El Tribunal Supremo aclara que el registro salarial debe evitar incluir la información relativa a retribuciones individuales.
El Tribunal Supremo ha zanjado una cuestión controvertida respecto al alcance del registro salarial obligatorio en las empresas. En una reciente sentencia de la Sala de lo Social, el alto tribunal concluyó que dicho registro debe incluir los valores medios de las retribuciones, desglosados por sexo, pero no está obligado a identificar la retribución individual de cada persona trabajadora. Este fallo tiene implicaciones significativas en el cumplimiento del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual regula la igualdad retributiva.
Antecedentes: la demanda sindical
La controversia surgió tras la interposición de varias demandas de conflicto colectivo por parte de sindicatos, quienes reclamaban acceso a la totalidad de los datos retributivos de una empresa. La solicitud abarcaba incluso aquellos grupos profesionales o puestos con un solo empleado, lo que permitiría identificar salarios individuales. La Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos, ordenando la entrega de dichos datos.
Posición del Tribunal Supremo
Corrigiendo la postura de la Audiencia, el Supremo anuló esa decisión, fundamentándose en el Estatuto de los Trabajadores. Según su artículo 28, las empresas deben garantizar un registro salarial que incluya únicamente los valores promedios, desglosados por sexo y diferenciados por categorías o grupos profesionales. La sentencia remarca que ninguna norma de rango legal exige la inclusión de datos individuales. El tratamiento de estos últimos debe ser extremadamente cuidadoso para evitar vulneraciones de la privacidad, protegida por el Reglamento General de Protección de Datos.
Igualdad retributiva sin datos individualizados
La sentencia aborda además el argumento de los sindicatos sobre la relación entre transparencia salarial e igualdad de género. El tribunal señala que no se demostró la necesidad de conocer datos individualizados para garantizar la igualdad retributiva. No obstante, afirma que las remuneraciones individuales deben tomarse en cuenta para calcular las medias generales y verificar posibles disparidades entre hombres y mujeres, en línea con el objetivo de promover la igualdad retributiva.
Implicaciones prácticas para las empresas
Este fallo establece límites claros a la transparencia salarial en el contexto empresarial. Las empresas deben garantizar registros salariales que cumplan con la normativa, pero sin comprometer la privacidad de sus empleados. El Supremo refuerza así un equilibrio entre las obligaciones de las compañías en materia de igualdad y la protección de los datos personales, conforme al RGPD y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.
Fuente: CGPJ.
