Abr 17, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado, en lo esencial, la decisión de la Audiencia Nacional que anuló varias disposiciones de un convenio de empresa. La sentencia refuerza los límites legales a la autonomía de la negociación colectiva en el ámbito de empresa, especialmente cuando se trata de derechos laborales protegidos por convenios de ámbito superior o por la legislación laboral.
Cláusula que excluía salarios pactados en convenios superiores
Prohibición de modificar la estructura salarial fijada en convenios de ámbito superior
El convenio impugnado incluía una cláusula que impedía aplicar cualquier concepto salarial no previsto expresamente en su propio articulado, incluso si dicho concepto estaba reconocido en un convenio sectorial o superior.
Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo concluyen que esta cláusula tiene por objeto regular un conflicto de concurrencia entre convenios, lo cual no puede establecerse mediante un convenio de empresa. Por ello, se declara la nulidad del apartado que pretendía excluir salarios de convenios superiores.
Nulidad de la previsión | Prevalencia de convenios sectoriales frente a los de empresa
El convenio preveía que la petición por parte de la empresa cliente de sustituir a determinadas personas trabajadoras justificaba automáticamente una modificación sustancial de sus condiciones laborales.
El Tribunal Supremo considera que esta previsión no responde a causas objetivas previstas legalmente y vulnera los derechos de defensa de las personas afectadas. En consecuencia, se confirma su nulidad por contravenir el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Plazo insuficiente de preaviso para contratos fijos discontinuos en contratas
Otra cláusula controvertida era la que establecía un plazo mínimo de 48 horas para efectuar el llamamiento a las personas con contrato fijo discontinuo, en el marco de contratas mercantiles o administrativas.
El Supremo considera que dicho plazo no cumple con los requisitos de razonabilidad exigidos por el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un mínimo de cinco días para avisos en contextos de distribución irregular de la jornada. Por ello, se anula también esta disposición.
Validez del llamamiento por medios electrónicos
El Tribunal admite el uso de WhatsApp, email o SMS para comunicar el llamamiento
Frente a la discusión sobre la forma del llamamiento, el Tribunal Supremo aclara que los medios electrónicos como WhatsApp, correo electrónico o mensajes de texto pueden considerarse válidos, siempre que permitan verificar tanto el contenido como la recepción del mensaje.
De este modo, se valida el uso de tecnologías digitales para gestionar los llamamientos, especialmente en los contratos fijos discontinuos.
Conclusión | El Supremo refuerza los convenios sectoriales frente a los de empresa
La sentencia del Tribunal Supremo confirma la protección de los derechos laborales frente a cláusulas convencionales que pretendan:
- Excluir salarios pactados en convenios superiores.
- Justificar modificaciones laborales sin causa legal.
- Reducir plazos de preaviso por debajo del mínimo legal.
Al mismo tiempo, admite la modernización de los medios de comunicación interna mediante el uso de canales electrónicos. Siempre que se garantice la trazabilidad y la constancia escrita.
Abr 3, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado la inexistencia de relación laboral entre varios traductores e intérpretes que prestaban servicios para juzgados y dependencias policiales mediante una empresa adjudicataria contratada por la Administración. La decisión se produce al resolver un recurso de casación para la unificación de doctrina en un procedimiento de oficio promovido por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
Prestación de servicios sin vínculo laboral
Según los hechos acreditados, los profesionales implicados actuaban como trabajadores autónomos. No existía una obligación de aceptar los encargos que se les proponían, ni se les imponían sanciones si los rechazaban. Utilizaban medios propios para llevar a cabo sus funciones y facturaban por cada intervención de forma individual. Tampoco estaban sometidos a un horario, ni recibían instrucciones concretas o supervisión directa por parte de la empresa adjudicataria.
Estas características se alejan del concepto de relación laboral definido en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige la concurrencia de notas de ajenidad y dependencia para que exista un contrato de trabajo.
El intento de la Seguridad Social por declarar la relación laboral
El procedimiento se inició a instancia de la TGSS, pretendía que se declarara la existencia de vínculo laboral entre los traductores/intérpretes y la empresa contratista. No obstante, su pretensión fue rechazada tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Justicia competente. Lo que motivó la interposición de un recurso de casación unificadora ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Falta de contradicción con la sentencia de contraste
El Tribunal Supremo centró su análisis en determinar si existía contradicción entre la sentencia recurrida y la resolución aportada como sentencia de contraste. Sin embargo, constató que el caso objeto del recurso presentaba diferencias sustanciales. En particular, se destacó la libertad de aceptar o rechazar encargos sin penalización, la retribución variable en función de las horas efectivamente trabajadas y la inexistencia de una obligación de asistencia continuada.
Estas circunstancias impidieron apreciar una identidad sustancial entre ambos supuestos, lo que, conforme a la doctrina jurisprudencial, impedía unificar criterios.
Relación laboral | La relación de los intérpretes con la empresa adjudicataria no era laboral
Como consecuencia de lo anterior, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación y confirmó la calificación de la relación como de naturaleza no laboral. La sentencia consolida el criterio de que, en situaciones como la analizada, en las que concurren autonomía, flexibilidad y ausencia de control empresarial directo, no puede hablarse de relación laboral.
Abr 1, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha analizado un caso relacionado con la indemnización por enfermedad profesional, cuando el trabajador fallece antes de dictarse sentencia en primera instancia. El fallo introduce matices importantes sobre la fijación de la indemnización. Además, aborda la aplicación del artículo 45 de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor (LRCSCVM) por analogía.
Enfermedad profesional por exposición al amianto
El trabajador prestó servicios para la empresa demandada en condiciones de exposición al amianto. En 2018 fue diagnosticado de mesotelioma epitelioide, y en febrero de 2020 se le reconoció una incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional. Poco después, presentó demanda reclamando una indemnización por daños y perjuicios de 401.125,36 euros.
Sin embargo, en agosto de ese mismo año, el trabajador falleció antes de que se dictara sentencia. A partir de entonces, sus herederos continuaron con el procedimiento judicial.
Reconocimiento íntegro en instancias inferiores
El Juzgado de lo Social estimó íntegramente la demanda, reconociendo a los herederos el importe total reclamado. Esta resolución fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. El tribunal consideró que la indemnización debía mantenerse, ya que había quedado fijada con la reclamación del trabajador antes de su fallecimiento. Para ello, se apoyó en la doctrina previa del Tribunal Supremo (STS 170/2016).
El Supremo aplica nueva doctrina: la indemnización por enfermedad no estaba fijada
No obstante, el Tribunal Supremo, en sentencia núm. 1327/2024, estima parcialmente el recurso interpuesto por la empresa. Considera aplicable por analogía el artículo 45 LRCSCVM, que regula los supuestos en que el lesionado fallece antes de que se determine la indemnización.
Según esta norma, la cuantía indemnizatoria solo queda fijada si existía un acuerdo extrajudicial entre las partes o una resolución judicial firme. Al no cumplirse ninguno de estos requisitos, el Supremo concluye que no se puede mantener la cantidad inicialmente concedida.
Conclusión | Indemnización por enfermedad profesional tras el fallecimiento del trabajador
En consecuencia, el Tribunal recalcula la indemnización, ajustándola a los parámetros del artículo 45 LRCSCVM. Así, sustituye los 401.125,36 euros reconocidos inicialmente por una indemnización final de 76.934,21 euros, una cifra que considera más adecuada a las circunstancias del caso.
Mar 25, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho a pensión de jubilación de una trabajadora a tiempo parcial. Considera que la aplicación del coeficiente de parcialidad para reducir días cotizados resulta discriminatoria. Además, entiende que esta práctica es contraria a la doctrina constitucional.
Coeficiente de parcialidad | Denegación de la pensión por trabajo a tiempo parcial
La persona interesada había trabajado y cotizado durante los últimos quince años, cumpliendo el periodo de carencia exigido. Sin embargo, parte de ese tiempo lo había desempeñado con contrato a jornada parcial. Al aplicar el coeficiente de parcialidad, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) redujo los días cotizados, considerando que no alcanzaba el mínimo necesario para acceder a la jubilación.
Un juzgado de lo social reconoció su derecho a la pensión, pero la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia revocó esa decisión, respaldando la denegación del INSS.
Unificación de doctrina del Tribunal Supremo
Aplicación inconstitucional del coeficiente de parcialidad
El Tribunal Supremo estimó el recurso y unificó doctrina, siguiendo la línea marcada por el Tribunal Constitucional en sus sentencias 91/2019 y 155/2021, así como su propia jurisprudencia reciente de enero de 2024.
En estas resoluciones se declaró que reducir artificialmente los días cotizados de quienes trabajan a tiempo parcial vulnera el principio de igualdad. Esta reducción constituye una discriminación indirecta por razón de sexo. Ello se debe a que este tipo de contratación afecta en mayor proporción a mujeres.
El Supremo consideró legítimo que las bases de cotización se ajusten a la jornada laboral, pero no aceptó que también se reduzca el número de días cotizados cuando la persona estuvo de alta durante todo el periodo.
Fallo del Tribunal Supremo | Reconocimiento del derecho a la pensión
El Tribunal anuló la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y confirmó el criterio del juzgado de lo social, reconociendo el derecho de la trabajadora a percibir la pensión de jubilación. Rechazó expresamente la validez del coeficiente de parcialidad como fórmula para minorar el cómputo de días cotizados.
Mar 20, 2025 | Actualidad Prime
El Juzgado de lo Social número 2 de Bilbao ha declarado procedente el despido de un delegado sindical en Siemens Gamesa, al considerar que su designación fue una maniobra fraudulenta para blindarse frente a un despido colectivo.
El nombramiento como delegado sindical en plena reestructuración
El trabajador, que ocupaba un puesto directivo en la empresa, fue designado delegado sindical el 16 de febrero de 2023. Poco después, se presentó a las elecciones sindicales. Hasta ese momento, nunca había ejercido actividad sindical y, por su cargo, tenía acceso a información confidencial y actuaba como interlocutor de la empresa frente a los representantes de los trabajadores.
Conocimiento previo del despido colectivo
El tribunal ha considerado probado que, cuando el trabajador asumió el cargo de delegado sindical, ya tenía pleno conocimiento de que su puesto estaba afectado por el Expediente de Regulación de Empleo (ERE). La jueza señala que su designación no respondía a la defensa de los derechos de los trabajadores, sino a una estrategia personal para evitar su despido.
Fraude de ley y abuso del derecho sindical
El juzgado ha determinado que el trabajador utilizó su derecho a la libertad sindical de manera abusiva y con un objetivo fraudulento. Se concluye que los tribunales no pueden proteger su actuación, ya que su intención no era representar a los trabajadores, sino blindarse ante el despido.
No hubo vulneración del derecho a la libertad sindical
El tribunal descarta cualquier vulneración del derecho a la libertad sindical, ya que el nombramiento del trabajador como delegado sindical tenía un único propósito personal: obtener protección especial frente a la reestructuración de la empresa.
El demandante también intentó impugnar el despido colectivo alegando que no estaba justificado. Sin embargo, el tribunal recuerda que las causas económicas del ERE fueron aceptadas por la representación de los trabajadores. Además, dichas causas quedaron rigurosamente probadas. Por su parte, el delegado sindical despedido no aportó pruebas en contra.
Conclusión | Despido procedente del delegado sindical
El Juzgado de lo Social número 2 de Bilbao ha declarado procedente el despido del delegado sindical de Siemens Gamesa. El tribunal concluyó que su designación fue un acto fraudulento para evitar el despido. Sin embargo, la sentencia aún no es firme y puede ser recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV).
