Oct 6, 2023 | Actualidad Prime
En una reciente sentencia, el Tribuna Superior de Justicia de Madrid declara que se encuentra intrínsecamente probada la existencia de precontrato a pesar de que se den negociaciones y comunicaciones entre las partes.
Origen: Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Fecha: 15/09/2023 Tipo resolución: Sentencia; Sección: Primera; Número Sentencia: 783/2023; TOL9.719.609
El TSJ de Madrid ante la apelación del recurrente y el posible precontrato
El recurso obedece a la disputa legal entre un individuo candidato a un puesto de trabajo y la empresa contratante que finalmente rechazó su contratación.
Hechos concretos del caso
El recurrente participó en un proceso de selección para el puesto de Director de Operaciones de la empresa y durante este proceso tuvo varios intercambios y entrevistas con representantes de la compañía. Sin embargo, tras todos estos procesos, no se le ofreció el trabajo. A raíz de ello, presentó una demanda en la que argumenta que se creó un «precontrato» o promesa de contrato laboral entre él y la empresa, y que la no contratación posterior resulta en un incumplimiento que le debería generar una indemnización por daños y perjuicios.
El ahora apelante, durante las etapas del proceso de selección, tuvo entrevistas con la Directora de Recursos Humanos y el Director General del grupo. Además, visitó las oficinas centrales del grupo en La Rioja.
Borrador de compromiso de contrato
A lo largo de este proceso, hubo varios intercambios de mensajes y correos electrónicos relacionados con las condiciones laborales que se establecerían si se llegaba a un contrato formal. Uno de estos documentos se presentó como un borrador de compromiso de contrato, pero nunca se firmó, y se quedó sin establecer una fecha de incorporación.
En la demanda, se apoyó en varios documentos y comunicaciones para argumentar que existió un precontrato entre las partes. Sin embargo, la empresa sostiene que nunca hubo un compromiso firme y que el borrador entregado era solo eso, un borrador. Tras las deliberaciones, el Juzgado de lo Social dictó una sentencia en la que desestimó la demanda del afectado. En respuesta, este anunció un recurso de suplicación.
Fallo del Tribunal Superior de Madrid | no existe precontrato entre la empresa y el trabajador
El argumento principal de la disputa se centra en la interpretación jurídica de los intercambios y negociaciones entre él y la empresa. El demandante sostiene que los actos realizados equivalen a un precontrato laboral, mientras que la empresa argumenta que no hubo un compromiso precontractual formal. El órgano jurídico, basándose en las evidencias y testimonios, concluyó que no hubo tal precontrato.
En conclusión, a pesar de las negociaciones y comunicaciones entre las partes, el juzgado determina que no hubo un compromiso precontractual y, por lo tanto, desestima la demanda del demandante.
Oct 6, 2023 | Actualidad Prime
La prueba obtenida por el detective es lícita si se basa en sospechas. [TOL9.712.873]
La empresa despidió al trabajador en virtud de una prueba obtenida por un detective privado. El objeto del recurso de casación es determinar si un seguimiento del trabajador sin indicios previos vulnera su derecho a la intimidad.
A través de dicha prueba, se le imputaban varios incumplimientos, tales como trabajar bajo los efectos del alcohol, fraudes, abuso de confianza, etc. Sin embargo, todos los incumplimientos se descubrieron sin que hubiere indicio alguno de los mismos.
La resolución de instancia consideró que la empresa no había justificado el uso del detective, por lo que el resultado de la prueba tampoco podía sustentar la violación del derecho a la intimidad del trabajador, por lo que declaró la nulidad del despido. Lo mismo consideró el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
Justificación de la empresa
La empresa sostiene ante el Tribunal Supremo que el seguimiento de un trabajador, en su lugar de trabajo, no constituye por sí mismo una intromisión en la esfera de su intimidad, sino que se trata de una actuación empresarial dentro de su potestad de control del desempeño de la prestación de servicios. Por lo tanto, considera que la prueba es lícita.
Decisión del Tribunal Supremo
El tribunal recurre a la jurisprudencia para determinar si el modo de obtener la prueba supone una violación de los derechos fundamentales, de la cual extrae que «podemos afirmar que no puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una «consecutividad lógica y jurídica». Dicho en otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la actora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el art. 18.1 y 3 CE».
Es por ello que revoca las anteriores resoluciones y estima el recurso interpuesto. El tribunal considera que no se trata de una vulneración de sus derechos, pero considera que la prueba es ilícita, por no basarse en indicios. Considera que el despido es improcedente y no nulo, por lo que se podrá optar por la readmisión o el abono de la indemnización correspondiente.
Oct 3, 2023 | Actualidad Prime
Entra en vigor el cambio que beneficiará a los empleados a tiempo parcial: los periodos cotizados por los trabajadores a tiempo parcial se tendrán en cuenta como días completos a efectos de prestaciones.
A partir del pasado domingo 1 de octubre de 2023 entra en vigor la modificación del artículo 247 de la Ley General de la Seguridad Social [TOL5.535.003]. Este cambio tiene como objetivo principal beneficiar a los empleados que trabajan a tiempo parcial, equiparando sus periodos cotizados con los días completos a efectos de prestaciones.
La modificación se introdujo a través del Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones [TOL9.446.614]. En dicha normativa se dispone que «se equipara el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos cotizados para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, ya que se tienen en cuenta los períodos cotizados cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos».
Beneficio para los trabajadores parciales
Mediante la reforma, el artículo 247 LGSS señala que, a efectos de causar derecho a prestaciones mencionadas en el apartado anterior, se tendrán en cuenta los distintos periodos en los que el trabajador haya sido dado de alta,sea a tiempo completo o jornada parcial, sin importar el número de horas realizadas.
Esto significa que, a partir del 1 de octubre de 2023, se considerará que cada día de trabajo a tiempo parcial cuenta como un día completo cotizado, sin importar la duración de la jornada realizada.
Anteriormente, los trabajadores a tiempo parcial enfrentaban un coeficiente de parcialidad que reducía la cantidad de tiempo cotizado en función de su jornada laboral, lo que a menudo resultaba en una desventaja al calcular sus prestaciones futuras. Ahora, cada día trabajado se contabilizará como un día completo, independientemente del porcentaje de la jornada que figura en el contrato a tiempo parcial.
Por otro lado, la normativa estipula que, por el momento, el cambio normativo no supone ningún coste adicional para la empresa.
Sep 27, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falla en contra de la empresa en un caso de despido controvertido, en el que se observa la tolerancia de los incumplimientos del empleado. [TOL9.696.830]
El empleado alega que, al haber prescrito las faltas en las que se fundamenta el despido, se considera que la empresa los incumplimientos del trabajador. En este caso, la compañía alegó que el empleado despedido había incurrido en reiterados incumplimientos de sus obligaciones a lo largo de un período prolongado. Estos incumplimientos incluían no realizar visitas a clientes de manera sistemática, no entregar informes semanales, presentar informes de trabajo falsos y no cumplir con las tareas asignadas. A pesar de ello, la empresa argumentó que el despido se basaba en la transgresión de la buena fe contractual del empleado y no en su bajo rendimiento laboral.
Sin embargo, el empleado afirmó que las faltas en cuestión habían prescrito, ya que la última falta ocurrió el 4 de abril de 2022, sin tratarse la misma de un incumplimiento grave, mientras que el despido se produjo el 6 de mayo de 2022. Las acciones en las cuales se fundamenta el despido ocurrieron anteriormente, sin que la empresa las sancionara, por lo que el empleado considera que la empresa toleró los incumplimientos.
La doctrina de las faltas continuadas
El tribunal revisó la doctrina de las faltas continuadas, para comprobar si se cumplen los requisitos para su aplicación al caso:
1.- En casos de despidos por transgresión de la buena fe contractual, el plazo de prescripción comienza cuando la empresa tiene un conocimiento completo y preciso de los mismos, no cuando solo tiene conocimiento superficial o indicativo de las faltas.
2.- Ese conocimiento completo cuando llega a un órgano interno con poderes para imponer sanciones o inspeccionar.
3.- Si un empleado comete actos transgresores de manera fraudulenta o evita los controles del empleador, debe tenerse en cuenta que tal ocultación «no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción».
No existen faltas continuadas en el caso
En este caso específico, el tribunal determinó que la empresa tenía conocimiento de las faltas del empleado al menos desde julio de 2021, lo que significa que no se podían considerar faltas continuadas, sino sucesivas. Además, consideró que la empresa toleró las faltas y podría haber tomado medidas antes. Por lo tanto, concluyó que si la empresa no sancionó al empleado en el momento adecuado, no podía sancionarlo posteriormente.
La última falta grave ocurrió el 1 de febrero de 2022, lo que significaba que habían transcurrido más de 60 días desde su comisión. La falta del 4 de abril de 2022 no se consideró grave, por lo que no era suficiente para justificar el despido.
En última instancia, el tribunal falló a favor del empleado, declarando el despido como improcedente. Condenó a la empresa a readmitir al trabajador y pagar los salarios atrasados o, alternativamente, a indemnizar con una suma de 15.272,55 euros.
Sep 27, 2023 | Actualidad Prime
El Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona plantea al Tribunal Europeo de Justicia dos cuestiones prejudiciales sobre el complemento de reducción de la brecha de género en las pensiones. El Juez plantea dos cuestiones sobre la interpretación de la Directiva 79/7/CEE sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Se centra, de forma específica, en relación al complemento de pensiones de jubilación y de incapacidad permanente.
Igualdad de trato entre hombres y mujeres
La presente controversia jurídica surge a raíz de la impugnación presentada por un hombre, padre de dos hijos, en contra del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), por la denegación de un complemento pensionario otorgado a mujeres con hijos, sean estos biológicos o adoptivos. El demandante solicita el reconocimiento de un complemento de pensión que en la legislación española es otorgado automáticamente a mujeres madres. Mientras que a los padres se les pide cumplir una serie de requisitos.
El INSS otorgó una pensión de jubilación al demandante, pero no le concedió el complemento de pensión para reducir la brecha de género, por lo que el demandante apeló la decisión argumentando que la regulación vigente va en contra de las disposiciones de igualdad de trato de la Unión Europea. El INSS defiende su postura, mencionando que busca compensar a las madres que han tenido interrupciones en sus carreras laborales debido al cuidado de los hijos.
Asimismo, menciona que las medidas son temporales hasta que se reduzca la brecha de género en las pensiones.
Derecho de la Unión Europea ante la igualdad de trato entre hombres y mujeres
La Directiva establece que el principio de igualdad de trato implica la no discriminación por razón de sexo, pero no se opone a disposiciones que protejan a la mujer debido a su maternidad. Asimismo, la Directiva permite a los Estados miembros excluir ciertas ventajas relativas a la educación de los hijos y a la interrupción del empleo debido a ello.
Núcleo del conflicto y la cuestión prejudicial
El núcleo del conflicto es si el complemento de pensión, que se otorga automáticamente a las mujeres madres y bajo ciertos requisitos a los hombres, es discriminatorio y va en contra de las disposiciones de la Unión Europea. El INSS argumenta que esta diferencia está justificada porque busca compensar las desigualdades históricas y la interrupción en la carrera laboral que las mujeres enfrentan al tener hijos.
Concluye el juzgado planteando estas dos cuestiones
PRIMERA CUESTIÓN
Se cuestiona si la Directiva 79/7/CEE respeta el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. En concreto, se refiere a la regulación nacional del artículo 60 de la Ley General de Seguridad Social que otorga un complemento de pensión solo a las mujeres que han tenido hijos, ya sean biológicos o adoptados. Se pregunta si esta regulación discrimina a los hombres, ya que a ellos se les exigen condiciones adicionales para acceder a este complemento en relación con la cotización tras el nacimiento o adopción de los hijos.
SEGUNDA CUESTIÓN (si se encuentra discriminación por género)
En caso de que se considere que hay discriminación por razón de sexo, se pregunta si la Directiva 79/7/CEE obliga a reconocer el complemento de pensión de jubilación al pensionista masculino, aunque el artículo 60 de la LGSS establezca que solo uno de los progenitores puede recibir este complemento. También se pregunta si el reconocimiento de este complemento al pensionista masculino implica la eliminación del complemento previamente otorgado a la pensionista femenina que cumple con los requisitos legales.
Es importante señalar que estas cuestiones buscan una interpretación de la Directiva en relación con la legislación nacional para determinar la compatibilidad y los posibles efectos de una decisión basada en la Directiva.
