Dic 4, 2023 | Actualidad Prime
El Supremo establece que la contratación de una mujer en el sexto mes de embarazo no es fraudulenta, a efectos de otorgar la prestación por desempleo. [TOL9.780.280]
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha anulado una resolución del Servicio Público de Empleo Estatal, mediante la que se declaraba indebido el cobro de la prestación por desempleo de una trabajadora. El motivo en el que basó la decisión fue que la mujer se encontraba en el sexto mes de embarazo en el momento de la contratación. El SEPE considera que se trata de una actuación fraudulenta.
La empleada había sido contratada en varias ocasiones por la empresa, en virtud de contratos eventuales por circunstancias de la producción. De modo que, prestaba servicios como auxiliar administrativa cuando lo requería la empresa. El contrato cuestionado por el SEPE se firmó en el sexto mes de su embarazo, finalizando tres meses después.
Tras el parto, se le concedió la prestación por maternidad, posteriormente, también se le concedió la prestación por desempleo.
La Inspección de Trabajo levantó acta de infracción contra la trabajadora, concluyó que hubo una conveniencia con el empresario para la obtención de prestación por desempleo, comportamiento calificado como infracción grave en la LISOS. Por ello, se retiró la prestación por desempleo y solicitó el reintegro de las cantidades percibidas indebidamente. Dicha resolución quedó posteriormente confirmada.
Recurso para la unificación de la doctrina
Tras la desestimación en las anteriores instancias, la afectada presenta recurso de casación para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo.
Según el Supremo, del análisis de los hechos no se deducen pruebas que sugieran el fraude en la contratación de la mujer embarazada. En el caso, la contratación en el sexto mes de embarazo no presenta indicadores de connivencia o fraude, sino más bien revela una serie de vínculos contractuales a lo largo de la vida laboral de la empleada. En el contrato cuestionado, no se observa obstáculo alguno que impidiera el desempeño de sus funciones.
La discriminación en el acceso al empleo
El Tribunal establece que la contratación de una trabajadora en avanzado estado de gestación no puede calificarse de fraudulenta por sí misma, debe justificarse. De no ser así, podría considerarse una discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo. Se trataría de una actuación contraria al derecho al trabajo, recogido en el artículo 35 CE.
En la sentencia señala varias disposiciones, como el Convenio núm. 111 de la OIT, que prohíbe discriminaciones en el empleo y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, que considera discriminación directa por razón de sexo cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad. Sin olvidar lo dispuesto por el artículo 14 CE.
Por ello, estima el recurso presentado por la trabajadora y revoca lo dispuesto en la resolución del SEPE respecto a la prestación por desempleo. Establece así que:
«La especial protección de la maternidad en general y del embarazo en particular se proyecta sin ambages en la fase de acceso al empleo, erradicando no sólo los casos más habituales en los que se veda o trunca esa posibilidad a instancias del empleador, ya fuere público o privado, sino también aquellas conductas que vienen a considerar que la contratación de una mujer embarazada constituye en sí misma un indicio de fraude para la obtención de las prestaciones de seguridad social. […] De lo contrario se produciría una expulsión del mercado de trabajo y del correlativo aseguramiento de la mujer embarazada, constitutiva de una discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo»
Nov 30, 2023 | Actualidad Prime
La prohibición de símbolos religiosos en un entorno administrativo no es discriminatoria si se aplica de forma general a todo el personal. Asunto C-148/22.
Un tribunal belga ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El tribunal cuestiona la legalidad de un reglamento de trabajo que prohíbe el uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo. En el caso, se prohibió el uso de pañuelos islámicos por parte de los empleados de una administración pública.
La empleada del Ayuntamiento de Ans, que desempeñaba el cargo de jefa de oficina sin contacto directo con el público, impugnó la decisión de la corporación municipal que le prohibió llevar un pañuelo islámico, alegando discriminación por la violación de su libertad religiosa.
El reglamento de trabajo recogía estricta neutralidad por parte de todos los empleados del ayuntamiento, prohíbe el uso de signos que puedan revelar convicciones ideológicas o religiosas, incluso para aquellos empleados que no interactúan directamente con los usuarios del servicio público.
Interpretación del TJUE
El TJUE establece que, al tratarse de un entorno administrativo, la medida está objetivamente justificada por una finalidad legítima. El objetivo que persigue es la neutralidad del entorno administrativo. No obstante, permite también que exista libertad de uso de signos visibles en las administraciones. Queda bajo criterio de cada administración, en el ámbito de sus competencias.
Por otro lado, para que la medida no resulte discriminatoria, debe aplicarse de forma general, a todos los trabajadores, y limitarse a restringir lo estrictamente necesario.
Serán los órganos nacionales los que deban comprobar que se cumplen las exigencias establecidas.
Normativa europea
Se interpreta el artículo 2.2 a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, que establece la existencia de discriminación directa cuando una persona concreta sea tratada de manera menos favorable que otra en una situación análoga.
El TJUE interpreta el artículo en el sentido de que:
«una norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular, convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego».
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Faltar al trabajo no provoca despido si la empresa se dio por enterada a través de un WhatsApp
Nov 29, 2023 | Actualidad Prime
Acoso sexual a una compañera | La ausencia de intencionalidad sexual no atenúa la gravedad
El TSJ de Castilla y León Si la empresa se dio por enterada a través de un WhatsApp de la ausencia no puede despedir al trabajador. TOL9.764.187
El trabajador se ausentó durante tres días de su puesto de trabajo con motivo de una lumbalgia. La empresa se mantuvo en contacto con él vía WhatsApp, respondió que no pidió parte de baja porque tenía intención de reincorporarse de inmediato, y la baja hubiera supuesto más días de reposo. El trabajador solicitó al jefe que descontara los tres días de su ausencia, a lo que la empresa contestó «estupendo». La empresa, se dio por enterada a través de un WhatsApp de la ausencia.
Al reincorporarse, recibió una carta de despido, en la que se justificaba la decisión por las faltas de asistencia de trabajo injustificadas y la pérdida económica del restaurante.
Despido improcedente
El trabajador acudió ante los tribunales, en primera instancia se declaró la improcedencia del despido, a través de la cual se impuso a la empresa la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 3.336,49 euros.
La empresa presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
La doctrina gradualista
El tribunal rechaza ahora el recurso de suplicación interpuesto, establece que, al haber tolerado las ausencias, no puede utilizarlas para justificar el despido. La respuesta afirmativa de la empresa otorga la confianza al trabajador para justificar su ausencia. A pesar de que se ausentara, el mensaje enviado por la empresa («estupendo») deja en evidencia que se encontraba de acuerdo con la justificación del trabajador.
«A tal efecto, y sin existir previo aviso sancionador por la empresa, la tolerancia se entiende acreditada y conforme a la doctrina gradualista la ausencia formal de los 3 días- art. 41 del CC- se atenúa por dicha actuación», establece la sentencia.
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TSJ de Madrid | El uso de Google Maps para controlar el tiempo para ir al médico
Nov 29, 2023 | Actualidad Prime
La sentencia 918/2023 establece que es válido controlar el tiempo para ir al médico. TOL9.760.614
El TSJ de Madrid ha validado un método de control establecido por una empresa para controlar el tiempo para ir al médico. Se utiliza para gestionar los permisos y licencias retribuidas relacionados con consultas médicas de los trabajdores. Establece que dicha medida no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino más bien un derecho del empleador en busca de garantizar la eficiencia de su negocio mediante un sistema objetivo respaldado por la jurisprudencia.
Anteriormente se había reconocido que la introducción de mecanismos de control por parte de los empleadores, destinados a verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, no implicaba una alteración sustancial de las condiciones laborales. Para ello, el método debe estar justificado en la necesidad de asegurar el buen funcionamiento de la actividad productiva sin perjuicio para los trabajadores.
Esta perspectiva ha sido respaldada en sentencias anteriores, como la del Tribunal Supremo 980/1987, de 17 de mayo.
Los tiempos máximos de ida y vuelta
En este caso específico, la empresa demandada ha optado por un enfoque más sistemático en la gestión de permisos relacionados con consultas médicas. Anteriormente, el único requisito era la presentación de un justificante de la cita médica. A través del mecanismo implementado, se establecen tiempos máximos de ida y vuelta, utilizando como referencia los datos proporcionados por la aplicación Google Maps. Estos tiempos se complementan con 20 minutos para el estacionamiento y, en el caso de acompañar a familiares al médico, el tiempo necesario para regresar al punto de recogida o al domicilio.
Existe una diferencia entre el control y la justificación de la ausencia. Con el justificante la ausencia está acreditada, mientras que el control pretende verificar que el tiempo empleado en desplazarse al centro sanitario y regresar se ajusta a estándares razonables de necesidad e indispensabilidad.
El sistema no perjudica a los empleados
Según la sentencia, este sistema no sólo no perjudica a los empleados, sino que les proporciona una mayor seguridad jurídica al eliminar la valoración subjetiva del empleador sobre el tiempo de desplazamiento.
Además, beneficia indirectamente a los empleados al garantizar el correcto uso de los permisos, evitando cargas adicionales de trabajo que podrían surgir del mal uso de dichos permisos.
Por ello, desestima el recurso presentado por los delegados de personal de la empresa. El tribunal considera que no se trata de una modificación estructural de las condiciones de trabajo, y no perjudica a los trabajadores.
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TSJ confirma sanción disciplinaria a un profesor por falta de rendimiento y desconsideración hacia el alumnado
Nov 27, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia Confirma el despido disciplinario de un trabajador de unos grandes almacenes por acoso sexual a una compañera. La Sala de lo Social desestimó el recurso contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 8 de Murcia, que había declarado procedente el despido y la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
Acoso sexual a una compañera | intención sexual del tocamiento irrelevante
El caso viene motivado por el incidente específico en el que el trabajador tocó la cara interior del muslo de una compañera, un acto considerado como falta muy grave. La sentencia subraya que la intención sexual del tocamiento es irrelevante, ya que la conducta es degradante, ofensiva y atenta contra la dignidad de la trabajadora.
Despido y posterior recurso del trabajador
Tocamiento físico y el trato continuado y vejatorio de carácter sexual y machista
El despido se basó en dos infracciones: el tocamiento físico y el trato continuado y vejatorio de carácter sexual y machista hacia compañeras de trabajo. Anteriormente, el trabajador ya había sido sancionado con una amonestación verbal por comentarios sexuales inapropiados. El juez de instancia, aplicando el principio de non bis in idem, no consideró esta sanción previa a efectos disciplinarios, pero la tomó en cuenta para establecer reincidencia.
El trabajador argumentó en su recurso de la decisión que su conducta no constituía acoso sexual y que sus compañeras asumían sus groserías. Una afirmación rechazada por la Sala. El tribunal consideró que, independientemente de la intención, la conducta era humillante y atentaba contra la dignidad de la trabajadora.
La Sala también rechazó la alegación de que hubo un cambio en la tipificación de la conducta en la carta de despido, afirmando que los tribunales no están vinculados por la calificación del empresario y pueden considerar una causa distinta de despido.
Definición legal del acoso sexual a una compañera y fallo del Tribunal Superior
La definición legal de acoso sexual, según la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, no requiere que la víctima manifieste explícitamente el carácter indeseado de la conducta. El tribunal concluyó que la conducta del trabajador era un incumplimiento grave y culpable desde una perspectiva laboral, constituyendo acoso sexual y una ofensa física claramente atentatoria a la dignidad.
La sentencia no es firme y contra ella cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
