Mar 3, 2025 | Actualidad Prime
Digitalización del certificado de exención de IVA.
La Directiva (UE) 2025/425 introduce un certificado de exención de IVA en formato digital, modificando la Directiva 2006/112/CE. Su objetivo es reducir la burocracia y los costes administrativos en transacciones transfronterizas exentas de IVA dentro de la Unión Europea.
La certificación electrónica sustituirá progresivamente al documento en papel, a fin de garantizar mayor seguridad y simplificación de los procedimientos. Para ello, la Comisión Europea será responsable del desarrollo y gestión de un sistema informático centralizado para el tratamiento de los certificados digitales.
Ámbito de aplicación y condiciones
La nueva directiva aplica a operaciones transfronterizas de bienes y servicios exentas de IVA según el artículo 151 de la Directiva 2006/112/CE. El certificado electrónico será obligatorio, salvo excepciones, y su expedición corresponderá al destinatario de la entrega de bienes o prestación de servicios, quien deberá firmarlo digitalmente junto con la autoridad competente del Estado miembro de acogida.
El certificado deberá contener información detallada, incluyendo:
- Identificación del beneficiario y de la autoridad competente.
- Declaración del uso previsto de los bienes o servicios.
- Descripción, cantidad y valor de los bienes o servicios.
- Certificación de las autoridades competentes.
- Información del proveedor o prestador del servicio.
Periodo transitorio y responsabilidades
La directiva establece un periodo transitorio en el que se permitirá el uso del certificado en papel hasta el 30 de junio de 2032. No obstante, a partir del 30 de junio de 2031, los Estados miembros deberán haber implementado todas las disposiciones necesarias para la aplicación del certificado digital.
En cuanto a responsabilidades, si los bienes o servicios no cumplen las condiciones de exención, el organismo o particular beneficiario que haya expedido y firmado el certificado deberá asumir el pago del IVA correspondiente en el Estado miembro donde se haya devengado la operación.
Desarrollo del sistema informático
La Comisión Europea desarrollará un sistema informático para registrar y procesar los certificados electrónicos. Dicho sistema será de acceso restringido a las autoridades fiscales y otros organismos designados por los Estados miembros.
Los Estados podrán optar por un certificado único para la exención del IVA y los impuestos especiales o bien por certificados separados según la categoría de tributo aplicable.
Si los bienes o servicios se destinan a un uso oficial, los Estados miembros podrán eximir a los beneficiarios de la obligación de contar con un certificado firmado por el Estado miembro de acogida, siempre que se establezcan condiciones adecuadas. Esta dispensa podrá revocarse en caso de abuso.
Fuente: DOUE.
Mar 3, 2025 | Actualidad Prime
La imposibilidad de los interinos de conversión automática en funcionarios, para acceder a la fijeza sin oposición.
El Tribunal Supremo ha confirmado que el ordenamiento jurídico español no permite la conversión automática en funcionarios de carrera o personal fijo equiparable a quienes han ocupado puestos de manera temporal de forma abusiva como interinos, salvo que superen los procesos selectivos legalmente establecidos. La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha reiterado esta doctrina en dos recientes sentencias. Sentencias STS 196/2025 y STS 197/2025.
El Supremo ha resaltado que este criterio es compatible con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En particular, se ha referido a la interpretación del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE, que exige medidas efectivas para sancionar los abusos en la contratación temporal, pero no impone la conversión automática de trabajadores temporales en fijos. En este sentido, el TJUE, en su sentencia del 13 de junio de 2024, ha reafirmado que cada Estado miembro puede establecer sus propias soluciones, siempre que sean efectivas y disuasorias.
Consecuencias del abuso en la contratación temporal
La Sala establece que quienes son objeto de un uso abusivo de la contratación temporal tienen derecho a ser indemnizados si demuestran haber sufrido perjuicios. En el caso de un cese irregular, la persona afectada podrá ser repuesta en su puesto hasta que sea ocupado por un funcionario de carrera.
El Tribunal Supremo ha determinado que la detección de un abuso en la temporalidad requiere analizar si los nombramientos se han utilizado para cubrir necesidades estructurales o permanentes. En estos casos, el afectado no adquiere automáticamente la condición de funcionario, pero sí puede reclamar compensaciones económicas por los daños sufridos.
La función pública y los principios constitucionales
El Tribunal ha subrayado que el acceso a la función pública debe realizarse mediante procedimientos que respeten los principios de mérito, capacidad e igualdad, conforme a lo establecido en la Constitución Española (artículo 103. 3). Esta exigencia no es solo una cuestión legal, sino de rango constitucional. En consecuencia, cualquier conversión automática de interinos en funcionarios sin superar los procesos selectivos establecidos iría contra la propia configuración de la función pública.
Asimismo, el Supremo ha diferenciado el régimen estatutario de los empleados públicos del aplicable a los trabajadores del sector privado, destacando que no son comparables. Esto refuerza la imposibilidad de aplicar soluciones propias del ámbito laboral privado a los funcionarios públicos.
Rechazo a la cuestión prejudicial
La Sala ha rechazado plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, como se solicitaba en uno de los recursos, argumentando que la sentencia del Tribunal de Luxemburgo es clara y no deja margen para dudas interpretativas. El Tribunal ha calificado de “tardía” la petición y ha señalado que no existe un conflicto que requiera una nueva intervención del tribunal europeo.
El Tribunal Supremo ha desestimado los recursos de casación de una interina que trabajó más de 13 años en la Consejería de Educación, Cultura y Deportes de Castilla-La Mancha y de un profesor de secundaria con más de 29 años de interinidad. Ambos reclamaban la declaración de funcionarios de carrera debido al abuso en la temporalidad de sus nombramiento. El Supremo ha ratificado que la única vía para obtener la fijeza es la superación de los procesos selectivos establecidos legalmente.
Fuente: CGPJ.
Feb 28, 2025 | Actualidad Prime
El trabajador impartía clases de artes marciales en su propio negocio
El TSJ de Murcia ha confirmado el despido disciplinario de un trabajador que, estando de baja por ansiedad, impartía clases de artes marciales. La Sala concluyó que la actividad era incompatible con su recuperación y evidenciaba su aptitud laboral, lo que justificaba la extinción del contrato sin indemnización.
Fundamentos del despido: transgresión de la buena fe contractual
El empleado, con contrato indefinido en una fábrica, fue declarado en situación de incapacidad temporal por un cuadro de ansiedad. No obstante, la empresa presentó pruebas obtenidas por un detective privado que evidenciaban que el trabajador gestionaba su propio gimnasio, atendía a clientes e impartía clases de artes marciales.
La empresa procedió al despido disciplinario, fundamentado en la transgresión de la buena fe contractual y la realización de actividades laborales durante la baja médica.
Criterio del TSJ: actividad que afecta a la recuperación
El TSJ analizó si la actividad realizada por el trabajador durante su baja era perjudicial para su recuperación o evidenciaba la simulación de su incapacidad. En su fallo, el tribunal recordó que la doctrina jurisprudencial establece que no toda actividad durante una incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino únicamente aquella que impida la recuperación del trabajador o demuestre su capacidad para trabajar.
En este caso, la Sala consideró que impartir clases de artes marciales podría enmarcarse dentro de las recomendaciones médicas de realizar actividades lúdicas para evitar el aislamiento social. Sin embargo, el tribunal subrayó que la actividad no era meramente recreativa, sino que el trabajador ejercía funciones de instructor y gerente en su propio negocio, una entidad con ánimo de lucro.
Conclusión del tribunal: compatibilidad con la incapacidad temporal
El TSJ confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social nº 9 de Murcia, concluyendo que el trabajador realizó actividades incompatibles con su recuperación y con su situación de incapacidad. Además, señaló que gestionar un gimnasio y dar clases en él constituía una transgresión de la buena fe contractual, dado que implicaba una actividad laboral durante la baja médica.
Se reafirma la línea jurisprudencial según la cual el desempeño de actividades laborales durante la incapacidad temporal es motivo suficiente para el despido. Ello salvo que se demuestre que dichas actividades no interfieren con la recuperación del trabajador.
Posibilidad de recurso ante el Tribunal Supremo
El trabajador puede interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo para revisar la decisión.
Fuente: CGPJ.
Feb 28, 2025 | Actualidad Prime
La justicia determina que divulgar las escalas salariales en redes no justifica el despido. [TOL10.388.459]
El TSJ de Baleares ha declarado nulo el despido de un trabajador tras considerar que la publicación de escalas salariales en redes sociales no constituía una infracción laboral grave. La empresa alegó que la divulgación vulneraba la confidencialidad establecida en el contrato, pero la sentencia concluye que la información compartida no tenía carácter reservado ni estratégico.
Los hechos que llevaron al despido
El trabajador, con contrato indefinido desde 2020, publicó en una red social una tabla con las escalas salariales de ciertos empleados de la empresa. La compañía consideró que esta acción suponía una vulneración de la cláusula de confidencialidad incluida en el contrato y una transgresión de la buena fe contractual, lo que motivó la apertura de un expediente disciplinario.
A pesar de que el trabajador se encontraba en permiso de paternidad, la empresa mantuvo su decisión de celebrar una reunión de investigación sin atender su solicitud de aplazamiento. Finalmente, el trabajador fue despedido disciplinariamente en junio de 2021.
En su demanda, el trabajador alegó que la información compartida no podía considerarse confidencial y que la decisión de la empresa respondía a una represalia por su actividad sindical.
Claves de la sentencia
El tribunal analizó la legalidad del despido y concluyó que no existía una base suficiente para justificarlo. Los principales argumentos de la resolución fueron los siguientes:
1. La información divulgada no era confidencial
La empresa alegó que la publicación de las escalas salariales infringía la confidencialidad contractual y vulneraba la Ley 1/2019, de Secretos Empresariales. Sin embargo, el tribunal concluyó que la información difundida no contenía datos estratégicos ni comprometía la competitividad de la compañía.
Dado que la empresa no acreditó un perjuicio real derivado de la publicación, el tribunal determinó que la sanción aplicada fue desproporcionada.
2. Indicios de vulneración de derechos fundamentales
El tribunal tuvo en cuenta que el trabajador había participado en diversas reclamaciones laborales y tenía una vinculación activa con el sindicato. Aplicando la garantía de indemnidad recogida en el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia concluyó que existían indicios suficientes para considerar que el despido pudo estar motivado por su actividad sindical.
Al no haber aportado la empresa pruebas suficientes que justificaran que la medida disciplinaria respondía exclusivamente a motivos objetivos, el tribunal declaró la nulidad del despido.
3. Protección del trabajador en permiso de paternidad
El tribunal también valoró que el despido se produjo cuando el trabajador estaba en permiso de paternidad, lo que activa la protección especial del artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho precepto establece que cualquier despido en este contexto es nulo salvo que se justifique una causa objetiva y ajena a la situación del trabajador. En este caso, la empresa no logró demostrar que el despido estuviera motivado por razones independientes a su permiso de paternidad.
Consecuencias
El tribunal declaró el despido nulo, lo que implica que la empresa deberá:
- Reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo con las mismas condiciones previas.
- Abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación.
- Indemnizar al trabajador con 15.000 euros, conforme al artículo 183 de la LRJS, por la vulneración de sus derechos fundamentales.
Feb 27, 2025 | Actualidad Prime
Modificación de la LOPJ para consolidar la especialización en violencia de género
El Pleno del Consejo General del Poder Judicial ha instado al Gobierno a modificar los artículos 329.7 y 330.5.e) de la Ley Orgánica del Poder Judicial con el fin de fortalecer la especialización en violencia de género de los órganos judiciales competentes. Esta reforma busca que la experiencia en esta materia sea un criterio preferente en los concursos de acceso a las Secciones de Violencia sobre la Mujer y de lo Penal de los Tribunales de Instancia, así como en las secciones de las Audiencias Provinciales con dedicación exclusiva a la materia.
Antecedentes y necesidad de la reforma
La propuesta del CGPJ surge tras la reciente doctrina del Tribunal Supremo que establece la naturaleza mixta de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer. La actual redacción de la LOPJ no permite garantizar plenamente la especialización en estos órganos, lo que ha generado preocupación en la Carrera Judicial. Con la reforma, se pretende ajustar la normativa a la nueva estructura judicial introducida por la Ley Orgánica 1/2025.
Criterios para la provisión de plazas en órganos especializados
El CGPJ propone que, en caso de que las plazas en las Secciones de Violencia sobre la Mujer y de lo Penal no sean cubiertas por magistrados que hayan obtenido la especialización por escalafón, se priorice a quienes hayan trabajado en órganos especializados al menos tres de los últimos cinco años. De no cumplirse este requisito, se dará preferencia a quienes hayan ejercido en el orden penal.
Diferenciación en la provisión de plazas en Audiencias Provinciales
El texto distingue entre Audiencias Provinciales con competencia exclusiva y excluyente en violencia de género y aquellas que, aunque especializadas, conocen también de otras materias. Para las primeras, se prevé que la adjudicación de plazas siga el criterio de especialización, considerando en segundo lugar la experiencia en órganos de violencia de género y, por último, la permanencia en la jurisdicción penal.
Para las secciones especializadas sin competencia excluyente, se propone modificar el artículo 350. e) de la LOPJ para garantizar que un porcentaje de los magistrados sean especialistas en violencia de género. En caso de no cubrirse todas las plazas con jueces especializados, se recurrirá a magistrados con experiencia en el orden penal.
Objetivo: una justicia más eficaz en violencia de género
Finalmente, la reforma pretende asegurar que los órganos judiciales especializados en violencia de género cuenten con profesionales con experiencia y formación en la materia, lo que redundará en una mayor eficacia en la tramitación de estos casos. Con ello, se busca una mejor respuesta judicial y una mayor protección de las víctimas.
Fuente. CGPJ.
