Financiamiento:

La pensión es financiada por el ISSSTE a través de las aportaciones de los trabajadores y del gobierno federal.

7. Tipos de Pensión:

Jubilación: Para trabajadores con al menos 30 años de servicio (hombres) o 28 años (mujeres).
Retiro por Edad y Tiempo de Servicio: Para trabajadores con al menos 15 años de servicio y 55 años de edad.
Invalidez y Vida: Proporciona pensiones en caso de invalidez o fallecimiento del trabajador.

8. Ventajas:

Pensión relativamente alta para aquellos con largos periodos de servicio y sueldos elevados en los últimos años.
Seguridad y estabilidad en el monto de la pensión.

9. Desventajas:

No permite la acumulación de ahorros personales adicionales.
Decisión irrevocable y sujeta a condiciones específicas del sistema público.

II. RÉGIMEN DE CUENTAS INDIVIDUALES

1. Características:

Aplica a los trabajadores que ingresaron al servicio después del 1 de abril de 2007 o aquellos que optaron por cambiar a este régimen.
Las aportaciones se depositan en una cuenta individual administrada por una AFORE (Administradora de Fondos para el Retiro).
La pensión se determina con base en los ahorros acumulados en la cuenta individual y los rendimientos generados.

2. Cuándo Aplicar:

Trabajadores que ingresaron al servicio público después del 1 de abril de 2007.
Aquellos que optaron por este régimen buscando una posible mayor rentabilidad de sus ahorros a largo plazo.

3. Elegibilidad:

Trabajadores que ingresaron al servicio público después del 1 de abril de 2007.
Aquellos que optaron por cambiarse a este régimen durante el periodo de transición.

4. Cálculo de la Pensión:

La pensión se determina con base en los ahorros acumulados en la cuenta individual.
Las cuentas individuales son administradas por las Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORE).

5. Monto de la Pensión:

Depende del monto acumulado en la cuenta individual, los rendimientos generados y las aportaciones realizadas durante la vida laboral.
No existe un tope máximo, pero puede haber un mínimo garantizado dependiendo de las aportaciones y rendimientos.

6. Financiamiento:

La pensión se financia a través de las aportaciones del trabajador, del empleador y del gobierno federal.
Las aportaciones se invierten en fondos de inversión manejados por las AFORE.

7. Tipos de Pensión:

Retiro Programado: El pensionado recibe una renta mensual calculada con base en la esperanza de vida y el saldo acumulado en la cuenta.
Renta Vitalicia: El pensionado contrata una aseguradora para recibir una renta mensual de por vida a cambio del saldo de la cuenta.

8. Ventajas:

Posibilidad de mayores rendimientos a largo plazo.
Flexibilidad en la elección de la AFORE y los fondos de inversión.

9. Desventajas:

El monto de la pensión puede ser variable y depende del desempeño de los mercados financieros.
Menor seguridad en comparación con el Régimen Décimo Transitorio en términos de monto garantizado.

III. CONSIDERACIONES IMPORTANTES

1. Decisión Irrevocable: Una vez que un trabajador opta por un régimen, la decisión es irrevocable. Ambos regímenes tienen sus pros y contras, y la elección adecuada dependerá de la situación laboral, económica y personal de cada trabajador.