Jul 2, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia en relación con la prestación por nacimiento y cuidado del menor en familias monoparentales. [TOL10.052.800]
La sentencia aborda la solicitud de una madre soltera para acumular las semanas de descanso que hubieran correspondido al otro progenitor. Las familias monoparentales no podrán extender la prestación si no se cumplen determinados requisitos. Así lo determina el Supremo en el recurso de casación para la unificación de la doctrina.
El 7 de marzo de 2022, el Juzgado de lo Social núm. 4 de San Sebastián desestimó la demanda de la madre, quien solicitaba el derecho a disfrutar de otras dieciséis semanas de descanso por el nacimiento de su hijo. La demandante era madre soltera y trabajadora de en un hospital desde 2002, había disfrutado inicialmente de dieciséis semanas de descanso por maternidad y posteriormente acumuló horas de lactancia y vacaciones.
En 2021, solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social el reconocimiento del derecho a otras dieciséis semanas de descanso que corresponderían al otro progenitor. Esta solicitud fue desestimada por el INSS.
Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia estimó sus pretensiones, reconociendo su derecho a las 16 semanas adicionales, al haber una sentencia anterior que ya reconoció dicho derecho. Además, alegó que negar el permiso infringiría lo dispuesto en el art. 44 de la Convención de las UN sobre los derechos del niño.
El INSS planteó recurso de casación para la unificación de la doctrina, aportando como sentencia de contraste la sentencia núm. 3020/2021, de 19 de octubre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.
La sentencia de contraste
La sentencia de contraste rechaza la extensión de la prestación porque está prevista para familias biparentales, al exigir que el otro progenitor cumpla los requisitos legalmente establecidos para causar derecho a la prestación de seguridad social y la cuantía de la prestación depende de la base reguladora del otro progenitor. Por ello, concluye que el interés del menor no es el factor decisivo en esta cuestión. Añade que el trato desigual se produciría si se liberara a las familias monoparentales de cumplir con los requisitos exigidos para la ampliación.
Finalmente, el Tribunal Supremo ha decidido que no procede el reconocimiento de una nueva prestación distinta a la ya reconocida y coincidente con la que hubiera correspondido al otro progenitor en el caso de familias monoparentales. La sentencia reitera la doctrina establecida en casos anteriores.
El Tribunal argumenta que la normativa no contempla la acumulación de la prestación por nacimiento y cuidado del menor del otro progenitor en familias monoparentales. Además, señala que la extensión del permiso establecido para las familias biparentales no está prevista por la ley y que la prestación exige que el otro progenitor cumpla con los requisitos legalmente establecidos.
Decisión del Supremo
La sentencia del Supremo establece que la prestación por nacimiento y cuidado del menor es un derecho individual de cada progenitor y no es transferible. La normativa actual cumple con las exigencias derivadas del Derecho de la Unión Europea y de la Constitución Española, y cualquier modificación en este sentido corresponde al legislador.
Así, establece que «la solución al conflicto no puede sostenerse, como hace la sentencia recurrida, en la necesidad de tener en cuenta el interés del menor; no sólo porque no es el único en juego, sino porque no existe una supuesta vulneración de un teórico derecho del menor de las familias monoparentales a ser cuidado en condiciones de igualdad con respecto a las biparentales».
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha determinado que una trabajadora embarazada debe contar con un plazo razonable para impugnar su despido ante los tribunales. Este fallo, fundamentado en la interpretación de la Directiva 92/85/CEE, busca garantizar la protección de la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas. Así como aquellas que hayan dado a luz o estén en período de lactancia.
Contexto y marco jurídico
La Directiva 92/85/CEE establece en su artículo 10 la prohibición de despedir a trabajadoras desde el inicio del embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo en circunstancias excepcionales no relacionadas con su estado de embarazo. Además, el artículo 12 de la Directiva obliga a los Estados miembros a asegurar que cualquier trabajadora que considere violados sus derechos pueda recurrir judicialmente.
En el derecho alemán, la Ley de Protección de la Maternidad prohíbe el despido de mujeres embarazadas y declara nulos tales despidos si el empleador tenía conocimiento del embarazo o fue informado dentro de un plazo establecido. Complementariamente, la Ley de Protección contra los Despidos estipula que los despidos deben ser impugnados ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas, con la posibilidad de presentar una solicitud de admisión a trámite fuera de este plazo, dentro de dos semanas adicionales desde que se superen los impedimentos para interponer la demanda.
Cuestión prejudicial y evaluación del TJUE | Plazo razonable para impugnar el despido
El tribunal alemán planteó al TJUE la cuestión de si las disposiciones nacionales, que obligan a una trabajadora embarazada a presentar una demanda de impugnación del despido en plazos específicos, son compatibles con la Directiva 92/85/CEE.
El TJUE destacó la importancia del principio de efectividad. Según el cual las normativas nacionales no deben hacer imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el derecho de la Unión. Aunque la fijación de un plazo razonable para recurrir es generalmente compatible con el derecho de la Unión, estos plazos no deben ser tan cortos. No deben impedir a las trabajadoras embarazadas preparar y presentar adecuadamente sus demandas.
Asimismo, el TJUE consideró que un plazo de dos semanas para presentar una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea es demasiado corto. Especialmente considerando la situación delicada de una mujer al principio de su embarazo. Este plazo, además de ser más corto que el plazo ordinario de tres semanas para impugnar un despido, impone una carga considerable sobre la trabajadora, dificultando su capacidad para asesorarse y preparar su demanda.
Conclusión del TJUE ante la fijación de un plazo razonable para recurrir
El Tribunal concluyó que los artículos 10 y 12 de la Directiva 92/85/CEE se oponen a una normativa nacional que obliga a una trabajadora embarazada a presentar una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea en un plazo de dos semanas tras conocer su embarazo. Esta regulación no respeta el principio de efectividad si hace excesivamente difícil la aplicación de los derechos conferidos por la Directiva.
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
El Gobierno y las principales organizaciones sindicales y empresariales acuerdan medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en las empresas.
El pasado 26 de junio, el gobierno, junto con las principales organizaciones sindicales y empresariales del país, alcanzaron un acuerdo para la implementación de medidas concretas destinadas a garantizar los derechos de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral.
A través de las nuevas medidas se pretende alinear el país con los estándares internacionales de derechos humanos y las recomendaciones de la Comisión Europea. Este compromiso se centra en permitir que las personas vivan con plena libertad su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, erradicando cualquier tipo de discriminación y violencia.
En el acuerdo se ponen de manifiesto varios datos de la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA). Según la Agencia, el 48% de las personas LGTBI+ en España evitan mostrar afecto en público, y el 23% nunca hacen visible su orientación o identidad sexual por miedo a sufrir violencia. Además, el 21% ha sentido discriminación en el trabajo.
Medidas concretas para la igualdad
El acuerdo establece que el Gobierno aprobará un reglamento por el cual las empresas con más de cincuenta trabajadores deberán implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+. Entre estas medidas, se incluirá un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+. Asimismo, incluirá una declaración de principios con un compromiso explícito de tolerancia cero, respetando los principios de protección de la intimidad, confidencialidad, protección y restitución. Esta obligación podrá cumplirse mediante un protocolo general que incluya medidas específicas para las personas LGTBI+.
Además, los convenios y acuerdos de empresa deberán incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Así como fomentar un entorno favorable a la diversidad y erradicar la discriminación. Se enfatiza la importancia de la formación adecuada para el personal involucrado en los procesos de selección y la inclusión de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en los planes de formación empresarial.
Las empresas deberán garantizar que sus convenios colectivos contemplen la realidad de las familias diversas. Deberán asegurar el acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género. También se establecerán sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual y la identidad de género.
Jun 14, 2024 | Actualidad Prime
El empleado realizó 52 operaciones por valor de 596,27 euros utilizando la tarjeta olvidada de la clienta. [TOL10.033.575]
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha ratificado el despido de un empleado de Mercadona por utilizar la tarjeta de crédito olvidada de una clienta, realizando pagos por un total de 596,27 euros.
Según la sentencia del Juzgado Social nº 3 de Logroño, la mañana del 24 de febrero de 2023, una gerente del supermercado atendió la llamada de una clienta que había olvidado su tarjeta de crédito tras realizar una compra. La tarjeta se depositó en un cajón bajo llave en la oficina del establecimiento, siguiendo la directriz de la empresa. La clienta informó que tardaría en recogerla debido a un tratamiento médico. Sin embargo, el 13 de marzo, la clienta volvió a llamar alertando sobre cargos realizados con la tarjeta mientras esta se encontraba en custodia, señalando que antes de anularla se habían efectuado 52 operaciones por valor de 596,27 euros.
Las pruebas presentadas
El tribunal considera probada la autoría del demandado, respaldando la convicción de la magistrada de instancia con varios hechos. Primero, la tarjeta de crédito se guardó en un cajón al que solo tenían acceso cuatro personas, incluyendo el trabajador acusado. Segundo, el mismo día del extravío y recuperación de la tarjeta, el trabajador realizó varias compras con la tarjeta que estaba bajo su custodia. Tercero, la coordinadora de la tienda identificó al trabajador en las grabaciones policiales de dos de los comercios donde se utilizó la tarjeta. Cuarto, el propietario de la motocicleta cuyo repostaje se abonó con dicha tarjeta era el acusado.
Decisión del Tribunal
Según los magistrados «no cabe duda de que nos encontramos ante una falta muy grave sancionada con el despido, por lo que procede la desestimación del recurso de suplicación y la consiguiente confirmación de la sentencia recurrida».
Por ello, el TSJ confirma la procedencia del despido, al haber ocurrido una falta laboral muy grave recogida en el convenio colectivo de la empresa. Además, ha infringido el artículo 5. a) del Estatuto de los Trabajadores al no haber actuado conforme las exigencias de la buena fe y diligencia.
Por otra parte, se han abierto diligencias penales frente al acusado, al haberse abierto un atestado policial. Los hechos pueden ser constitutivos de delito.
Jun 14, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha fallado a favor de un trabajado en una reclamación por horas extra y nocturnas no abonadas. El Tribunal considera válidos los cuadrantes aportados por él ante la falta de registros suficientes presentados por la empresa.
Acreditación de las horas extra o nocturnas
El trabajador, quien desempeñó funciones de camarero en las empresas ULTRAMARINOS QUINTÍN, S.L., y posteriormente PUERTA DE ALCALÁ 10, S.L., reclamó el pago de horas extraordinarias y nocturnas no remuneradas. En primera instancia, el Juzgado de lo Social le dio parcialmente la razón, ordenando a las empresas el pago de las cantidades adeudadas. Insatisfechas con la decisión, ambas partes recurrieron la sentencia.
Durante el juicio, se valoraron los cuadrantes presentados por el trabajador, que detallaban sus turnos y horas trabajadas. Estos documentos fueron respaldados por la declaración del testigo Estanislao, encargado del restaurante. La empresa, por su parte, aportó registros de fichajes de ciertos días, pero estos no cubrían todo el período reclamado y mostraban inconsistencias.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid | Carga probatoria al trabajador
La sentencia del TSJ de Madrid se basó en el artículo 94.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que estipula que las partes deben presentar los documentos relevantes si son solicitados y admitidos como prueba. Si una parte no presenta los documentos sin causa justificada, se pueden considerar probadas las alegaciones de la parte contraria.
El TSJ determinó que la empresa, al no presentar todos los cuadrantes y fichajes requeridos, trasladó la carga probatoria al trabajador. La empresa, teniendo mayor facilidad para aportar esta documentación, no cumplió con su obligación. Por lo que se dio validez a los cuadrantes presentados por el trabajador.
La impugnación genérica de los documentos por parte de la empresa no fue suficiente; debía demostrar la falsedad o manipulación de los cuadrantes, lo cual no logró hacer.
Alegación de la empresa contra la acreditación de las horas extra por parte del empleado
La empresa alegó vulneración de los artículos 14 y 24 de la Constitución Española y del artículo 97.2 de la LRJS, argumentando que los hechos probados predeterminaban el fallo. Sin embargo, el tribunal indicó que cualquier posible indefensión podría haberse subsanado mediante la revisión de hechos probados, procedimiento que no fue solicitado adecuadamente por la empresa. Además, la impugnación de los fichajes por parte del trabajador fue desestimada. Ya que no se demostró su falsedad ni se siguieron los procedimientos necesarios para tal alegación, como la solicitud de un peritaje.
El tribunal confirmó que el trabajador realizó 177.5 horas extraordinarias y 78.5 horas nocturnas entre febrero y septiembre de 2020, basándose en los cuadrantes y la testifical. Para el período posterior, se aceptaron los fichajes aportados por la empresa, ajustando las horas reconocidas en consecuencia. Así, la empresa debe abonar las horas extra y nocturnas no pagadas, conforme al cálculo detallado en los documentos probatorios.
Acreditación de las horas extra o nocturnas por la empresa
En conclusión, el TSJ de Madrid desestimó los recursos presentados por ambas partes y confirmó la sentencia de instancia. Obligando a la empresa a abonar al trabajador las horas extra y nocturnas reclamadas.
