Oct 11, 2023 | Actualidad Prime
Así lo establece una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que confirma la relación laboral entre una compañía de diseño y fabricación de productos textiles y una diseñadora de bolsos. [TOL9.696.882]
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha establecido que la firma de un pacto económico entre una falsa autónoma y su empleadora para evitar futuras reclamaciones no impide a los tribunales reconocer la relación laboral de los servicios prestados.
El caso se remonta a 2016, cuando finalizó la relación entre una empresa dedicada a la fabricación y diseño de productos textiles y una diseñadora de bolsos. En aquel momento, las partes acordaron ante juez la entrega de casi 9.000 euros a la diseñadora a cambio de que no interpusiera reclamación bajo ningún concepto.
La actuación de la Inspección de Trabajo
La inspección investigó a la empresa durante los 3 años posteriores al despido, posteriormente extendió una acta de liquidación de cuotas por no haber tramitado las altas y las bajas de la trabajadora en la Seguridad Social.
Para determinar la obligación de la empresa tuvo en cuenta diversos factores: prestaba servicios a clientes de la empresa, la empresa decidía los precios, la actividad desarrollada estaba caracterizada conforme al tráfico mercantil de la empresa, carecía de organización empresarial propia y de establecimiento, así como de riesgo de las operaciones. Además, la diseñadora cobraba un sueldo fijo de 2.500 euros mensuales, incluyendo vacaciones.
La empresa impugnó el acta de la Inspección, pero su recurso no impidió a la Tesorería General iniciar un procedimiento para regularizar el contrato entre los meses de junio de 2014 y 2016. Finalmente, el juzgado de lo social número 33 de Barcelona dio la razón a la Administración y el tribunal autonómico confirmó el fallo.
El acuerdo económico no desvirtúa la naturaleza de la relación
Así lo confirma el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la relación entre la diseñadora y la empresa se encuentra caracterizada por notas de ajenidad y dependencia, propias de una relación laboral.
Considera que la cantidad acordada en el pacto es similar a la resultante del cálculo correspondiente a una indemnización por despido improcedente. Por ello, a pesar de que la trabajadora no lo haya solicitado, el TSJ confirma la sentencia inicial y declara la relación de laboralidad entre la empresa y la trabajadora. Condena a la empresa al abono de las costas del recurso.
Oct 10, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha (TSJCLM) confirmó que es improcedente el despido de un trabajador que, mientras se encontraba de baja médica por lumbalgia, ayudó a su suegro en trabajos de reforma en su casa durante tres días.
Las magistrados entiende que, aunque el trabajador estuviera ayudando en la reforma, ya estaba en proceso de recuperación y no corría el riesgo de agravar su lesión. De este modo, la empresa, Julián Soler S.A, tendrá que readmitir al trabajador o indemnizarlo con una suma de 59.518 euros.
Detalles del Caso: Improcedente el despido
El empleado comenzó a trabajar como peón en la empresa en 2004, y la empresa lo despidió en marzo de 2022. La razón dada fue que, mientras se encontraba de baja por dolor lumbar desde diciembre de 2021, fue visto en marzo de 2022 ayudando en las labores de reforma en la casa de su suegro. Estas labores incluyeron la compra y transporte de material, colocación de maquinaria, entre otros trabajos, hechos que la empresa descubrió a través de un detective.
Violación de la buena fe contractual
La empresa justificó el despido al alegar que el trabajador había violado la buena fe contractual y abusado de la confianza, citando el Estatuto de los Trabajadores. Argumentaban que sus acciones eran incompatibles con su incapacidad temporal, sugiriendo que o estaba simulando su condición o actuando de manera que podría poner en peligro su recuperación.
Fallo: Improcedente el despido pues no toda actividad realizada durante una incapacidad justifica un despido
Se respaldaron en precedentes del Tribunal Supremo de entre 1983 y 1990, que aclaran que no toda actividad realizada durante una incapacidad justifica un despido. Hay una distinción crucial entre actividades que simulan una enfermedad para obtener beneficios y aquellas que pueden interferir con la recuperación de una enfermedad. En este caso, se concluyó que el trabajador estaba siguiendo las recomendaciones de su fisioterapeuta y que su condición médica ya estaba prácticamente resuelta.
Por lo tanto, sus acciones no justificaban el despido. La resolución del caso subraya la importancia de considerar cada situación en su individualidad y no tomar decisiones apresuradas basadas en apariencias o suposiciones.
Oct 6, 2023 | Actualidad Prime
En una reciente sentencia, el Tribuna Superior de Justicia de Madrid declara que se encuentra intrínsecamente probada la existencia de precontrato a pesar de que se den negociaciones y comunicaciones entre las partes.
Origen: Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Fecha: 15/09/2023 Tipo resolución: Sentencia; Sección: Primera; Número Sentencia: 783/2023; TOL9.719.609
El TSJ de Madrid ante la apelación del recurrente y el posible precontrato
El recurso obedece a la disputa legal entre un individuo candidato a un puesto de trabajo y la empresa contratante que finalmente rechazó su contratación.
Hechos concretos del caso
El recurrente participó en un proceso de selección para el puesto de Director de Operaciones de la empresa y durante este proceso tuvo varios intercambios y entrevistas con representantes de la compañía. Sin embargo, tras todos estos procesos, no se le ofreció el trabajo. A raíz de ello, presentó una demanda en la que argumenta que se creó un «precontrato» o promesa de contrato laboral entre él y la empresa, y que la no contratación posterior resulta en un incumplimiento que le debería generar una indemnización por daños y perjuicios.
El ahora apelante, durante las etapas del proceso de selección, tuvo entrevistas con la Directora de Recursos Humanos y el Director General del grupo. Además, visitó las oficinas centrales del grupo en La Rioja.
Borrador de compromiso de contrato
A lo largo de este proceso, hubo varios intercambios de mensajes y correos electrónicos relacionados con las condiciones laborales que se establecerían si se llegaba a un contrato formal. Uno de estos documentos se presentó como un borrador de compromiso de contrato, pero nunca se firmó, y se quedó sin establecer una fecha de incorporación.
En la demanda, se apoyó en varios documentos y comunicaciones para argumentar que existió un precontrato entre las partes. Sin embargo, la empresa sostiene que nunca hubo un compromiso firme y que el borrador entregado era solo eso, un borrador. Tras las deliberaciones, el Juzgado de lo Social dictó una sentencia en la que desestimó la demanda del afectado. En respuesta, este anunció un recurso de suplicación.
Fallo del Tribunal Superior de Madrid | no existe precontrato entre la empresa y el trabajador
El argumento principal de la disputa se centra en la interpretación jurídica de los intercambios y negociaciones entre él y la empresa. El demandante sostiene que los actos realizados equivalen a un precontrato laboral, mientras que la empresa argumenta que no hubo un compromiso precontractual formal. El órgano jurídico, basándose en las evidencias y testimonios, concluyó que no hubo tal precontrato.
En conclusión, a pesar de las negociaciones y comunicaciones entre las partes, el juzgado determina que no hubo un compromiso precontractual y, por lo tanto, desestima la demanda del demandante.
Oct 6, 2023 | Actualidad Prime
La prueba obtenida por el detective es lícita si se basa en sospechas. [TOL9.712.873]
La empresa despidió al trabajador en virtud de una prueba obtenida por un detective privado. El objeto del recurso de casación es determinar si un seguimiento del trabajador sin indicios previos vulnera su derecho a la intimidad.
A través de dicha prueba, se le imputaban varios incumplimientos, tales como trabajar bajo los efectos del alcohol, fraudes, abuso de confianza, etc. Sin embargo, todos los incumplimientos se descubrieron sin que hubiere indicio alguno de los mismos.
La resolución de instancia consideró que la empresa no había justificado el uso del detective, por lo que el resultado de la prueba tampoco podía sustentar la violación del derecho a la intimidad del trabajador, por lo que declaró la nulidad del despido. Lo mismo consideró el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
Justificación de la empresa
La empresa sostiene ante el Tribunal Supremo que el seguimiento de un trabajador, en su lugar de trabajo, no constituye por sí mismo una intromisión en la esfera de su intimidad, sino que se trata de una actuación empresarial dentro de su potestad de control del desempeño de la prestación de servicios. Por lo tanto, considera que la prueba es lícita.
Decisión del Tribunal Supremo
El tribunal recurre a la jurisprudencia para determinar si el modo de obtener la prueba supone una violación de los derechos fundamentales, de la cual extrae que «podemos afirmar que no puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una «consecutividad lógica y jurídica». Dicho en otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la actora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el art. 18.1 y 3 CE».
Es por ello que revoca las anteriores resoluciones y estima el recurso interpuesto. El tribunal considera que no se trata de una vulneración de sus derechos, pero considera que la prueba es ilícita, por no basarse en indicios. Considera que el despido es improcedente y no nulo, por lo que se podrá optar por la readmisión o el abono de la indemnización correspondiente.
Oct 3, 2023 | Actualidad Prime
Entra en vigor el cambio que beneficiará a los empleados a tiempo parcial: los periodos cotizados por los trabajadores a tiempo parcial se tendrán en cuenta como días completos a efectos de prestaciones.
A partir del pasado domingo 1 de octubre de 2023 entra en vigor la modificación del artículo 247 de la Ley General de la Seguridad Social [TOL5.535.003]. Este cambio tiene como objetivo principal beneficiar a los empleados que trabajan a tiempo parcial, equiparando sus periodos cotizados con los días completos a efectos de prestaciones.
La modificación se introdujo a través del Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones [TOL9.446.614]. En dicha normativa se dispone que «se equipara el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos cotizados para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, ya que se tienen en cuenta los períodos cotizados cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos».
Beneficio para los trabajadores parciales
Mediante la reforma, el artículo 247 LGSS señala que, a efectos de causar derecho a prestaciones mencionadas en el apartado anterior, se tendrán en cuenta los distintos periodos en los que el trabajador haya sido dado de alta,sea a tiempo completo o jornada parcial, sin importar el número de horas realizadas.
Esto significa que, a partir del 1 de octubre de 2023, se considerará que cada día de trabajo a tiempo parcial cuenta como un día completo cotizado, sin importar la duración de la jornada realizada.
Anteriormente, los trabajadores a tiempo parcial enfrentaban un coeficiente de parcialidad que reducía la cantidad de tiempo cotizado en función de su jornada laboral, lo que a menudo resultaba en una desventaja al calcular sus prestaciones futuras. Ahora, cada día trabajado se contabilizará como un día completo, independientemente del porcentaje de la jornada que figura en el contrato a tiempo parcial.
Por otro lado, la normativa estipula que, por el momento, el cambio normativo no supone ningún coste adicional para la empresa.
