Nov 22, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha declarado improcedente el despido disciplinario de un técnico de telefonía. Este despido se produjo tras un incidente que derivó en el fallecimiento de otro conductor. La Sala Social revocó una sentencia previa de un juzgado de Logroño, ordenando a la empresa a readmitir al trabajador bajo las mismas condiciones salariales o, alternativamente, a indemnizarlo con 3.585,12 euros.
Hechos probados
Los hechos ocurrieron el 29 de junio de 2023, cuando el técnico se dirigía al domicilio de un cliente para realizar una instalación en un vehículo de la empresa. Durante el trayecto, el técnico de telefonía tuvo una discusión con otro conductor que escaló hasta convertirse en una pelea física. Como resultado, el otro conductor cayó y falleció. La policía intervino en el lugar, y el técnico fue detenido temporalmente antes de ser liberado con cargos.
Justificación de la empresa para proceder con el despido disciplinario del trabajador
La empresa justificó el despido alegando «hechos intolerables» y una «grave falta de respeto». Argumentó además que el comportamiento del empleado perjudicó la imagen y la reputación de la compañía. Sin embargo, el Tribunal Superior determinó que el altercado no constituía una infracción «muy grave» conforme al Art. 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores. En su lugar, calificó la conducta como una infracción leve según el Art. 55.5.b de la normativa colectiva regional, relacionada con el abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves.
Fallo de la sentencia | Despido disciplinario improcedente
Además, el tribunal señaló que el fallecimiento del otro conductor fue resultado de causas ajenas al técnico. Considerándolo un caso fortuito que exime de responsabilidad al trabajador. Por tanto, el Tribunal concluyó que el despido no estaba justificado, estableciendo su improcedencia.
La decisión aún puede ser apelada mediante un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, por lo que la sentencia no es definitiva.
Nov 11, 2024 | Actualidad Prime
El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Pontevedra Condena a la Xunta de Galicia a pagar una indemnización de 44.713 euros a un docente. El profesor, que desempeñó funciones como personal interino durante 30 años, fue cesado tras no superar el procedimiento de estabilización convocado por la Administración autonómica. El profesor había prestado servicios de forma ininterrumpida mediante una serie de nombramientos consecutivos hasta su cese el 31 de agosto de 2023.
Antecedentes del caso
El demandante, funcionario docente interino, prestó servicios continuos para la Consellería de Cultura, Educación, Formación Profesional e Universidades de la Xunta de Galicia desde enero de 1993 hasta su cese en agosto de 2023. Tras no obtener una plaza en el procedimiento extraordinario de estabilización convocado en octubre de 2022 y resuelto en junio de 2023, fue cesado. Como consecuencia, pasó a situación de desempleo. Posteriormente, recibió una breve sustitución en septiembre de 2023 antes de ser nuevamente nombrado interino para el curso 2024-2025.
Reclamación y argumentos de las partes ante el cese tras el procedimiento de estabilización
El 27 de marzo de 2024, el empleado interpuso un recurso contencioso-administrativo contra la desestimación de su reclamación presentada en septiembre de 2023. Solicitó una indemnización de 44.713 euros, conforme a la Ley 20/2021, que establece medidas para reducir la temporalidad en el empleo público. La Xunta de Galicia, representada legalmente, argumentó que el cese se produjo por el fin natural del nombramiento interino correspondiente al curso 2022-2023. Además, sostuvo que la inclusión del demandante en el procedimiento de estabilización no garantizaba un derecho consolidado al nombramiento.
Fundamentos de la Sentencia y consideraciones obiter dicta
El juez analizó la aplicación del artículo 2.6 de la Ley 20/2021, que otorga una compensación económica a personal interino cesado por no superar procesos de estabilización. Se determinó que el demandante cumplía con los requisitos legales, habiendo participado activamente en el procedimiento de estabilización sin éxito y siendo cesado en septiembre de 2023.
Aunque se reconoció que la indemnización podría parecer elevada, especialmente dado que el empleado fue nombrado nuevamente como interino un año después, el juez subrayó la obligatoriedad de la Ley 20/2021. Este precepto garantiza derechos económicos claros a los funcionarios interinos, independientemente de su continuidad laboral posterior. Además, se destacó que la Ley prevalece sobre cualquier interpretación administrativa que intentara limitar estos derechos.
Indemnización tras ser cesado al no superar el procedimiento de estabilización
La sentencia estima íntegramente el recurso, ordenando a la Xunta el pago de la indemnización solicitada, incrementada con intereses legales desde la fecha del cese.
Oct 15, 2024 | Actualidad Prime
El TSXG impide que las empresas añadan requisitos para obtener el permiso laboral de cinco días por cuidado familiar. [TOL10.133.360]
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha emitido una sentencia que establece que los trabajadores pueden disfrutar del permiso laboral de cinco días por el cuidado de familiares, sin necesidad de acreditar la convivencia con la persona enferma o necesitada de cuidados. La única condición exigida es que exista un vínculo familiar o de hecho, sin requerir prueba adicional de convivencia o una necesidad especial de cuidados.
La disputa surgió cuando la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI), una organización sin ánimo de lucro, exigió a sus empleados dos criterios adicionales para conceder el permiso. La condición adicional fue demostrar la convivencia con la persona necesitada y acreditar una necesidad especial de cuidado. Los trabajadores argumentan que la normativa no impone tales requisitos para la obtención del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de familiares.
Normativa vigente
El artículo 37. 3. b) del Estatuto de los Trabajadores otorga este derecho a los empleados que deban atender a cónyuges, parejas de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, e incluye a cualquier persona que conviva con el trabajador y requiera cuidados. Sin embargo, COGAMI aplicaba estos requisitos a todos los solicitantes del permiso, independientemente de su vínculo familiar.
Ante esta situación, los trabajadores, apoyados por sus representantes sindicales, presentaron una demanda de conflicto colectivo, que finalmente fue estimada por el TSJ de Galicia. La sentencia obliga a la organización a otorgar el permiso sin exigir prueba de convivencia, siempre que exista un vínculo familiar directo.
Normativa europea. La transposición a la legislación española
El TSJ de Galicia fundamenta su decisión en la normativa europea sobre permisos familiares. En particular, menciona la Directiva Europea de 2019 que establece la necesidad de que los Estados miembros adopten medidas que garanticen a sus ciudadanos un «permiso familiar» de al menos cinco días laborales al año. España incorporó esta directiva a su ordenamiento mediante un real decreto-ley en junio de 2023, con el objetivo de proteger el derecho de los trabajadores a cuidar a sus familiares en situaciones de emergencia médica. Los magistrados aceptaron el argumento de los trabajadores y sus representantes, la mera existencia de un vínculo familiar es suficiente para conceder el permiso.
Las empresas no pueden imponer requisitos adicionales que no están contemplados en la normativa, como la convivencia o la prueba de una necesidad especial de cuidados, cuando el solicitante es un familiar cercano del trabajador. Tales requisitos sólo pueden exigirse cuando el solicitante del permiso no sea un familiar, sino una persona allegada que conviva con el trabajador.
En consecuencia, COGAMI deberá modificar su política interna y conceder el permiso a todos aquellos empleados que acrediten un vínculo familiar con la persona necesitada de cuidados, sin exigir prueba de convivencia.
Fuente. TSXG.
Oct 14, 2024 | Actualidad Prime
En una reciente resolución, el Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora de El Corte Inglés SA. El tribunal determinó que el registro de su bolso se realizó de manera ilícita. La actora, quien disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, fue despedida tras un incidente ocurrido el 7 de enero de 2020 en una tienda de Valencia.
El registro de su bolso se realizó sin la presencia de un representante legal de los trabajadores ni de otro empleado
Según los hechos, al finalizar su jornada laboral, la empleada pasó por las antenas antihurtos del centro comercial, lo que activó una alarma. Un vigilante de seguridad procedió a revisar su bolso, descubriendo cuatro artículos sin abonar. Sin embargo, el registro de su bolso se realizó sin la presencia de un representante legal de los trabajadores ni de otro empleado. Esto incumplió lo estipulado en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.
Inicialmente, la Audiencia Provincial de Valencia desestimó la demanda de despido, pero la trabajadora apeló la decisión. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía anuló el despido, argumentando que la falta de acompañamiento durante el registro invalidaba la acción de la empresa. Señaló que no se respetaron las garantías de objetividad y eficacia probatoria requeridas por la ley.
Presentación del recurso de casación
La parte demandada, El Corte Inglés SA, interpuso un recurso de casación alegando que el registro fue voluntario y que no se vulneraron derechos fundamentales. Sin embargo, el Tribunal Supremo desestimó este recurso, reafirmando la sentencia anterior y subrayando la importancia de respetar los procedimientos legales establecidos para proteger los derechos de los trabajadores.
Nulidad del despido disciplinario
El Tribunal también hizo referencia a jurisprudencia previa, destacando casos similares donde la ausencia de representantes durante registros llevó a la invalidación de despidos. Además, enfatizó que, aunque la seguridad privada está regulada y autorizada para realizar ciertos controles, debe hacerlo dentro del marco legal que protege la intimidad y dignidad de los empleados.
Oct 4, 2024 | Actualidad Prime
El TS establece la nulidad de una cláusula extintiva para teleoperadores por no alcanzar el 75% de la media de producción mensual.
La Sala Social del Tribunal Supremo ha ratificado la nulidad de una cláusula extintiva incluida en varios contratos de teleoperadores. Dicha cláusula permitía a la empresa finalizar el contrato sin indemnización si el trabajador no alcanzaba el 75% de la producción mensual media del servicio. El Tribunal ha considerado esta cláusula abusiva por no contemplar las circunstancias subjetivas del empleado, además de eludir las garantías procesales del despido reguladas en el artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación interpuesto por la empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional de octubre de 2022. La sentencia ya había declarado la nulidad de la cláusula por abusiva. La empresa impuso una condición resolutoria unilateral, la cual no permite una negociación justa ni evalúa correctamente el rendimiento de cada empleado, apartándose de lo estipulado en el artículo 49.1.b del ET.
La cláusula en cuestión especificaba que, en caso de que un trabajador no alcanzara el 75% de la media de producción durante tres meses consecutivos o cuatro meses alternos en un periodo de seis meses, la empresa podía rescindir el contrato sin obligación de compensación económica.
Confirmación de la nulidad por abuso
Para el Tribunal Supremo, esta disposición vulnera las garantías que deben proteger a los trabajadores en caso de despido. La empresa no puede dar por terminada una relación laboral por bajo rendimiento sin valorar las circunstancias individuales del trabajador, como establece el despido disciplinario. Además, el tribunal señaló que esta cláusula impuesta a todos los contratos no había sido negociada libremente con los empleados ni respetaba el convenio colectivo del sector del contact center. En dicho convenio se regula la disminución continuada y voluntaria del rendimiento como una falta grave, pero no contempla la resolución automática del contrato sin indemnización.
Por todo ello, el Supremo considera que la cláusula pretendía eludir las exigencias del despido disciplinario. Para poder aplicarlo, se requiere una justificación clara de la falta grave del trabajador. La sentencia confirma que la empresa debe demostrar que la disminución del rendimiento justifica la rescisión del contrato, cosa que no ocurrió en este caso.
Fuente: CGPJ.
