Sep 17, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 949/2025. Número Recurso: 258/2022. TOL10.629.068
El Tribunal Supremo ha confirmado que dentro de las competencias de la Inspección de Trabajo se incluye la posibilidad de requerir al promotor de una obra la designación de un coordinador de seguridad y salud con la titulación habilitante, e incluso iniciar un procedimiento sancionador en caso de incumplimiento.
Requerimiento de la ITSS a un promotor de viviendas
Una promotora inmobiliaria fue requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para que designara como coordinador de seguridad y salud en una obra de viviendas a un técnico con la titulación profesional habilitante, conforme a la Ley de Ordenación de la Edificación. Ante el incumplimiento, se inició un expediente sancionador. La promotora impugnó la actuación, negando que dicha exigencia formara parte de las competencias de la Inspección de Trabajo.
Competencias de la Inspección de Trabajo | Cuestión jurídica debatida
¿Incluyen las competencias de la Inspección de Trabajo la potestad de exigir al promotor la designación de un técnico titulado como coordinador de seguridad?
El debate jurídico se centró en determinar si la ITSS podía fiscalizar el cumplimiento de la disposición adicional cuarta de la Ley de Ordenación de la Edificación, que regula quién puede ejercer como coordinador en materia de seguridad y salud.
La Administración del Estado defendía que dicha norma era meramente organizativa y no se integraba en el bloque de normativa preventiva. Por tanto, sostenía que no formaba parte de las competencias de la Inspección de Trabajo.
En cambio, el colegio profesional recurrente alegó que esta obligación incide directamente en la prevención de riesgos laborales y, por tanto, está plenamente sujeta al control de la ITSS.
Normativa aplicable
Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
- 12.1.b.1. Atribuye a la ITSS la vigilancia del cumplimiento de la normativa de prevención y de las normas técnico-jurídicas que afecten a las condiciones de trabajo.
- 22.2. Permite requerir medidas correctoras cuando se detecten deficiencias.
Ley 38/1999, de Ordenación de la Edificación:
- Disposición adicional cuarta. Exige que el coordinador de seguridad y salud sea un técnico titulado (arquitecto, arquitecto técnico, ingeniero o ingeniero técnico), según el tipo de obra.
Y la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto 1627/1997, sobre obras de construcción:
- Regulan las funciones y competencias del coordinador en materia de prevención.
Doctrina del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo reconoce expresamente que las competencias de la Inspección de Trabajo abarcan la fiscalización de la titulación del coordinador de seguridad y salud en las obras de construcción.
Señala que esta obligación legal forma parte del sistema preventivo y afecta directamente a las condiciones de seguridad en el entorno laboral. En consecuencia:
- La ITSS puede requerir su cumplimiento y
- tiene facultad sancionadora en caso de que el promotor no subsane la infracción.
Según el Alto Tribunal, esta actuación no supone una intromisión en la autonomía técnica del promotor, sino el ejercicio legítimo de una competencia legalmente atribuida a la Inspección.
Competencias de la Inspección de Trabajo en obras de construcción | Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la Administración del Estado y establece como doctrina que:
Las competencias de la Inspección de Trabajo incluyen la exigencia de un coordinador de seguridad y salud con titulación habilitante en las obras de edificación.
Sep 17, 2025 | Actualidad Prime
Sobre el derecho a méritos del profesorado universitario a tiempo parcial.
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que reconoce el derecho del personal docente e investigador (PDI) no permanente a tiempo parcial de las seis universidades públicas de Madrid a percibir el complemento por méritos docentes, siempre que superen la evaluación correspondiente. Esta percepción deberá realizarse en proporción al tiempo de prestación de servicios, equiparando así sus derechos a los del PDI a tiempo completo.
Rechazo al coeficiente de parcialidad por discriminatorio
La Sala, en línea con el criterio del Ministerio Fiscal, ha rechazado la aplicación del coeficiente de parcialidad de 0,5 en las evaluaciones docentes del profesorado laboral a tiempo parcial. Considera que esta práctica es discriminatoria y vulnera el artículo 14.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia subraya que no existen diferencias objetivas que justifiquen un trato desigual entre profesores a tiempo completo y parcial en lo que respecta a la calidad de la docencia impartida.
Desestimación de los recursos de las universidades madrileñas
Las seis universidades públicas de Madrid habían interpuesto recursos de casación contra la sentencia previa del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ya reconocía este derecho a los profesores asociados. Los sindicatos CCOO, UGT y CSIF fueron los impulsores de las demandas. Las universidades argumentaban que los profesores asociados, al tener su actividad principal fuera del ámbito universitario, constituían una figura específica que justificaba una regulación distinta. Sin embargo, el Tribunal Supremo no ha aceptado esta diferenciación como válida.
Promoción profesional y reconocimiento del esfuerzo docente
La sentencia destaca que el complemento por méritos docentes está vinculado a la calidad de la docencia, no al tipo de contrato ni al puesto de trabajo. Por ello, si un profesor asociado alcanza los niveles exigidos en la evaluación, debe percibir el complemento en proporción a su jornada. Además, se advierte que negar el derecho a devengar quinquenios supone un grave obstáculo para la promoción profesional de estos docentes.
Contribución al servicio público universitario
Finalmente, el Tribunal recuerda que las universidades públicas cumplen su función mediante la docencia, la investigación y la transferencia del conocimiento. Si un profesor asociado contribuye con excelencia a esta misión, tiene derecho a ser reconocido en igualdad de condiciones, independientemente de su régimen de dedicación.
Sep 17, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 697/2025. Número Recurso: 81/2024. TOL10.641.570
El Tribunal Supremo ha considerado ilegal la supresión del complemento retributivo denominado «horas de presencia» o «dispositivo de localización» en el transporte sanitario urgente de Aragón. La sentencia establece que esta medida constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que debió tramitarse conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Cambio en el modelo de servicio y supresión del complemento
Con motivo de la nueva licitación del servicio público de ambulancias en Aragón, el Gobierno autonómico eliminó el régimen de atención de 24 horas, que combinaba presencia física y disponibilidad desde el domicilio. En consecuencia, la empresa adjudicataria dejó de abonar el complemento, reorganizando los horarios conforme al nuevo pliego.
Esta supresión del complemento fue impugnada por varios sindicatos, al considerar que no podía ejecutarse sin activar el procedimiento legal previsto para las modificaciones colectivas.
Argumentación del Tribunal Superior de Justicia de Aragón
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón respaldó la decisión empresarial, argumentando que el cambio no era imputable a la empresa sino a la Administración, en cumplimiento de directrices legales y jurisprudencia europea sobre cómputo del tiempo de trabajo.
Doctrina del Tribunal Supremo
La supresión del complemento es una modificación sustancial
El Tribunal Supremo rectifica el fallo anterior y concluye que la supresión del complemento afectó directamente a las condiciones salariales de los trabajadores. Constituyendo una modificación sustancial conforme al artículo 41 ET.
Aunque la causa tuviera origen en la Administración, fue la empresa quien ejecutó la medida. Por tanto, debió iniciar el procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores.
Obligatoriedad del procedimiento del artículo 41 ET
El Alto Tribunal remarca que la causa organizativa no exime del cumplimiento de las garantías formales. La supresión del complemento sin seguir el procedimiento colectivo vulnera derechos esenciales de los trabajadores.
La empresa no podía modificar unilateralmente las condiciones laborales sin negociar, aunque los cambios respondieran a un nuevo modelo de servicio.
Consecuencia jurídica: nulidad de la supresión del complemento
Como consecuencia, se declara la nulidad de la supresión del complemento, al haberse realizado sin ajustarse al cauce legalmente previsto. La sentencia consolida la idea de que el artículo 41 ET se aplica también en contextos de externalización de servicios públicos, cuando la empresa adjudicataria decide sobre las condiciones laborales.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estima el recurso de los sindicatos, anula parcialmente la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón y declara nula la supresión del complemento de «horas de presencia», por haberse efectuado sin tramitar la modificación conforme al Estatuto de los Trabajadores.
Cada parte asumirá sus propias costas procesales.
Sep 17, 2025 | Actualidad Prime
El tribunal reconoce el acceso a historial médico, pero no puede atribuirlo con certeza a la acusada. [TOL10.677.590]
La Audiencia Provincial de Cantabria ha dictado sentencia absolutoria en el caso de una técnico de laboratorio del Hospital Universitario Marqués de Valdecilla. Esta técnico estaba acusada de acceder sin autorización al historial médico de una compañera de trabajo. El tribunal considera que no se ha podido demostrar con el grado de certeza exigido en el ámbito penal que fuera ella quien realizó dicha consulta.
Acceso acreditado, autoría no probada
La Sección Tercera de la Audiencia reconoce que el acceso a los datos se realizó utilizando el nombre de usuario y la contraseña de la acusada. Sin embargo, subraya que en el momento de los hechos, que fue una madrugada cuando al menos tres personas se encontraban trabajando en el laboratorio, era habitual que las sesiones de usuario permanecieran abiertas incluso tras finalizar los turnos.
Esta práctica, según recoge la sentencia, fue confirmada tanto por la víctima como por dos compañeras de trabajo. Estas compartían turno con la acusada. Además, el tribunal destaca que la propia técnico negó en todo momento haber accedido a los datos. Ella sostuvo que cualquier persona presente pudo haberlo hecho aprovechando que su sesión estaba activa.
Testimonios que refuerzan la duda razonable
Durante el juicio, se presentaron varios testimonios que respaldan la defensa. La víctima reconoció que era común trabajar en cualquier ordenador disponible, sin cerrar las sesiones previas. El inspector médico encargado del expediente de investigación confirmó que las aplicaciones no se bloqueaban automáticamente. Además, un técnico informático añadió que era posible que coexistieran varias sesiones abiertas en un mismo equipo.
Estos elementos llevaron al tribunal a concluir que, si bien los hechos están acreditados, no se puede atribuir la autoría a la acusada sin incurrir en una condena basada en conjeturas. «La probabilidad de que el acceso fuera realizado por cualquier persona presente en el laboratorio impide a esta Sala alcanzar el pleno convencimiento acerca de la autoría de la acusada», señala la resolución.
Sep 16, 2025 | Actualidad Prime
Despido por ineptitud sobrevenida
En el ámbito laboral español existen diferentes causas que pueden justificar la extinción de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Una de las que más dudas genera entre trabajadores y empresas es el despido por ineptitud sobrevenida.
Se trata de una causa objetiva de despido, contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, que exige cumplir con una serie de requisitos y que abre también la puerta a impugnaciones por parte del empleado si no está de acuerdo con la decisión.
En este artículo explicamos qué significa la ineptitud sobrevenida, cómo está regulada en la ley, qué requisitos deben cumplirse para que sea válida, qué no se considera ineptitud y cuáles son los derechos del trabajador en estos casos.
¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?
Cuando hablamos de ineptitud sobrevenida nos referimos a la pérdida de las capacidades o habilidades que un trabajador necesita para desempeñar las funciones esenciales de su puesto. Es decir, al ser contratado sí estaba capacitado, pero con el tiempo —por motivos físicos, psíquicos o de otra índole— ya no puede desarrollar adecuadamente sus tareas.
Un ejemplo sería un chófer que pierde el carnet de conducir, o un empleado que tras un accidente sufre secuelas permanentes que le impiden realizar el mismo trabajo que antes. También puede darse por falta de adaptación a los cambios tecnológicos que exige el puesto.
¿Está regulado en la ley?
Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo. Este artículo señala que el contrato podrá extinguirse por «ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa».
Es decir, la ley reconoce esta figura, pero al mismo tiempo fija límites y garantías para proteger al trabajador.
¿Qué requisitos deben cumplirse?
Para que el despido por ineptitud sobrevenida sea considerado procedente, deben darse una serie de condiciones:
- Que la ineptitud sea conocida o aparezca tras la contratación. No puede alegarse si ya existía antes de que el trabajador superara el periodo de prueba.
- Debe ser real y no simulada. El empresario debe poder acreditar objetivamente que existe.
- Ha de ser involuntaria. Si se debe a una bajada deliberada de rendimiento, no estaríamos ante ineptitud, sino ante un posible despido disciplinario.
- Debe ser permanente y no circunstancial. La incapacidad temporal no justifica este tipo de despido.
- Ha de afectar a las funciones esenciales del puesto. Si solo repercute en tareas accesorias, no es válida como causa extintiva.
- Debe provenir de condiciones personales del trabajador. No es ineptitud cuando la causa es un fallo de los medios materiales o de organización de la empresa.
- La empresa debe intentar previamente una adaptación o reubicación. Solo si no hay posibilidad de recolocar al trabajador o ajustar el puesto, puede alegarse esta causa.
¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?
No todo problema de rendimiento o dificultad puede catalogarse como ineptitud sobrevenida. No se consideran como tal:
- Las incapacidades temporales.
- La ineptitud que ya existía antes de la contratación o del periodo de prueba.
- Los rendimientos defectuosos intencionados o culpables.
- Las limitaciones que se deben a carencias de recursos, organización o medios de la empresa.
¿Cómo debe comunicarse el despido por ineptitud sobrevenida?
El procedimiento formal es fundamental. Si la empresa no lo respeta, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo. Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido por ineptitud sobrevenida debe realizarse así:
- Carta de despido escrita, indicando de forma clara y detallada la causa objetiva.
- Preaviso de 15 días, desde que se entrega la comunicación hasta que el despido se hace efectivo.
- Pago de la indemnización en el mismo momento de la notificación.
¿Qué indemnización corresponde?
El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?
Sí. Al tratarse de un despido objetivo, el trabajador despedido por ineptitud sobrevenida puede solicitar la prestación por desempleo siempre que cumpla con los requisitos de cotización establecidos.
¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?
No. La ineptitud existente antes del periodo de prueba no puede ser alegada después. La ley es clara en este sentido: solo cuenta la ineptitud que se descubre o se produce tras la contratación efectiva.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido por ineptitud sobrevenida?
El trabajador cuenta con mecanismos de defensa claros:
- Impugnación en 20 días hábiles. Debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Reclamación judicial. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, puede acudir al juzgado de lo social.
- Resolución judicial posible:
- Despido procedente, si el juez considera justificada la ineptitud.
- Despido improcedente, con derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máx. 24 mensualidades).
- Despido nulo, si se vulneran derechos fundamentales, lo que implica la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación.
Reflexión final
El despido por ineptitud sobrevenida es una herramienta legal que busca equilibrar los intereses de empresa y trabajador. Por un lado, permite al empresario extinguir un contrato cuando el trabajador ya no puede desempeñar sus funciones esenciales; por otro, exige que esta decisión esté sólidamente justificada y se respeten los derechos del empleado.
La práctica demuestra que muchos de estos despidos acaban en los tribunales, donde con frecuencia son declarados improcedentes o nulos por no haberse cumplido con los requisitos de adaptación, justificación o procedimiento.
En definitiva, es una causa de despido que debe aplicarse con prudencia: la empresa debe documentar rigurosamente la ineptitud y haber explorado opciones de reubicación, mientras que el trabajador debe conocer sus derechos y plazos de reclamación para defenderse frente a una decisión que puede ser injusta.
Sep 16, 2025 | Actualidad Prime
La Audiencia Nacional concede 5.000 euros a empresario absuelto tras pasar 196 días en prisión preventiva. [TOL10.644.582]
La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional ha aprobado una indemnización de 5.000 euros para un hombre que permaneció encarcelado durante 196 días en prisión preventiva antes de ser absuelto. El afectado, de 60 años y con delicado estado de salud, dirigía una empresa pesquera de relevancia. Alegó haber sufrido graves perjuicios personales y económicos durante su reclusión.
El tribunal ha tenido en cuenta no solo la duración de la privación de libertad, sino también las circunstancias personales del solicitante. Estos incluyen su edad, su salud, y el impacto emocional de haber estado separado de su familia. Perdió momentos significativos como la Navidad y el nacimiento de un nieto. Esta valoración se alinea con los criterios orientativos establecidos por el Tribunal Supremo en su sentencia de septiembre de 2020. También se ajusta a la nueva redacción del artículo 294.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, tras la sentencia del Tribunal Constitucional 85/2019.
Reclamaciones adicionales rechazadas
El recurrente solicitó una compensación mayor, argumentando lucro cesante por no haber podido ejercer su actividad empresarial durante el tiempo en prisión. Sin embargo, la Audiencia desestimó esta petición al no quedar acreditado que percibiera ingresos por su participación en la sociedad pesquera. Tampoco se demostró que la empresa sufriera pérdidas durante su ausencia.
También se rechazaron otras reclamaciones, como las 49 comparecencias judiciales tras su libertad provisional, por no existir sentencia del Tribunal Supremo que declare error judicial en la imposición de dicha medida. Lo mismo ocurrió con los gastos derivados de los recursos presentados para obtener la libertad provisional, al no haberse aportado justificantes de pago.
El TEDH y el lucro cesante
Aunque el Tribunal Europeo de Derechos Humanos reconoce el lucro cesante como un criterio válido para valorar indemnizaciones, la Audiencia Nacional concluyó que en este caso no se cumplían los requisitos para compensar por ese concepto. La condición de accionista del afectado no implicaba necesariamente una pérdida económica directa. No se demostró que su ingreso en prisión afectara negativamente a la facturación de la empresa.
