May 8, 2024 | Actualidad Prime
El Abogado General de la Unión Europea, Jean Richard de la Tour, ha expresado que la negativa de un Estado miembro a reconocer el cambio de nombre y género adquiridos en otro Estado miembro contraviene los derechos de los ciudadanos de la Unión Europea. Este pronunciamiento se relaciona con el caso de un ciudadano rumano que, tras obtener la nacionalidad británica y cambiar legalmente su nombre y género en el Reino Unido, enfrentó la negativa de las autoridades rumanas para reconocer estos cambios en su país natal.
Reconocer el cambio de nombre y género y la legislación de la Unión Europea
La cuestión aborda si la negativa de reconocer los cambios de identidad, obtenidos en un estado donde regía el Derecho de la Unión, es fundada. Además, se requiere claridad sobre las implicancias de la retirada del Reino Unido en este contexto.
La legislación de la Unión Europea actual no regula directamente la actualización de registros de estado civil en el país de origen de un ciudadano, basada en documentos de otro Estado miembro. Sin embargo, el Derecho de la Unión ha facilitado la circulación de certificados de estado civil sin abordar específicamente sus efectos. Esto subraya un vacío legislativo en cuanto a la actualización de registros nacionales basados en decisiones extranjeras.
Cuestión relacionada con los derechos el derecho de la Unión | libertad de circulación y residencia
El Tribunal de Justicia ha mantenido que, aunque las regulaciones sobre transcripción de nombres y apellidos son competencia de los Estados miembros, estos deben ejercer dicha competencia respetando el Derecho de la Unión. Especialmente en lo que concierne a la libertad de circulación y residencia.
Adicionalmente, aunque el estado civil, incluyendo el matrimonio y la filiación, es competencia de los Estados miembros, deben reconocer el estado civil establecido en otro Estado miembro conforme a su derecho nacional. Esto resalta un principio de reconocimiento mutuo que se extiende a la identidad de género registrada en otro Estado miembro. Aunque no existe una directriz clara al respecto.
Por otra parte, el Acuerdo de Retirada del Reino Unido establece un período transitorio durante el cual el Derecho de la Unión seguía siendo aplicable. Relevante para documentos como el GRC (Gender Recognition Certificate) emitido durante dicho período. Este documento, según el análisis, debería ser reconocido como válido por otros Estados miembros.
Inscripción de un cambio de nombre y género adquiridos legalmente en otro Estado miembro
La discusión sugiere que el artículo 21 TFUE y ciertos artículos de la Carta de los Derechos Fundamentales se interpretan en sentido de que las autoridades no deberían negar el reconocimiento y la inscripción de un cambio de nombre y género adquiridos legalmente en otro Estado miembro. Aún cuando este Estado ya no pertenezca a la Unión. Además, la falta de regulación específica en un Estado miembro sobre el reconocimiento de cambios de género no justifica la denegación de reconocimiento e inscripción.
Conclusión ante las cuestiones prejudiciales planteadas
En conclusión, el análisis propone una respuesta afirmativa a las cuestiones prejudiciales. Sugiriendo que el Derecho de la Unión apoya el reconocimiento automático del cambio de nombre y género en el registro civil. Sin restringir cómo los Estados miembros regulan los efectos de tal reconocimiento en otras áreas del estado civil. Esto enfatiza la autonomía de los Estados miembros para regular el reconocimiento y sus efectos dentro de sus propios sistemas legales. Manteniendo el principio de libre circulación y el respeto a la vida privada y familiar.
May 7, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que clarifica el tratamiento fiscal de las aportaciones a la Mutualidad Laboral de la Banca. Esta aclaración se refiere a las contribuciones realizadas antes del 1 de enero de 1967 en relación con el IRPF. Esta decisión especifica que las partes de las pensiones de jubilación o invalidez correspondientes a las contribuciones hechas a estas mutualidades antes de dicha fecha no están sujetas a tributación en el IRPF. Por tanto, no deben incluirse en la base imponible del impuesto.
Aportaciones a la Mutualidad Laboral de la Banca
La sentencia discute las implicaciones fiscales de las aportaciones a la Mutualidad Laboral de la Banca en dos períodos clave. Desde la fecha de incorporación del trabajador en 1968 hasta la extinción de la mutualidad en 1978, y el tratamiento de las aportaciones anteriores a 1967.
Incorporación del trabajador en 1968 hasta la extinción de la mutualidad en 1978
En el primer caso, el fallo del tribunal establece que las aportaciones a la Mutualidad desde 1968 hasta su disolución en 1978 no fueron deducibles de la base imponible del IRPF. Debido a esto, la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 35/2006 (DT 2ª LIRPF) entra en juego. Esta disposición permite que sólo el 75% de la pensión derivada de dichas aportaciones sea gravada como rendimiento del trabajo. Esta aplicación se justifica para evitar una doble imposición, ya que estas contribuciones no pudieron beneficiarse de reducciones fiscales en su momento.
Aportaciones a la Mutualidad Laboral de la Banca realizadas antes de 1967
Para las aportaciones a la Mutualidad Laboral de la Banca realizadas antes de 1967. El tribunal aclara que no fueron susceptibles de deducción en la base imponible del impuesto sobre la renta durante el período que los regímenes fiscales anteriores estuvieron en vigencia. Estas aportaciones no fueron objeto de minoración en la base imponible. Por lo tanto, la parte de la pensión derivada de aportaciones hechas antes de 1967 no debe integrarse en la base imponible del IRPF, según lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda de la Ley del IRPF (DT 2ª LIRPF). Esto implica que las pensiones relacionadas con aportaciones previas a 1967 no están sujetas a tributación.
En resumen | las implicaciones fiscales determinadas por la sentencia son las siguientes
- Las aportaciones realizadas a la Mutualidad Laboral de la Banca desde 1968 hasta 1978. Justifican que solo el 75% de la pensión correspondiente a estas contribuciones se integre en la base imponible del IRPF.
- Las aportaciones realizadas a la Mutualidad Laboral de la Banca antes de 1967. Como no se minoraron en la base imponible en su momento, la parte de la pensión derivada de ellas no está sujeta a tributación según la DT 2ª LIRPF.
May 7, 2024 | Actualidad Prime
El Supremo establece que el criterio de subsidiariedad de la doctrina del enriquecimiento injusto se cumple cuando no hay acciones específicas contra el demandado. [TOL9.987.506]
En el caso, un particular celebró un contrato privado de compraventa de una parcela, en el cual se acordó el abono del precio en varios pagos. El problema surgió cuando, antes de finalizar la entrega de los pagos, la propietaria de la parcela falleció. El comprador continuó ingresado las cantidades acordadas en el número de cuenta de la propietaria. El primero de ellos le fue devuelto, pero los otros dos ingresos quedaron en una cuenta que había sido previamente cancelada. El banco no informó en ningún momento a su heredero del destino de estas cantidades. Finalmente, se resolvió el contrato de compraventa, sin que el banco le devolviera las cantidades ingresadas. El afectado acudió a los tribunales en ejercicio de una acción de enriquecimiento injusto frente al banco, reclamó las cantidades ingresadas más los intereses. En primera instancia se apreció enriquecimiento injusto, por lo que se condenó al banco al pago de las cantidades solicitadas. El banco recurrió la resolución ante la Audiencia Provincial, la cual desestimó el recurso.
Finalmente, el banco acude al Tribunal Supremo, a fin de determinar si procede la aplicación del enriquecimiento injusto.
Doctrina jurisprudencial enriquecimiento injusto
Según la jurisprudencia, «la acción de enriquecimiento debe entenderse subsidiaria, en el sentido de que cuando la ley conceda acciones específicas en un supuesto regulado por ella para evitarlo, son tales acciones las que se deben ejercita». El recurso presentado considera que la sentencia no respeta este requisito, ya que el demandante podía ejercer acciones contra el vendedor.
No obstante, la Sala del Tribunal Supremo señala que el enriquecimiento injusto es un principio general del derecho, aunque se haya recogido en más explícitamente en preceptos legales. El principio señala que «nadie debe enriquecerse injustamente o sin causa a costa de otro». Para su aplicación requiere la concurrencia de un elemento económico (y un nexo causal de pérdida) y una condición jurídica (ausencia de causa justificativa). También queda vinculado al principio de subsidiariedad, como expone la doctrina.
Aplicación al caso
En el caso, se ha enriquecido el banco a raíz de dos transferencias con otro destinatario. El demandante, pese a tener acciones específicas contra el vendedor de la parcela (artículo 1124 CC), no tiene acciones concretas contra el banco demandado. No consta que se informara al heredero de las cantidades ingresadas, ni que el dinero hubiera acabado en manos del vendedor. Por ello, se considera que fue una actuación indebida del banco, por lo que es suficiente como para apreciar cumplida la exigencia de subsidiariedad.
Por ello, el Supremo desestima el recurso de casación planteado por el banco, y confirma la obligación de restituir las cantidades ingresadas al afectado, más los intereses devengados.
May 7, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha indemnizado a un trabajador por violar su derecho a la desconexión digital y a la protección de datos personales. Este caso involucra a un empleado que recibió comunicaciones laborales fuera de su horario de trabajo y de entidades externas sin su consentimiento explícito. Estas comunicaciones incluyeron correos electrónicos y mensajes de WhatsApp. Algunos de los cuales eran citaciones médicas enviadas por Quirón Prevención y comunicados de una academia de formación
Este caso surge de la demanda de un trabajador contra su empresa por supuestas violaciones de estos derechos fundamentales. La empresa, contactó con el trabajador fuera de su horario laboral y compartió su información personal sin consentimiento, en repetidas ocasiones.
Derecho a no ser contactado fuera de las horas de trabajo | Derecho a la desconexión digital
Inicialmente, el trabajador presentó una demanda buscando reconocimiento de su derecho a no ser contactado fuera de las horas de trabajo y a la protección de su intimidad. Asimismo, solicitó una compensación de 7.551 euros por los perjuicios sufridos. Sin embargo, la sentencia de primera instancia rechazó sus demandas. Se argumentó la falta de pruebas de que la empresa exigiera acciones fuera del horario laboral o que se hubiese comprometido indebidamente su información personal.
Apelación de la sentencia
No conforme con esta decisión, el trabajador apeló la sentencia. Argumentó que la empresa había continuado enviándole comunicaciones a su correo personal y realizando llamadas a su móvil fuera de horario laboral. Incluso por terceros a quienes se había proporcionado su número de teléfono. El tribunal de suplicación, al revisar el recurso, reconoció la vulneración del derecho a la desconexión digital. Observando que, aunque no se exigieran respuestas inmediatas a las comunicaciones, el mero hecho de enviarlas fuera del horario laboral ya constituye una infracción.
Violación del reglamento europeo sobre la protección de datos
Además, el tribunal de suplicación halló que el envío de correos electrónicos y mensajes sin un consentimiento explícito para compartir datos del trabajador con terceros violaba el reglamento europeo y nacional sobre la protección de datos. Este reglamento exige un consentimiento claro e informado para cualquier tratamiento y divulgación de datos personales, subrayando la importancia de respetar la autonomía personal del trabajador respecto a su información.
Fallo del TSJ de Galicia | Vulneración del derecho a la desconexión digital y a la protección de datos personales
Finalmente, el tribunal ajustó la indemnización solicitada por el trabajador, considerando el impacto emocional y la violación de sus derechos fundamentales. El tribunal dictaminó dos indemnizaciones: una de 300 euros por la violación del derecho a la desconexión digital, dada la frecuencia relativamente baja de las comunicaciones y el daño moral limitado. Y otra de 700 euros por la violación del derecho a la intimidad debido a la falta de consentimiento para la cesión de datos personales a terceros.
May 7, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha emitido una sentencia en la que se aborda la cuestión de si el despido de un trabajador por insultar a su jefe puede considerarse justificado. [TOL9.948.417]
En este caso, la empresa despidió al trabajador tras llamar «gilipollas» a su jefe durante una discusión. El tribunal ha determinado que, aunque el insulto constituye una ofensa verbal, este acto aislado no posee la gravedad suficiente como para justificar un despido.
El conflicto surgió el 21 de abril de 2023, cuando, al finalizar su jornada laboral, su jefa le advirtió que podría ser sancionado por desobediencia si se marchaba antes de tiempo. El trabajador respondió con el insulto y abandonó el lugar. Posteriormente, la empresa despidió al trabajador, motivando el despido a raíz de la ofensa verbal contra su superior. El trabajador, no conforme, acudió ante los tribunales.
El Juzgado de lo Social Nº 31 de Madrid, en primera instancia, declaró el despido como improcedente, por lo que la empresa interpuso un recurso. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tras revisar el recurso, confirmó la sentencia inicial, destacando que el hecho, siendo concreto y aislado, no justifica la máxima sanción del despido. Se consideró que la empresa podría haber optado por una sanción menos severa.
Fundamentos de la sentencia
El TSJ recuerda que el ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto a límites materiales, entre ellos:
- La falta debe estar tipificada en una norma.
- La graduación de la falta debe atender a los principios de individualización y de proporcionalidad.
- La falta no puede discriminar entre trabajadores que cometan hechos similares (sin justificación).
- No debe haber sido sancionado previamente por los mismos hechos.
- La sanción impuesta no debe estar prohibida legalmente.
- Límites formales: como concretar la sanción por escrito, entre ellas.
Según el artículo 54.2c) ET, constituyen justa causa de despido disciplinario las ofensas verbales
o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. No obstante, no todas las ofensas verbales conllevan la sanción de despido: debe analizarse la expresión, la finalidad y las circunstancias. Es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, la sanción de despido obliga a una interpretación restrictiva.
En este caso, el tribunal valoró que el insulto, aunque inapropiado, no alcanzaba el nivel de gravedad necesario para un despido, teniendo en cuenta además que el trabajador ya había concluido su jornada laboral en el momento del incidente.
Conclusiones
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha reafirmado la improcedencia del despido del trabajador. Concluye que insultar una vez al jefe no puede ser el único motivo mediante el cual se justifique el despido. En el caso, las circunstancias no son suficientemente graves.
