Ene 23, 2024 | Actualidad Prime
El Juzgado Social 28 de Barcelona ha determinado que la incapacidad temporal de un empleado que se dedicaba a revisar vídeos de contenido extremo debe ser considerada como un accidente laboral y no como una enfermedad común.
Accidente laboral frente a la incapacidad temporal del trabajador
La empresa interpuso una demanda contra diversas entidades de seguridad social y un trabajador. Solicitando que se determinara que la incapacidad temporal del trabajador, iniciada en mayo de 2019, derivaba de enfermedad común. Se presentó el expediente administrativo completo, incluyendo peritajes médicos y pruebas de testigos.
El trabajador tenía la tarea de clasificar contenidos extremos, incluyendo material relacionado con terrorismo, suicidios, automutilaciones, decapitaciones, y torturas, para evitar que estos llegaran a Internet. Este tipo de actividades lo expuso a una violencia intensa, crimen, abuso y contenido ilegal. Lo que constituyó una fuente significativa de estrés y pudo causar daños psicológicos y trastorno de estrés postraumático.
Alegaciones de la empresa
La empresa alegó falta de comunicación sobre el inicio del expediente administrativo de determinación de contingencia. Según la normativa vigente, tal procedimiento debería haber sido comunicado a la empresa y a la mutua colaboradora. Se presentaron pruebas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que mostraban la aportación de documentación relevante por parte de la empresa, incluyendo un profesiograma y evaluaciones de riesgo.
Asimismo, argumentó que la resolución recurrida carecía de motivación adecuada. Sin embargo, la resolución se basó en un informe exhaustivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Lo que, según la jurisprudencia aplicable, justifica la técnica de motivación por remisión a otros documentos.
Fallo del juzgado | Las enfermedades contraídas por el trabajador debido exclusivamente a la realización de su trabajo se consideran accidentes laborales
Según la ley, las enfermedades contraídas por el trabajador debido exclusivamente a la realización de su trabajo se consideran accidentes laborales. En este caso, los informes médicos atribuyeron la incapacidad temporal del trabajador a una serie de trastornos psíquicos graves causados por el contenido altamente sensible de su trabajo. No se identificaron factores ajenos al trabajo que pudieran haber causado tales patologías.
La sentencia reconoce que la naturaleza de su trabajo y la exposición constante a contenido perturbador y violento contribuyeron directamente a su estado de salud. Lo que justifica la clasificación de su incapacidad temporal como un accidente laboral.
Ene 23, 2024 | Actualidad Prime
El tribunal valida el despido de un trabajador por insultar a compañeros fuera del trabajo y tener actitudes racistas. [TOL9.814.164]
La empresa había alquilado un piso en el que residían varios albañiles, a fin de poder trabajar en una obra cercana. Dos de ellos quedaron despedidos por insultar a compañeros fuera del trabajo.
Según consta en los hechos probados, tras haber consumido alcohol, varios trabajadores mantuvieron una actitud agresiva contra sus compañeros profiriendo insultos racistas, incluso hacia su jefe. Ante las quejas de los vecinos por el alboroto, el propietario de la vivienda llamó de madrugada al jefe de los empleados. Días después del suceso el jefe despidió a los dos empleados.
Ante el despido, uno de ellos interpuso demanda ante el juzgado de lo social, el cual declaró el despido como improcedente, al considerar que la carta de despido estableció una justificación clara, al realizar una remisión genérica al Estatuto de los Trabajadores.
La valoración del caso ante el Tribunal Superior de Justicia
Tras el recurso interpuesto por la empresa, el Tribunal de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria da la razón a la empresa, y revoca lo dispuesto por el juzgado de instancia. Según el tribunal, la carta de despido reflejaba adecuadamente los motivos por los que la empresa decidió cesar el contrato. El motivo expuesto es el previsto en el artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores. El artículo castiga «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
Además, el tribunal tomó en cuenta la vinculación de los hechos con la relación laboral. En el caso, a pesar de no ocurrir en el centro de trabajo, se produjo en un entorno dedicado a facilitar el descanso nocturno tras el trabajo. Todos los presentes se encontraban allí con motivo de trabajo, por lo que dichas actitudes podrían hacer peligrar el mantenimiento del lugar de trabajo y de descanso.
Por ello, la Sala de lo Social del TSJ considera proporcionada la sanción de despido disciplinario. De esta manera, establece la procedencia del despido y retira lo dispuesto por el juzgado de lo social.
Ene 18, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal justifica establece que, al poder realizar tareas secundarias, no corresponde la incapacidad permanente. [TOL9.823.186]
El TSJ de Asturias ha rechazado la solicitud de incapacidad permanente presentada por un ayudante de cocina que alegaba dolencias traumatológicas y trastorno depresivo. La Sala de lo Social respalda la decisión de un juzgado en Gijón, el cual concluyó que el empleado no cumple con los requisitos para ser considerado en situación de incapacidad permanente.
La Sala Social argumenta que las dolencias acreditadas no generan limitaciones significativas en la capacidad funcional del trabajador. Aunque reconocen que en momentos de crisis su situación podría dar lugar a una incapacidad temporal, los magistrados sostienen que el empleado puede llevar a cabo actividades distintas, menos demandantes o secundarias, tanto dentro de su profesión como en otras áreas laborales.
Sobre el tipo de incapacidad solicitado
En relación con la incapacidad permanente, la Sala destaca que se refiere a la imposibilidad de realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual. En este caso, señalan que la profesión habitual del recurrente es la de ayudante de cocina, pero destacan que la profesión no se limita a un puesto de trabajo específico, sino a la cualificación del trabajador y a las asignaciones de la empresa en términos de movilidad funcional.
Para aplicar la incapacidad permanente, deben presentarse los siguientes rasgos:
- Que las reducciones anatómicas o funcionales se puedan demostrar o constatar médicamente, no pudiendo por ello estarse a meras manifestaciones subjetivas del interesado.
- Que sean previsiblemente definitivas, es decir, incurables o irreversibles. Indica la sentencia: «siendo suficiente una previsión seria de irreversibilidad para fijar el concepto de invalidez permanente». Esto es debido a que sólo podemos hablar de un pronóstico, no de la futura realidad.
- Que las reducciones sean graves, de modo que disminuyan o anulen la capacidad laboral en una escala gradual o la que impide la realización de todas o las fundamentales tareas de la misma (incapacidad permanente total), hasta la abolición de la capacidad del rendimiento normal para cualquier profesión u oficio que el mercado laboral pudiera ofrecer (incapacidad permanente absoluta).
El tribunal señala que el empleado afectado por enfermedades como EPOC, síndrome post-Covid, SAHS leve y espondiloartrosis cérvico-lumbar, así como trastorno depresivo, no presenta limitaciones relevantes en su capacidad funcional actual que le impidan realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual. Sin embargo, reconocen la posibilidad de incapacidad temporal en momentos de crisis.
Fallo del tribunal
Con esta sentencia, el TSJ ratifica la sentencia del juzgado de Gijón y desestima la solicitud de incapacidad permanente por parte del ayudante de cocina. Destaca que las dolencias actuales no constituyen un impedimento para el desempeño de sus funciones laborales esenciales.
Ene 15, 2024 | Actualidad Prime
La Justicia avala el despido disciplinario de una trabajadora por incumplir el registro de jornada de manera reiterada, así como otras obligaciones de su puesto. [TOL9.823.239]
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha declarado procedente el despido disciplinario de una empleada que no registró su jornada laboral en 31 ocasiones. La trabajadora, una vendedora, fue advertida en varias ocasiones por sus superiores sobre la obligación de realizar el registro diario de su jornada en la aplicación habilitada para ello.
La sentencia destaca que el establecimiento de un sistema de registro de jornada no es un protocolo administrativo, sino el cumplimiento efectivo de una obligación legal. La trabajadora, al no cumplir con la obligación de registro, cometió un supuesto de indisciplina, según el Tribunal.
La justificación del despido
La empresa alegó «desidia, falta de interés y actitud» por parte de la empleada respecto a sus funciones, justificando así el despido disciplinario. Además del incumplimiento en el registro de jornada, se señalan otras infracciones, como el bajo rendimiento en marketing digital, incumplimiento en la obtención de consentimientos informados, y reporte tardío de visitas a clientes.
La Sala de lo Social desestimó la alegación de la trabajadora, que consideraba los protocolos como administrativos. Sin embargo, la modificación realizada por el Real Decreto-ley 8/2019 en el Estatuto de los Trabajadores introdujo lo siguiente: «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».
La transgresión reiterada de las normas sobre registro de jornada se califica como infracción grave, según el artículo 7.5 LISOS.
Se desestiman las pretensiones de la trabajadora
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallan a favor de la empresa. Se declara la procedencia del despido, debido a la gravedad de las infracciones. El cumplimiento del registro de la jornada no forma parte de un protocolo administrativo, sino de una obligación legal.
Además, la trabajadora incumplió reiteradamente sus obligaciones, a pesar de las indicaciones de sus superiores. Además de no registrar la jornada, no reportaba las visitas de los clientes, ni realizaba el mínimo de descargas digitales, ni realizaba sus funciones de manera diligente. Estaba por debajo del promedio de acceso al material de marketing digital, y en el número de consentimientos informados conseguidos.
Por ello, el Tribunal Superior de Justicia califica de muy grave infracción cometida por la trabajadora. Establece la procedencia del despido disciplinario.
Ene 5, 2024 | Actualidad Prime
El Supremo establece que el despido de una mujer embarazada por sí solo no implica una indemnización por daños morales, sólo si existe discriminación. [TOL9.813.885]
En una reciente sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha analizado la cuestión de si, en el caso de un despido disciplinario de una mujer embarazada donde no se ha acreditado la causa, la declaración de nulidad debe ir siempre acompañada de una indemnización por daño moral.
En el caso, tanto el Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid como el Tribunal Superior de Justicia consideran la existencia de despido nulo, al estar embarazada. La normativa no contempla requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario. Sin embargo, ambos establecen que no existe vulneración de sus derechos fundamentales. Esto se debe a que la empresa no conocía el estado de gestación en el momento del cese laboral. De modo que, al no conocer su situación, no es posible determinar que existe una causa de discriminación que deba ser indemnizada adicionalmente.
No obstante, el tribunal destaca que sí existe la posibilidad de despedir a una mujer embarazada, pero sólo en el caso de que habiendo seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables según el ET.
La trabajadora, en desacuerdo con lo dispuesto por los tribunales, presentó un recurso ante el Tribunal Supremo, buscando una indemnización por daño moral. Sin embargo, el Supremo desestimó el recurso, manteniendo la nulidad objetiva del despido.
Respuesta del Tribunal
La sentencia destaca que, aunque el despido durante el embarazo se considera nulo desde el inicio hasta el periodo de suspensión, no implica automáticamente una indemnización por daño moral. Se establece que para recibir dicha indemnización, deben acreditarse indicios de discriminación y la empresa debe justificar objetiva y razonablemente las medidas adoptadas, demostrando que no hubo violación de derechos fundamentales.
En este caso concreto, la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido. Por lo tanto, a pesar de confirmar la nulidad objetiva del despido, descarta la indemnización por daño moral. La calificación de despido nulo conlleva la readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir, según el 55.5 b) ET.
El Supremo establece que la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabría la indemnización cuando se acreditase una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública.
