Dic 26, 2024 | Actualidad Prime
Causa de la acción y demanda de desahucio
La parte arrendadora presentó demanda de desahucio por impago contra la parte arrendataria, en virtud de un contrato de arrendamiento de vivienda firmado por ambas. Las desavenencias se originaron cuando la arrendataria no realizó el abono referente a la mensualidad por insuficiencia de fondos. Tras este hecho, la arrendadora requirió la resolución del contrato suscrito (por impago de una mensualidad), así como el abono de las cantidades pendientes.
Recorrido procesal por las diferentes instancias
Tras el fallo en primera instancia a favor de la arrendataria, la parte arrendadora acudió a segunda instancia. En esta fase, el tribunal resolvió que la presencia de una sola mensualidad impagada constituye causa suficiente para la resolución del contrato.
Recurso de la arrendataria tras el fallo de la Audiencia Provincial ante el impago de la mensualidad
La arrendataria presentó un recurso extraordinario por infracción procesal y otro de casación. Argumentaba no haberse aplicado un juicio de proporcionalidad adecuado a las vicisitudes expuestas. Sostenía que la falta de pago (impago de una mensualidad) no constituía un incumplimiento suficientemente grave para justificar la resolución del contrato de arrendamiento suscrito.
Tras la estimación del recurso de casación, consideró que en atención a las circunstancias específicas, no se justificaba la precitada resolución contractual. A todo ello, añade que la parte arrendataria abonó la mensualidad al ser consciente del impago y que no hubo perjuicio alguno para la arrendadora.
En definitiva, el Supremo revoca la sentencia de la Audiencia Provincial y confirmó lo dispuesto por el Juzgado de Primera Instancia, desestimando la demanda de desahucio y manteniendo vigente el contrato de arrendamiento
Dic 26, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE establece que debe establecerse un sistema de ordenación del tiempo de trabajo para empleados del hogar. Asunto C-531/23.
En una reciente sentencia, el TJUE establece que es necesario implementar sistemas para el cómputo de la jornada laboral de los empleados del hogar. Se discute la procedencia del despido de una trabajadora del hogar por la falta de ordenación del tiempo de trabajo.
En el caso, la empleada, trabajadora a tiempo completo, impugnó el despido ante los tribunales españoles. El juez concluyó que el despido fue improcedente, obligando a los empleadores a pagar las vacaciones no disfrutadas y las pagas extras. Sin embargo, la trabajadora no pudo demostrar las horas trabajadas ni el salario reclamado, debido a la falta de un sistema de registro horario, del cual la normativa española exime a los empleadores domésticos.
Cuestión prejudicial ante el TJUE
El tribunal español, cuestionando la compatibilidad de dicha normativa con el Derecho de la Unión Europea, remitió una consulta al TJUE. La cuestión giró en torno a la exención a los empleadores domésticos de registrar las horas trabajadas, medida que podría contravenir la Directiva 2003/88/CE sobre la ordenación del tiempo de trabajo.
Obligación de registro horario y su aplicación
En la sentencia CCOO, el TJUE determinó que el registro del tiempo de trabajo es esencial para garantizar los derechos laborales. Este sistema permite establecer de manera objetiva y fiable las horas trabajadas, protegiendo a los empleados frente a abusos. A raíz de esta resolución, España modificó su legislación para obligar a los empleadores a implementar sistemas de registro horario. Sin embargo, persisten excepciones para sectores como el trabajo doméstico, amparadas en las particularidades del ámbito.
Discriminación indirecta y perspectiva de género
El TJUE también advirtió sobre una posible discriminación indirecta por razón de sexo. Dado que el empleo doméstico es predominantemente ocupado por mujeres, la normativa podría perpetuar desigualdades si no está objetivamente justificada. El tribunal español deberá analizar si dicha situación cumple con los principios de igualdad de trato.
Excepciones permitidas en el trabajo doméstico
Si bien las directivas europeas permiten excepciones en ciertos sectores, estas no deben vaciar de contenido los derechos fundamentales. Las excepciones, como no computar horas extraordinarias, deben garantizar la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y otras condiciones mínimas.
Interpretación del TJUE
El tribunal establece que los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, deberán interpretarse en este sentido:
«Se oponen a una normativa nacional y a su interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a una práctica administrativa basada en tal normativa en virtud de las cuales los empleadores domésticos están exentos de la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral realizada por los empleados de hogar, privando por tanto a estos últimos de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo.»
Fuente: TJUE.
Dic 26, 2024 | Actualidad Prime
El BOE establece el calendario de días inhábiles en la AGE para 2025
El Boletín Oficial del Estado ha publicado hoy, 24 de diciembre de 2024 la Resolución de 16 de diciembre de 2024, de la Secretaría de Estado de Función Pública, donde se establece el calendario de días inhábiles en la Administración General del Estado (AGE) para el año 2025. Este calendario es relevante para el cómputo de plazos en procedimientos administrativos según la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Días inhábiles nacionales y territoriales
El documento distingue entre días inhábiles generales y específicos por comunidades autónomas y entidades locales:
- Ámbito nacional:
- Sábados y domingos.
- Fiestas de ámbito nacional no sustituibles ni modificadas por comunidades autónomas.
- Ámbito autonómico:
- Festivos establecidos por las comunidades autónomas en sus respectivos calendarios.
- Ámbito local:
- Días festivos designados por las entidades locales, conforme a la normativa autonómica.
Detalles del calendario 2025
El anexo de la resolución especifica los días inhábiles por meses y regiones:
- Enero: 1 (Año Nuevo) y 6 (Epifanía del Señor) inhábiles en todo el país.
- Abril: 18 (Viernes Santo) declarado inhábil nacional, y varios días festivos regionales como el 17, 21 y 23.
- Mayo: 1 (Día del Trabajo), festivo nacional, y el 2, festivo en Madrid.
- Agosto: 15 (Asunción de la Virgen), festivo en todo el país.
- Diciembre: 8 (Inmaculada Concepción) y 25 (Navidad), inhábiles en toda España, además del 26 (San Esteban) en Baleares y Cataluña.
La normativa incluye particularidades, como las fiestas insulares en Canarias y modificaciones específicas en Cataluña y la Comunitat Valenciana.
Importancia jurídica y administrativa
El calendario de días inhábiles es muy importante para garantizar la seguridad jurídica en los procedimientos administrativos. Según el artículo 30 de la Ley 39/2015, los plazos para trámites no incluyen días inhábiles, los cuales deben estar claramente definidos. Esta resolución asegura uniformidad en la interpretación de los plazos a nivel nacional y autonómico.
Aspectos específicos por comunidades
La resolución también recoge particularidades locales:
- Canarias: Fiestas insulares como el 5 de julio en El Hierro o el 19 de septiembre en Fuerteventura.
- Cataluña: Posibilidad de sustituir el 26 de diciembre por el 17 de junio en el Valle de Arán.
- Comunitat Valenciana: El 24 de junio será recuperable en algunos casos, según su decreto autonómico.
Repercusiones prácticas
La publicación anticipada del calendario facilita a ciudadanos y administraciones planificar con antelación trámites que dependan del cómputo de plazos. Es especialmente útil para sectores como el jurídico, empresarial o educativo, donde los procedimientos administrativos tienen gran impacto.
Dic 24, 2024 | Actualidad Prime
Nuevo Real Decreto-Ley en el BOE en materia de pensión de jubilación y trabajo
El 24 de diciembre de 2024, el Boletín Oficial del Estado publica el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, enfocado en mejorar la compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo. Esta normativa se enmarca dentro del Pacto de Toledo y responde a las recomendaciones sobre sostenibilidad y adaptabilidad del sistema público de pensiones, asegurando su viabilidad a largo plazo.
Principales modificaciones legales
El decreto-ley introduce cambios en diversas normativas:
- Jubilación activa:
- Se elimina el requisito de acreditar cotizaciones suficientes para alcanzar el 100 % de la base reguladora. Ahora, basta con los años mínimos para acceder a la pensión.
- Por otro lado, el porcentaje de la pensión compatible con el trabajo varía entre el 45 % y el 100 %, según los años que se demore el acceso tras alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
- Jubilación parcial:
- Se amplía la reducción máxima de jornada hasta el 75 % para quienes cumplan la edad ordinaria de jubilación.
- En el caso de jubilación parcial anticipada, el periodo permitido de reducción de jornada pasa de dos a tres años antes de la edad de jubilación.
- Trabajadores fijos-discontinuos:
- Se recupera el coeficiente multiplicador de 1,5 para el cálculo de las prestaciones de jubilación, incapacidad y supervivencia. Así, se pretende mejorar las condiciones previas a la reforma de marzo de 2023.
- Modificaciones normativas adicionales:
- Reformas en la Ley General de la Seguridad Social y en el Estatuto de los Trabajadores para alinear la regulación laboral y de seguridad social respecto a la compatibilidad entre pensión y trabajo.
- Mejoras en las condiciones de los contratos de relevo para la jubilación parcial, garantizando estabilidad laboral y reducción de jornada ajustada.
Contexto y objetivos
El decreto-ley refuerza la equidad intergeneracional y fomenta la permanencia en el mercado laboral más allá de la edad de jubilación. Además, promueve un acceso más flexible y progresivo a la jubilación, adaptándose a las necesidades individuales. De este modo se responde al desafío demográfico y económico de mantener la sostenibilidad del sistema de pensiones en España.
Implicaciones
Finalmente, la norma establece evaluaciones periódicas para medir su impacto y efectividad. En el último trimestre de 2028, se analizará su influencia sobre la edad de jubilación, los contratos de relevo y la situación laboral de los relevistas. A tal fin, se tendrán en cuenta variables como el género y el tipo de actividad.
Fuente: BOE.
Dic 24, 2024 | Actualidad Prime
