extinción contrato. El asunto es: teleoperadora comenzó con trabajo presencial en junio, año 21, en septiembre del mismo año pasa a teletrabajar. En noviembre del 21 tiene una baja laboral hasta abril del 23, en que le dan el alta, aunque tiene informes de neuropatía femoral crónica dolorosa, el alta es apto con limitaciones, alternar deambulación con bipedestación no deambulación prolongada ni por terrenos irregulares o inestables. Después tiene vacaciones no disfrutadas, y al terminar las mismas la empresa le pide que vuelva al trabajo de forma presencial. Ella comunica, que no está en condiciones de ir a trabajar de forma presencial (tiene que subir escaleras, etc.) y pide seguir teletrabajando. Como no lo aceptan, comunica por burofax que quiere extinguir el contrato por modificación sustancial de las condiciones, art. 41 ET. La empresa no contesta a esto y le requieren para que justifique sus ausencias al trabajo. Se presenta demanda de extinción de la relación laboral solicitando indemnización, 20 días x año. El juzgado pide que se concrete la calificación jurídica, art. 138.7 LRJS, y si se va por el art. 41 o el 50 del ET, y si se pretende que la variación de las condiciones es por motivo justificado, injustificado o nulo, y/o si existe vulneración de dcho.. fundamental. ¿Cuál es la mejor defensa y la mejor opción?. Si es el 41, en que apartado? Empresa ahora en concurso de acreedores. Se ha ampliado demanda al FOGASA y a la Admón. concursal. (TOL10.017.048)

May 31, 2024

TAS5920Re: extinción contratoSe entiende que nos encontramos en un contrato presencial en 6/2021, que pasa a teletrabajo en 9/2021, tal vez como fórmula flexibilizadora. En este supuesto, la trabajadora estaría obligada a la vuelta al trabajo presencial, salvo que hubiera un acuerdo firmado en sentido contrario. Si nos encontramos con un contrato de trabajo a distancia, la situación puede cambiar, pues la reversibilidad del trabajo se debe realizar en función de lo pactado, y en el marco del convenio colectivo, siendo de aplicación el art. 7 de Ley de Trabajo a distancia. La alegación de modificación sustancial solo se mantendría si hubiera un pacto de teletrabajo firmado, en cuyo caso se podría plantear esa eventual modificación sustancial. Por el contrario, si no hay tal pacto, no hay variación alguna. Sin embargo, habrá que estar a lo que decidan los tribunales, pues se trata de una materia novedosa. Una posible resolución del contrato ex art. 41 puede ser una solución válida para ambas partes, pues se pone fin al conflicto. El trabajador pide en la demanda indemnización de 20 días/año, por lo que claramente va vía art. 41, ya que el 50 fija indemnización de despido improcedente (33 días). No obstante, el Juzgado lo pregunta por mayor seguridad, con añadidos, para darle el cauce procesal oportuno. Si se va por el art. 41, sería por el apartado a), ya que el e) no da lugar a indemnización.-----------TOL56302Re: extinción contratoGracias por la contestación. Concretamente el juez quiere que se le especifique:1.- procedimiento a seguir: ordinario reclamando cantidad, extinción de la relación laboral, reversión del teletrabajo o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso calificación de la modificación (justificada, injustificada o nula), si es nula deberá indicar si es por vulneración de derechos fundamentales. 2.- Concrete el suplico interesado coherente con la modalidad procesal fijada. La demanda se planteo como extinción de contrato por modificación sustancial de la condiciones de trabajo y reclamación de la indemnización, de 20 días por año, art. 41 ET, y proceso art, 138 LRJS. Previamente a la demanda se envió un burofax a la empresa basado en que por el alta medica con condiciones limitadas por problemas de movilidad, no aceptaba volver al trabajo presencial, y en que no se le había aceptado seguir con trabajo telemático. y les solicitaba su finiquito e indemnización de 20 días por año, art. 41ET.El plazo para contestar el requerimiento me termina el lunes día 6. y no tengo claro por donde ir. La empresa esta actualmente en concurso de acreedores.-----------TAS5920Re: extinción contratoTal vez la mejor opción sea mantener la petición inicial de MSCT, alegando que afecta a su estado de salud, solicitando de nulidad de la medida por ser discriminatoria con su estado de salud, afectando a sus derechos fundamentales, de acuerdo con el art. 2.1 de la ley 15/2022, de 12 de julio. (Con esta norma, gran parte de los despidos en situación de IT acaban en nulidad del mismo)-----------TOL56302Re: extinción contratoPero si se declara nula la medida ¿el despido es nulo?, porque en ese caso no cabría derecho a indemnización, sino a reincorporación, que no es posible pues la empresa está en concurso, y sin actividad.-----------TAS5920Re: extinción contratoSi se declara la nulidad, el trabajador tiene que volver a su puesto de trabajo. En los casos en los que el retorno es imposible, por desaparición de empresa, cierre, etc, en estos casos se debe indemnizar. Si es la situación, hay que pedir la nulidad, pero al ser imposible la reincorporación, pedir el abono de indemnización de despido improcedente (33 días/año)-----------http://foros.tirant.com/viewtopic.php?f=57&t=54823 . . .

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