Feb 22, 2024 | Actualidad Prime
La DGT resuelve una consulta sobre el IVA del proveedor de un servicio de catering para empleados, donde la empresa financia una parte del precio. Consultas V3342-23
La consultante, la empresa que financia parte del precio para que sus empleados tengan el servicio de catering, consultó a la Agencia Tributaria sobre la deducibilidad de las cuotas de IVA soportadas, al tratarse de un servicio que proporciona para sus empleados, y no para uso propio.
La empresa se dedica al comercio de electrodomésticos, decidió contratar un servicio de catering para sus empleados, en la cantina del centro de trabajo. El servicio de catering se presta directamente a través del proveedor a los empleados, la consultante únicamente financia parte del precio de los menús. El servicio de catering expide una factura mensual por el importe financiado, repercutiendo la cuota del IVA.
La Ley 37/1992, del IVA
El artículo 4 establece que «estarán sujetas al Impuesto las entregas de bienes y prestaciones de servicios realizadas en el ámbito espacial del Impuesto por empresarios o profesionales a título oneroso, con carácter habitual u ocasional, en el desarrollo de su actividad empresarial o profesional, incluso si se efectúan a favor de los propios socios, asociados, miembros o partícipes de las entidades que las realicen».
El artículo 78 establece que «la base imponible del Impuesto estará constituida por el importe total de la contraprestación de las operaciones sujetas al mismo procedente del destinatario o de terceras personas».
Para resolver la consulta, la DGT hace referencia a lo dispuesto por el TEAC en la resolución de 21 de febrero de 2023 (Recurso 0221-2022). En ella, se determina que en los pagos de la contraprestación de los servicios prestados parcialmente realizados por un tercero, el sujeto pasivo repercutirá el impuesto a la entidad que satisface dicho pago.
¿Puede deducir las cuotas del Impuesto sobre el Valor Añadido?
La Dirección General de Tributos considera que la empresa encargada del servicio de catering deberá repercutir a la consultante la cuota de IVA correspondiente. Ello debido a que se satisface parte del importe de los menús de trabajadores, que son consumidores finales, en concepto de pago realizado por tercero.
No obstante, la entidad consultante, sin perjuicio de que no es la destinataria de los servicios de catering objeto de consulta lo que determina que no podrá deducir el Impuesto sobre el Valor Añadido correspondiente por los mismos, por estos pagos que realiza a favor de sus empleados, estaría actuando, al igual que estos, como un consumidor final sin que en ningún caso pueda deducir cuota alguna del Impuesto soportado como consecuencia de aquellos servicios.
Por lo tanto, las cuotas de IVA soportadas no son deducibles.
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Actualización de los límites de exposición profesional a agentes químicos 2024
TJUE | Los trabajadores con contratos de duración determinada deben ser informados de las causas de resolución del contrato
Feb 22, 2024 | Actualidad Prime
El Juzgado de Primera Instancia e Instrucción de Lerma ha decidido sobreseer provisionalmente y archivar el caso relacionado con el incendio ocurrido el 24 de julio de 2022 en Tejada, que se extendió por el parque natural Sabinares de Arlanza-La Yecla. Esta decisión se fundamenta en la ausencia de evidencias suficientes para atribuir responsabilidad penal a los investigados, además de no poder establecerse una imprudencia grave por parte de estos.
Actividades agrícolas como casusa potencial
La investigación, apuntó inicialmente a actividades agrícolas como la causa potencial del incendio. Y se centró en particular en la operación de maquinaria agrícola por parte del vicepresidente de la Sociedad Cooperativa Adribar. Sin embargo, las diligencias previas, incluyendo testimonios de testigos y análisis periciales, situaron el origen del fuego en un lugar distante de donde se utilizaba dicha maquinaria. Por lo que se descartó así la conexión directa entre la actividad de Jacobo y el incendio.
Ausencia de evidencias suficientes para atribuir la responsabilidad penal
Uno de los puntos clave en la decisión del juzgado ha sido la inexistencia de una publicación oficial de la resolución de la Junta de Castilla y León, que restringía las labores agrícolas durante las horas de mayor riesgo de incendio el día del suceso.
Dicha resolución no se publicó oficialmente. Lo que, según la ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, implica que no se puede considerar efectiva. Por lo tanto, no se puede atribuir imprudencia grave a las actividades agrícolas realizadas ese día.
No existen indicios suficientes
La magistrada Noemí Rico Frutos ha subrayado en su dictamen la imposibilidad de determinar una causa específica o identificar a un responsable claro del incendio. De este modo, la magistrada concluye que no existen indicios suficientes para acreditar una conducta penalmente reprochable. Esta decisión pone de relieve la dificultad de asignar responsabilidad en casos donde los factores humanos y las cadenas de eventos no pueden ser indubitablemente establecidos.
Comunicación efectiva que aclare la posible responsabilidad penal
El archivo resalta la necesidad de una comunicación efectiva y la publicación oficial de normativas que impacten actividades de alto riesgo, como las agrícolas. Especialmente en condiciones propensas a incendios. Este principio no solo busca prevenir futuros incidentes similares sino también asegurar que las restricciones impuestas sean conocidas y respetadas por la comunidad. Asimimismo, subrayando el compromiso con la justicia y la protección de datos personales en el manejo de información sensible.
Feb 22, 2024 | Actualidad Prime
La Sala de lo Contencioso-Administrativo establece doctrina en casos de acceso a medicamentos no autorizados para el tratamiento de enfermedades raras.
La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que establece doctrina en relación con las solicitudes de acceso a la financiación pública de medicamentos no autorizados en España, específicamente para el tratamiento de enfermedades raras. La sentencia aborda el recurso presentado por una madre cuyo hijo padece distrofia muscular de Duchenne.
La madre había solicitado al Hospital Sant Joan de Déu de Barcelona el acceso individualizado al medicamento «Translarna», todavía no autorizado en ese momento en el Sistema Nacional de Salud, al estar pendiente de ensayos. La Agencia Europea del Medicamento había concedido una autorización condicional para el fármaco.
Discriminación por denegación del trámite
El Tribunal Supremo considera que la Administración autonómica denegó la solicitud, al rechazar no sólo la autorización del medicamento sino también la tramitación de la misma, excluyendo toda posibilidad de cooperación.
Además, la solicitud se encontraba respaldada por la recomendación del especialista, y una certificación que probaba que otros 33 pacientes habían recibido dicho tratamiento.
En un primer momento, un Juzgado de Barcelona estimó las pretensiones de la mujer, al considerar que se había vulnerado el principio de igualdad por discriminación, al haberse concedido el medicamento a otros pacientes bajo la misma situación.
No obstante, el TSJ de Cataluña entendió que el principio de igualdad prohíbe la discriminación, pero no la diferencia de trato cuando está justificada. Considera en este caso que la situación del niño no era la misma que la del resto de pacientes.
Consideraciones del Tribunal Supremo
El Supremo discrepa con el TSJ, considera que la Administración autonómica negó el paso previo para que la autoridad competente se pronunciara sobre la solicitud. Excluyendo así cualquier posibilidad de cooperación.
La sentencia establece que la solicitud de acceso a la financiación pública no permite discriminar al solicitante imponiéndole una carga probatoria que alcance a otras circunstancias individualizadas de pacientes en situaciones similares. La Administración debe demostrar que su actuación no atenta contra derechos fundamentales y que la presunta vulneración de la prohibición de discriminación no es objetiva.
La sentencia subraya que la existencia de discriminación no queda justificada por la situación clínica del medicamento en cuestión. Además, señala que la valoración de la autorización excepcional debería recaer en el Sistema Nacional de Salud y no en el hospital.
Finalmente, el Tribunal Supremo estima el recurso presentado por la madre del paciente, considera que «además de contar con la recomendación del tratamiento por parte del especialista que le venía dando asistencia médica en el HSJD, justificó sobradamente la existencia de autorizaciones excepcionales a otros pacientes dentro del Sistema Nacional de Salud». Por ello, no permitir tan siquiera la solicitud del medicamento, supone una discriminación en relación a los demás pacientes que sí se les permitió solicitarlo.
Fuente: CGPJ
Feb 21, 2024 | Actualidad Prime
Si está previsto que los trabajadores a tiempo indefinido conozcan las causas de resolución de su contrato, también debe estarlo para contratos de duración determinada. [TOL9.881.091]
En una reciente sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto una cuestión prejudicial relativa a la información proporcionada a los trabajadores con contratos de duración determinada, en comparación con aquellos con contratos indefinidos. La sentencia se emitió en respuesta a una consulta de un tribunal polaco en un caso entre un trabajador con contrato temporal y el empleador. Asunto C-715/20.
El caso en cuestión
Un trabajador polaco, empleado bajo un contrato de trabajo de duración determinada, impugnó la resolución de su contrato por parte del empleador. El trabajador alegó que no se indicaron las causas por las que se resolvía el contrato. Según el trabajador, tal actuación implicaba una vulneración del principio de no discriminación establecido en el Derecho de la Unión y el Derecho polaco. El empleador alegó que, de acuerdo con la normativa nacional, no estaba obligado a proporcionar las razones de la resolución de contratos temporales.
En cambio, la normativa nacional sí que prevé la obligación de comunicación de las causas del despido para los trabajadores indefinidos.
El tribunal polaco pregunta al TJUE si esa diferencia de requisitos entre los distintos tipos de contrato es compatible con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1997/70/CE).
Diferencia de trato y derechos fundamentales
Respecto a las diferencias de trato en función del tipo de contrato, el TJUE destaca que la falta de información sobre las causas de la resolución priva al trabajador con contrato temporal de detalles relevantes para evaluar la procedencia de su despido. Esta diferencia de trato, según el tribunal, viola el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales.
Aunque la naturaleza temporal de un contrato de trabajo es distinta, ello no justifica un trato menos favorable para los trabajadores temporales.
Aplicación del Acuerdo Marco
En relación con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, el TJUE afirma que, aunque el objetivo es mejorar la calidad de dicho trabajo y garantizar la no discriminación, este acuerdo no puede invocarse en litigios entre particulares.
Sin embargo, la sentencia establece que la diferencia de trato en este caso específico obliga al tribunal nacional a dejar de aplicar la normativa nacional. Ello para garantizar la plena eficacia del derecho a la tutela judicial efectiva.
Por lo tanto, la cláusula 4 del Acuerdo Marco, deberá interpretarse en el siguiente sentido:
«se opone a una normativa nacional según la cual un empresario no está obligado a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida. El órgano jurisdiccional nacional que conozca de un litigio entre particulares estará obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con dicha cláusula, a prestar, en el marco de sus competencias, la protección jurisdiccional que el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea otorga a los justiciables y a garantizar la plena eficacia de este artículo, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario, cualquier disposición nacional contraria».
Feb 21, 2024 | Actualidad Prime
Se establecen las modificaciones establecidas para 2024 en materia de límites de exposición profesional a agentes químicos.
El INSS ha publicado recientemente el documento que establece los límites de exposición profesional para agentes químicos en España para el presente año. La aprobación tuvo lugar el 15 de enero de 2024, por la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El listado de agentes químicos en estudio se puede consultar en la página web del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Valores límite ambientales
En la tabla 1, se ha actualizado el VLA para el monóxido de nitrógeno y el dióxido de nitrógeno para los sectores de la minería subterránea y la construcción de túneles. Asimismo se ha incluido la nota dérmica en el 1,4 – Dioxano.
Por otro lado, al no tener valor límite establecido, se retiran las entradas de acetileno, argón, helio, hidrógeno, neón, nitrógeno y resina núcleo de soldadura (colofonia).
Finalmente, quedan indicados bajo el símbolo «Ω» aquellos agentes sujetos a la pendiente transposición de la Directiva (UE) 2022/431 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 9 de marzo de 2022.
En la tabla 2, se ha actualizado el VLA para el monóxido de nitrógeno y el dióxido de nitrógeno para los sectores de la minería subterránea y la construcción de túneles.
Valores límite biológicos
En la tabla 3, se han actualizado o incorporado los siguiente valores: 1,3 – butadieno, compuestos de cromo (VI) y 4,4´-Metilen-bis (2-cloroanilina) (MBOCA).
En la tabla 4, se ha incluido el valor límite biológico para el benceno, con entrada en vigor en los próximos años.
Otras modificaciones
Se han incorporado otras modificaciones en otros capítulos y en anexos. Son los siguientes:
- Se ha actualizado el capítulo 7
- Se elimina la nota m
- Se sustituye la nota b
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Tribunal Supremo | Intromisión en el derecho al honor por utilizar comentarios de internet para un artículo periodístico
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Feb 20, 2024 | Actualidad Prime
La Audiencia establece que el permiso de ausencia por fuerza mayor recogido casos de urgencia familiar debe retribuirse. Ello independientemente de que se encuentre expresamente recogido en el convenio colectivo o no.
A través la reciente sentencia 19/2024, de 7 de febrero, la Audiencia Nacional ha establecido que las horas de ausencia por fuerza mayor, contempladas en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, deben retribuirse, incluso sin la previsión expresa en convenio colectivo o acuerdo empresarial.
En el caso, la mercantil demandada argumentaba que, pese a encontrarse recogido en el artículo 37.9 ET, las ausencias por causa de fuerza mayor no estaban reguladas en el convenio colectivo ni en acuerdo de empresa, por lo que no debían retribuirse.
El artículo 37.9 ET
El mencionado artículo dispone lo siguiente:
«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»
El precepto se encuentra vigente desde el 30 de junio de 2023. Así, reconoce un derecho de ausencia en el trabajo por causas familiares urgentes, máximo 4 días al año.
La ausencia, según la Audiencia Nacional, debe considerarse retribuible, ya que la falta de previsión expresa no implica la pérdida de salario, a diferencia de otros casos específicamente contemplados.
El razonamiento de la AN
El conflicto surge a raíz de que la empresa alega que la retribución del permiso no está regulada en el convenio ni en el contrato. Por ello, debe determinar si de igual modo procede la retribución aunque no se encuentre expresamente recogido. Para ello, sigue varios criterios interpretativos:
- De la interpretación literal extrae que «toda norma pactada o práctica de empresa que implique merma de la retribución por el hecho de disfrutar un permiso retribuido vinculado con los derechos de conciliación implica una discriminación indirecta».
- De la interpretación sistemática se establece que, anteriormente, la fuerza mayor se recogía como una causa de suspensión del contrato de trabajo, exonerada de retribución. Al introducirla dentro de los descansos por permisos, el objetivo es reconocer la retribución, al igual que ocurre con los descansos semanales y las fiestas.
- De la interpretación histórica y finalista. El Gobierno emitió una nota informativa reconociendo expresamente la retribución de los permisos por fuerza mayor por causas familiares urgentes.
- De la interpretación sociológica. La sentencia añade que, de la realidad social se extrae que los permisos vinculados a cuidados familiares recaen sobre las mujeres. Por ello, supeditar la retribución al pacto expreso podría implicar la perpetuación de la brecha de género.
Finalmente, una vez vistas las distintas perspectivas, la Audiencia Nacional concluye que las ausencias por fuerza mayor son retribuibles, sin requerir prevención convencional o pacto de empresa.
