El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha ratificado la validez del despido de un carpintero en periodo de prueba, a pesar de encontrarse en situación de baja médica tras un accidente laboral. La sentencia 1025/2024 aclara que el cese no incurrió en discriminación por salud, conforme a lo establecido en la normativa laboral y constitucional española.

Detalles del caso

El trabajador, contratado bajo un contrato temporal con un periodo de prueba de un mes, desempeñaba funciones de oficial de primera en una empresa de carpintería. A los pocos días de iniciar sus labores, se notificó su falta de idoneidad para el puesto debido a errores en la ejecución de tareas básicas, según testimonio de sus compañeros. Este hecho llevó a la empresa a ordenar la preparación de la baja contractual antes de que ocurriera el accidente.

El accidente laboral se produjo en su cuarto día de trabajo, tras caer de una escalera. El trabajador fue diagnosticado con lesiones leves y recibió una baja médica de corta duración. Posteriormente, se le notificó el cese por no superar el periodo de prueba.

Análisis del TSJ

El tribunal destaca que el periodo de prueba, regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, permite al empleador extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la decisión, siempre que no vulnere derechos fundamentales. No obstante, si existe un indicio de discriminación, corresponde al empleador demostrar que el cese obedeció a razones objetivas y no discriminatorias.

En este caso, la proximidad entre el accidente laboral y la comunicación del despido podría generar sospechas de vulneración del derecho a la igualdad. Sin embargo, el TSJ concluyó que la empresa desvirtuó dicho indicio al acreditar que la decisión fue tomada y comunicada a su gestoría antes del accidente. Además, se probó la falta de aptitud del trabajador para desempeñar las funciones asignadas.

Derechos fundamentales y límites empresariales

El fallo recalca que, aunque las decisiones empresariales durante el periodo de prueba no requieren motivación, deben respetar los derechos fundamentales de los empleados. La nulidad del despido procede solo cuando el trabajador demuestra indicios razonables de discriminación. En este caso, la sentencia valida la actuación empresarial como ajustada a derecho.