Jul 12, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE establece que, en caso de jubilación del empresario, también es necesario un periodo de consultas. Asunto C‑196/23.
El pasado 11 de julio, el TJUE publicó la resolución de una cuestión prejudicial planteada por un tribunal español. En el caso, se cuestionó si se aplicó correctamente la normativa europea en materia de despidos colectivos en el caso de la jubilación del empresario.
En el caso, la jubilación de un empresario provocó la extinción de 54 contratos de trabajo en los ocho centros de trabajo de su empresa. Ocho trabajadoras afectadas por estos despidos impugnaron la medida, considerándola un despido irregular. Sin embargo, en primera instancia se desestimó la demanda. Las afectadas interpusieron recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual planteó la cuestión prejudicial al TJUE sobre la validez de dichas extinciones de contratos. Específicamente, sobre si la exclusión del procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores en caso de despido colectivo por jubilación es conforme con la Directiva de la Unión.
Pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
El objetivo principal de la Directiva es asegurar que los despidos colectivos sean precedidos por una consulta a los representantes de los trabajadores. Según la reiterada jurisprudencia del TJUE, se considera despido colectivo en el sentido de la Directiva cuando se producen extinciones de contratos sin el consentimiento de los trabajadores afectados.
Por ello, considera que la normativa española es contraria a la Directiva. Esta Directiva se aplica, en caso de jubilación del empresario, siempre que se alcancen los umbrales de despidos previstos.
El TJUE destacó que la situación de jubilación del empresario no puede equipararse a la del fallecimiento del empresario. A diferencia de un empresario fallecido, un empresario jubilado puede, en principio, llevar a cabo consultas destinadas a evitar las extinciones de los contratos, reducir su número o, al menos, atenuar sus consecuencias.
Interpretación de la Directiva
Según dispone la sentencia, los artículos 1.1 y 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, se interpreta en el siguiente sentido:
«se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual la extinción de los contratos de trabajo de un número de trabajadores superior al previsto en dicho artículo 1, apartado 1, por jubilación del empresario, no se califica de “despido colectivo” y, por tanto, no da lugar a la información y consulta a los representantes de los trabajadores previstas en el referido artículo 2.»
En el caso, las extinciones de contratos resultantes de la jubilación del empresario deberán considerarse despidos colectivos y, por lo tanto, someterse al procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores.
Fuente: CURIA.
Jul 11, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado procedente el despido de un empleado de la empresa DIRECCION000. debido a la realización y divulgación de capturas de pantalla confidenciales de la empresa para una excompañera en el contexto de un proceso legal contra la compañía.
El empleado accedió y divulgó información confidencial mediante capturas de pantalla
En primer lugar, el tribunal destaca que el empleado accedió y divulgó información confidencial de la empresa sin autorización. El empleado, consciente de la política de seguridad de la compañía, realizó capturas de pantalla de un programa de gestión empresarial. Había superado una prueba de conocimientos sobre la Ley de Protección de Datos en 2010. Estas imágenes, tomadas en julio de 2019, contenían datos sensibles sobre la filiación y salud de clientes, así como documentos internos de la empresa. Posteriormente, el empleado entregó estas imágenes a la excompañera. Las utilizó como prueba en una querella criminal por supuesto delito de estafa procesal contra la empresa.
El TSJC considera que esta acción constituye una infracción grave de la política de seguridad de la empresa. Y, también, como una violación de la normativa de protección de datos. El empleado argumentó que actuó en su condición de representante de los trabajadores y con la intención de denunciar un delito. A pesar de esto, el tribunal concluye que ninguna excepción del RGPD justifica su conducta. El empleado no era el responsable del tratamiento de los datos ni estaba ejerciendo una acción judicial en ese momento, lo que invalidaba su defensa.
Abuso de confianza al realizar las capturas de pantalla
Además, el tribunal subraya que la conducta del empleado representó un claro abuso de confianza y una violación de la buena fe contractual. La divulgación de datos sensibles sin el conocimiento ni consentimiento de la empresa constituye una falta muy grave según el Convenio Colectivo aplicable. Este abuso de confianza y la violación de los deberes de secreto y confidencialidad justifican el despido disciplinario.
Prescripción de la falta
Otro aspecto relevante es el tema de la prescripción de la falta. Aunque las fotografías fueron tomadas en 2019, la empresa no tuvo conocimiento de su autoría hasta julio de 2022, cuando el empleado lo admitió en una declaración judicial. Según la doctrina del Tribunal Supremo, el plazo de prescripción comienza cuando la empresa tiene un conocimiento completo y exacto de los hechos. En este caso, la empresa inició el expediente contradictorio dentro del plazo establecido tras conocer la autoría del empleado.
Procedente el despido debido a la realización y divulgación de capturas de pantalla
Finalmente, el TSJC desestimó la alegación del empleado. Alegaba que su despido fue una represalia por el ejercicio de derechos judiciales o por la reducción de jornada por guarda legal. No se encontró ninguna conexión temporal ni causal entre las reclamaciones judiciales del empleado en 2021 y su despido en 2022. Descartando así la vulneración de derechos fundamentales y la garantía de indemnidad.
Jul 11, 2024 | Actualidad Prime
Indemnización de 31.566 euros para el trabajador interino afectado, al haber perdido su puesto de trabajo.
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha fallado a favor de un interino que cesó en sus funciones para acceder a la misma plaza como funcionario de carrera tras superar el proceso selectivo. Así se pronuncia en la sentencia de 28 de junio de 2024, recurso 1309/2024. La Sala de lo Social ha estimado en parte el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y ha revocado la sentencia de instancia. El tribunal condena a la Universidad de Vigo a abonar una indemnización de 31.566 euros al trabajador interino.
El trabajador afectado había enlazado múltiples contratos desde 2010 hasta 2023, prestando servicios bajo la cobertura formal de un contrato de interinidad por vacante desde el 8 de noviembre de 2010 hasta el 24 de mayo de 2023 a jornada completa. En su recurso, planteó si la pérdida de la condición de personal laboral indefinido (no fijo) le generaba el derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado. Argumentó que la renuncia no fue real, sino que se trató de un cese para acceder al puesto de funcionario, no de personal laboral fijo. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, esto último constituiría un despido improcedente.
Fallo del TSXG y jurisprudencia europea
El TSXG ha advertido que, según el TJUE, la indemnización de 20 días es insuficiente para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. No obstante, la Sala concluyó que los principios dispositivos y de congruencia impiden la fijación de una indemnización mayor, al no ser un despido.
La Sala ha determinado que, dado que el trabajador prestó servicios durante un período excesivamente prolongado sin que se justifique la ausencia de un proceso selectivo para cubrir definitivamente la plaza vacante, se evidencia un fraude o abuso en la contratación. Así, se ha reconocido el derecho del trabajador a una indemnización, aunque la sentencia aún puede recurrirse mediante recurso de casación.
Por todo ello, el TSXG reconoce la indemnización de 31.566 euros para el trabajador interino afectado. Estima el recurso de suplicación presentado.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Jul 3, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha dictaminó que las reseñas de clientes en Google pueden ser consideradas como pruebas válidas para demostrar los malos tratos de una encargada hacia sus empleados, justificando su despido.
Contexto del caso
En primer lugar, las reseñas de clientes en Google fueron fundamentales para establecer el comportamiento inapropiado de la encargada. Los comentarios reflejaban una conducta reiterada de malos tratos hacia los empleados, observada directamente por los clientes. Descripciones como «montar números» y «tratar mal a los empleados delante de los clientes» fueron frecuentes en las reseñas. Estas observaciones de los clientes, que no tenían ningún interés personal en el conflicto laboral, aportaron una perspectiva objetiva sobre la conducta de la encargada.
Negociación del Plan de Igualdad de la empresa
Además, durante la negociación del Plan de Igualdad de la empresa, se realizaron encuestas anónimas entre los empleados que revelaron preocupaciones significativas sobre el comportamiento de la encargada. Los trabajadores describieron a la encargada como «tóxica» y «machacante psicológicamente». Asimismo, señalaron que su trato era inadecuado tanto con los empleados como con los clientes. Estos testimonios, recogidos de forma anónima, permitieron a los empleados expresar sus experiencias sin temor a represalias.
Ante estas denuncias, la empresa Ecomora S.A.U. inició un expediente de investigación para esclarecer los hechos. Este proceso incluyó entrevistas con los trabajadores afectados y con la propia encargada, garantizando la confidencialidad y la protección de la intimidad y dignidad de todas las personas implicadas. La investigación interna confirmó las alegaciones de los empleados y la información proporcionada en las encuestas y las reseñas de Google.
Las reseñas de clientes en Google como prueba | Tribunal Superior de Justicia
El tribunal consideró que la conducta de la encargada violaba claramente el Código Ético y de Conducta de la empresa. Y, del mismo modo, las disposiciones del Convenio Colectivo de Comercio General de la provincia de Albacete y del Estatuto de los Trabajadores. Estas normativas tipifican como falta muy grave el abuso de autoridad y los malos tratos de palabra, constituyendo una grave y culpable violación de la buena fe contractual y del principio de confianza que deben regir la relación laboral.
El tribunal consideró consistente y coherente la evidencia presentada, que incluía las reseñas de Google, las encuestas anónimas y los testimonios directos de los empleados. Estas pruebas demostraron de manera contundente que la encargada mantenía una actitud de maltrato y abuso de autoridad. Afectando negativamente el ambiente laboral y la salud psicológica de los empleados. El tribunal concluyó que las acciones de la encargada no podían ser justificadas como meras discrepancias o diferencias de opinión, sino que constituían un patrón de comportamiento inaceptable.
Fallo del Tribunal | Las reseñas de clientes pueden ser pruebas válidas y suficientes
En resumen, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha determinó que las reseñas de clientes en Google, junto con otras pruebas recopiladas durante la investigación interna de la empresa, son pruebas válidas y suficientes para demostrar los malos tratos de la encargada hacia sus empleados. Esta conducta justificó plenamente la procedencia del despido, basado en la violación del código ético y de conducta de la empresa.
Jul 3, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León determinó la procedencia del despido de un médico de Quirón Prevención SLU, debido a la violación del código ético de la empresa. El médico hizo comentarios inapropiados sobre la ropa interior y el aspecto físico de dos pacientes durante los reconocimientos médicos. Solicitó, incluso, el número de teléfono de una de ellas. Estas acciones ocurrieron en un contexto de privacidad inherente a un reconocimiento médico, donde las pacientes se encontraban semidesnudas y en una habitación cerrada. Esta circunstancia exacerbó la gravedad de las conductas del médico.
Violación del código ético
La violación del código ético se encuentra en la conducta del médico ya que este código establece que los profesionales deben mantener el máximo respeto y decoro en el desempeño de sus funciones y en las relaciones con los pacientes. Específicamente, exige ser respetuosos y sensibles con las expectativas y necesidades de las personas. Y evitar comentarios o valoraciones personales que puedan herir sensibilidades. Al comentar sobre la ropa interior y el aspecto físico de las pacientes, el médico contravino estos principios fundamentales.
La conducta del médico fue considerada grave y culpable, quebrantando la buena fe y la confianza esenciales en la relación laboral. La jurisprudencia señala que la transgresión de la buena fe contractual justifica el despido cuando es grave y culpable. En este caso, el médico aprovechó su posición para realizar conductas inapropiadas, sin contar con la voluntad de las pacientes. Y, asimismo, la conducta fue contraria a lo dispuesto en el código ético, evidenciando una clara violación del código ético.
Reiteración en la conducta inapropiada
El tribunal también observó la reiteración de la conducta inapropiada en un corto período, lo que reforzó la justificación del despido. En un plazo de un mes, se presentaron múltiples reclamaciones por parte de las pacientes afectadas, demostrando una falta de respeto continua y reiterada.
Finalmente, el tribunal consideró que la conducta del médico se encuadraba perfectamente en las faltas muy graves contempladas en el convenio colectivo aplicable. Este convenio especifica que el incumplimiento de las normas específicas de la entidad, que implique un quebranto manifiesto de disciplina o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, son causas justificadas para el despido disciplinario.
