Mar 22, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha respaldado el derecho de una trabajadora en excedencia por cuidado de hijo, a recibir prestaciones por desempleo tras ser despedida de otro empleo temporal. El TSXG ha rechazado el recurso presentado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La sentencia emitida en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 6 de A Coruña respaldaba el derecho de la mujer.
Relación laboral con otra empresa de trabajo temporal
Según la resolución del tribunal, la trabajadora, que estaba en excedencia para cuidar a su hijo desde el 28 de octubre de 2022, inició una relación laboral con otra empresa de trabajo temporal. Su contrato terminó el 27 de junio de 2023. Después de esto, solicitó las prestaciones por desempleo, pero se las denegaron.
Excedencia por cuidado de su hijo
El TSXG, al igual que el juzgado de primera instancia, determinó que la trabajadora tiene derecho a recibir el paro. Esto se debe a que se encontraba en una situación legal de desempleo. Había obtenido un empleo a través de una empresa de trabajo temporal mientras estaba en excedencia para cuidar a su hijo en otra empresa. Asimismo, el empleo terminó por razones ajenas a su voluntad.
El tribunal también señaló que el ordenamiento jurídico laboral no impide que una persona en situación de excedencia para el cuidado de un menor o de personas mayores trabaje. A menos que ese trabajo suponga una competencia desleal con la empresa.
Además, el tribunal enfatizó que este tipo de trabajo no es incompatible con el propósito de la excedencia. Debido a su duración, horario, flexibilidad, proximidad u otras razones legítimas, este trabajo puede ser más fácilmente compatible con el cuidado del menor.
Limitación del derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar
Los jueces subrayaron que, si se aceptara la interpretación del SEPE, se estaría limitando el derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar. Si la trabajadora siguiera las indicaciones del SEPE y se reincorporara a su antigua empresa, no podría recibir prestaciones por desempleo y seguiría teniendo dificultades para cuidar a su hijo.
Excedencia por cuidado de hijo | Aspectos constitucionales
El tribunal destacó que los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, que suelen ejercerlos las mujeres, tienen una dimensión constitucional. Esta se refleja en la afectación del artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 18 (derecho a la privacidad y a tomar decisiones legítimas en el ámbito personal y familiar) y con el artículo 39 (protección de la familia y de los hijos, independientemente de su filiación).
La trabajadora ya invocó esta dimensión constitucional para utilizar el procedimiento especial de protección de derechos fundamentales. El TSXG enfatizó que esta dimensión debe ser invocada no solo en el proceso, sino también en la interpretación y aplicación de las normas desde una perspectiva de género. Cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
Mar 14, 2024 | Actualidad Prime
Entre otras cuestiones, la Audiencia Nacional estima una demanda de conflicto colectivo por obligar a utilizar el teléfono móvil personal para las obligaciones laborales. [TOL9.884.699]
Recientemente, en un procedimiento de conflictos colectivos se plantearon varias cuestiones ante la Audiencia Nacional que afectaban a unas mil personas trabajadoras. Entre ellas, la empresa obligaba a los trabajadores a utilizar sus teléfonos móviles personales para el trabajo. Más concretamente, en la demanda se solicitaron los siguientes pronunciamientos:
- Cumplimiento de los porcentajes de presencialidad y teletrabajo.
- Abono de los gastos de teletrabajo.
- Aportación de los acuerdos individuales alcanzados a la representación de los trabajadores.
- Planificación trimestral anticipada de los días de prestación de servicio presencial y teletrabajo.
- Nulidad del contenido de la cláusula novena del contrato individual, en el sentido de que el trabajador no debe facilitar su número de teléfono móvil para recibir SMS o acceder a aplicaciones que confirmen su identidad. Para ello, se apoya en el contenido de los acuerdos individuales, en relación con el artículo 19 del convenio del sector de contact center.
Las cuatro primeras pretensiones consisten en pronunciamientos declarativos sobre obligaciones de hacer. La última consiste en anular la cláusula de los acuerdos relativa a la facilitación del teléfono móvil por el trabajador.
La Audiencia Nacional establece que las cuatro primeras pretensiones deben estimarse, en cuanto a que se trata de obligaciones establecidas por el convenio colectivo, el acuerdo individual y las disposiciones legales. La sentencia recuerda que, en relación al cumplimiento de los porcentajes, la aportación de los acuerdos y la planificación, «existe por tanto una norma contractual que encajando en la legal descrita, debe ser cumplida por el empresario y así procederá declararlo, tal como se solicita». En el caso del abono de los gastos de teletrabajo, queda probado que la empresa no los pago desde meses atrás, se estima la pretensión.
La utilización de dispositivos personales en el trabajo
Respecto a la última cuestión, la Audiencia Nacional reproduce lo dispuesto en el acuerdo de trabajo: «la Compañía y DXC puede solicitar a la Persona Trabajadora, puntualmente, su número de teléfono móvil para la recepción de mensajes de tipo SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten confirmar la identidad, únicamente durante el horario de trabajo establecido».
La Audiencia considera que, a pesar de estar permitido garantizar la identificación mediante aplicaciones, no debe remitirse al teléfono móvil personal. En el caso, enviaban SMS al móvil personal, por lo que se les obligaba a utilizar sus dispositivos personales para el desarrollo de su trabajo.
Según el artículo 19.7 del convenio colectivo aplicable «las empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el caso de que fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la empresa deberá facilitar las herramientas y medios necesarios para su uso. Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si la persona trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su consentimiento al uso de dispositivos o herramientas de su propiedad».
De ahí se deduce la prohibición de obligar a utilizar dispositivos personales, la empresa deberá facilitarlos. Sólo en el caso de que así lo decida el trabajador, podrá utilizar el dispositivo propio.
Por ello, la Audiencia Nacional estima todas las pretensiones y condena a la empresa al cumplimiento de las obligaciones impuestas.
Mar 11, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE sugirió la conversión de los contratos indefinidos no fijos en fijos, a fin de cumplir lo dispuesto en la normativa comunitaria.
El Tribunal Supremo anuncia el inicio de los trámites para solicitar información al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre cómo aplicar sus respuestas acerca de la conversión de los contratos indefinidos no fijos. Tras la pasada sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de febrero de 2024, el Tribunal Supremo planteará cuestión prejudicial sobre el modo en el que ha de proceder para cumplir con lo dispuesto en dicha sentencia.
A través de varios asuntos acumulados (C-59/22, C-110/22 y C-159/22), el TJUE se opuso a que una normativa nacional establezca la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos, cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración determinada. Así ocurre en el caso de España, por lo que insta que, a falta de medidas adecuadas para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, dichos contratos deberán convertirse en fijos. Todo ello en aras de respetar lo dispuesto por la cláusula 5 de la Directiva 1999/70.
Cláusula 5 de la Directiva 1999/70
«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán “sucesivos”;
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»
Situación actual en España y planteamiento de cuestión prejudicial
La práctica común en España en estas situaciones era indemnizar a los trabajadores. No obstante, el TJUE considera que dichas indemnizaciones no son suficientes, debido a que no existe efectividad ni efecto disuasorio para las Administraciones. La indemnización resulta independiente de la actuación legítima o no de la Administración. Estas medidas no garantizan la protección de contratos de duración determinada, como es el caso de los indefinidos no fijos. No garantizan la eficacia de la normativa europea.
Ahora, los tribunales nacionales deberán seguir lo dispuesto por el TJUE. Por ello, con el objetivo de llevar a cabo una correcta interpretación, el Tribunal Supremo planteará sus dudas sobre el alcance de las actuaciones que se deben llevar a cabo. Especialmente, sobre la compatibilidad de la doctrina europea y las normas que rigen el acceso a empleo público en los Estados miembros.
Mar 5, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha determinado que el despido de un trabajador por participar en un concierto de rock mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal es improcedente. El trabajador estaba de baja por una «tendinopatía del manguito rotador en hombro derecho con rotura parcial del supraespinoso» desde diciembre de 2021. Sin embargo, actuó en un festival de rock el 17 de septiembre de 2022. La empresa lo despidió el 17 de noviembre por considerar su actuación como una falta laboral muy grave. Alegando incompatibilidad con su situación de baja y transgresión de la buena fe contractual.
Recurso del trabajador
El TSJ del País Vasco revoca la sentencia inicial y declara el despido como improcedente
Sin embargo, el TSJPV ha revocado la sentencia inicial del Juzgado de lo Social 3 de Donostia-San Sebastián, que había declarado el despido como procedente. Y ha establecido que la actividad no era incompatible con su situación de incapacidad temporal ni constituyó una transgresión de la buena fe contractual. La Sala de lo Social del TSJPV argumenta que tocar la guitarra en el concierto no implicaba un esfuerzo físico que comprometiera la recuperación del trabajador. Determinando que no hubo deslealtad hacia la empresa.
Declaración de improcedente pese a la situación de incapacidad temporal
Además, el trabajador había solicitado la nulidad del despido, alegando discriminación por enfermedad, lo cual fue rechazado por el Tribunal Superior. Este determinó que la empresa presentó pruebas suficientes de que el despido no se basó en discriminación sino en la participación del trabajador en el concierto durante su baja. Por lo tanto, el TSJPV ha condenado a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador con el pago de los salarios de trámite o el abono de una indemnización de 95.430 euros. La sentencia aún no es firme y puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Mar 1, 2024 | Actualidad Prime
Confirmado el despido de un oficial de mantenimiento de una empresa cárnica, por una infracción laboral muy grave. El Tribunal considera probada la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de La Rioja ha confirmado el despido de un oficial de mantenimiento de una empresa cárnica, por una infracción laboral muy grave. Tal como se estableció en la sentencia nº 80/2023 del Juzgado Social nº 3 de Logroño. La resolución judicial considera probado que el empleado cometió una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. El empleado fue sorprendido en las instalaciones de la empresa fuera de su horario laboral. Además estaba acompañado de una persona ajena a la misma, intentando retirar material de desecho sin la debida autorización.
Defensa del trabajador | la conducta del demandante no revestía la gravedad suficiente
La defensa del trabajador presentó un recurso de suplicación intentando modificar un hecho probado en la sentencia. Asimismo, alegaba que la conducta del demandante no revestía la gravedad suficiente como para ser merecedora del despido. Argumentaron la necesidad de considerar la individualización de cada caso concreto y la larga relación laboral previa sin incidencias del trabajador. No obstante, la Sala de lo Social del TSJ, apoyándose en jurisprudencia relevante, destacó la importancia de la buena fe y la lealtad en la relación laboral. Manteniendo que la conducta del trabajador justificaba la sanción impuesta.
Argumentación del Tribunal Superior de Justicia
La sentencia subraya que el empleado se aprovechó de su capacidad de acceso a las instalaciones y se procuró una aparente autorización para su presencia, con el fin de retirar material de valor sin consentimiento previo. Este acto fue considerado una violación de la confianza depositada en él por parte de la empresa. Lo cual, según los magistrados, constituye una transgresión de la buena fe contractual, una falta grave merecedora del despido. La decisión se basó en la valoración objetiva de la prueba, incluyendo documentos, testimonios y grabaciones de vídeo que confirmaron la gravedad de la conducta y la correspondiente pérdida de confianza.
Fallo del tribunal | Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
En conclusión, el tribunal desestimó el recurso interpuesto por la defensa del trabajador, confirmando la sentencia inicial que calificaba la conducta del demandante como suficientemente grave para justificar el despido disciplinario. Esta resolución reitera la facultad del empresario para sancionar conductas que vulneren la confianza y la buena fe contractual, enfatizando la importancia de estas en la relación laboral.
