Dic 13, 2024 | Actualidad Prime
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha decidido no ampliar el permiso de paternidad más allá de las 16 semanas establecidas por la Ley Autonómica de Empleo Público. De este modo, lo mantiene por debajo de las 22 semanas otorgadas a las madres.
Ampliación del permiso de paternidad
En una sentencia reciente, la sección primera de la Sala rechazó el recurso presentado por un funcionario del Cuerpo de Profesores de Enseñanza Secundaria de Vigo. El funcionario solicitaba equiparar la duración de su permiso de paternidad al de maternidad tras el nacimiento de su hija. El tribunal consideró que la diferencia en la duración de ambos permisos no constituye una discriminación injustificada ni vulnera el derecho de la Unión Europea.
Los magistrados fundamentaron su decisión en que la legislación diferencia los permisos de paternidad y maternidad por razones biológicas. También destacaron la necesidad de garantizar una recuperación segura y saludable para las mujeres tras el parto. Además, señalaron que el principio de igualdad no obliga a tratar de manera idéntica situaciones que presentan diferencias relevantes desde el punto de vista jurídico.
Rechazada la ampliación de 16 semanas
La Sala también destacó que, durante más de un siglo, se han implementado normativas específicas para proteger a las trabajadoras antes y después del alumbramiento. Estas normativas buscan garantizar su bienestar y salvaguardar sus derechos laborales. Por tanto, determinar una duración distinta para los permisos de paternidad y maternidad se considera una medida justificada y razonable.
Cabe destacar que esta sentencia no es definitiva, ya que existe la posibilidad de interponer un recurso ante el Tribunal Supremo. Paralelamente, la Sala de lo Social del TSXG ha reconocido en tres ocasiones el derecho a un permiso de paternidad de 22 semanas para empleados de la Xunta no funcionarios, basándose en el principio de no discriminación.
Dic 11, 2024 | Actualidad Prime
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha confirmado una sentencia que condena a la Consejería de Educación, Cultura y Deportes del Gobierno de Canarias y a la empresa Aeromédica Canaria SLU por cesión ilegal de trabajadores. El caso se refiere a una técnica de educación especial que, durante más de una década, mantuvo una sucesión de contratos temporales como fija discontinua para atender a alumnos con discapacidades en centros docentes de la Consejería.
Cesión ilegal de trabajadores
La sentencia, que desestima el recurso de apelación interpuesto por los servicios jurídicos del Gobierno de Canarias, ordena la incorporación definitiva de la trabajadora a la plantilla de la Consejería. Además, establece que deberá disfrutar de los beneficios contemplados en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, Aeromédica Canaria SLU deberá pagar a la empleada un total de 20.998,25 euros por diferencias salariales correspondientes al periodo de enero de 2019 a octubre de 2022. Y a esto, se le suma un interés del 10 %.
14 contratos de duración determinada
El TSJC determinó que entre 2011 y 2022 la afectada firmó 14 contratos de duración determinada con Aeromédica Canaria y Clece S.A. Durante este periodo, trabajó como técnica educadora de educación especial con un salario bruto mensual prorrateado de 845,40 euros a jornada parcial. La Sala concluyó que se produjo una cesión ilegal de mano de obra. Argumentó que el trabajo se llevaba a cabo en los centros educativos de la Consejería, utilizando sus recursos. Además, destacó la estrecha coordinación con el personal docente, lo que demuestra la existencia de una relación laboral directa con la administración autonómica.
La Sala concluyó que se produjo una cesión ilegal de trabajadores
Este fallo sigue la línea establecida por una resolución similar del TSJC en 2018, sin encontrar motivos para modificar el criterio anteriormente adoptado. La sentencia resalta que la naturaleza y ejecución del servicio evidencian la inexistencia de una verdadera subrogación de la empresa contratante, fundamentando así la decisión de proteger los derechos laborales de la trabajadora afectada.
La resolución puede ser recurrida en casación ante el Tribunal Supremo para la unificación de doctrina. Sin embargo, su presentación está sujeta a estrictos requisitos, como el depósito económico obligatorio y la existencia de sentencias contradictorias en instancias inferiores.
Dic 10, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso presentado por Nestlé España y anula la sentencia de la Audiencia Nacional. No hay modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la medida de eliminar la opción de pago de compras mediante descuento en nómina para sus empleados. Este cambio implementado por la empresa fue inicialmente impugnado por varios sindicatos. Estos argumentaron que la modificación representaba una alteración sustancial de las condiciones de trabajo y vulneraba los derechos de los trabajadores.
Argumentos de la empresa para la eliminación del pago de compras mediante descuento en la nómina
Nestlé España S.A. sostuvo que la eliminación del descuento en la nómina no representa una modificación sustancial de las condiciones laborales. Según la empresa, lo esencial en el beneficio ofrecido es la posibilidad de adquirir productos con descuento, independientemente del método de pago utilizado. Argumentaron que los empleados aún tenían la opción de pagar sus compras en efectivo, con tarjeta de crédito o débito. De este modo, podían mantener el acceso al descuento sin restricciones. Además, señalaron que esta medida no afectaba aspectos fundamentales como el salario, la jornada laboral, las funciones o la antigüedad de los trabajadores.
Decisión de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional, en un procedimiento de conflicto colectivo, había estimado las demandas presentadas por los sindicatos. Declaró nula la medida adoptada por Nestlé y ordenó reinstaurar la opción de descuento en nómina. Consideró que la supresión de esta modalidad de pago alteraba de manera significativa las condiciones laborales de un colectivo relevante de trabajadores.
Fundamentación del Tribunal Supremo | Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
El Tribunal Supremo, al revisar el caso, se basó en la interpretación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. El alto tribunal destacó que para que una modificación sea considerada sustancial, debe alterar de manera notoria aspectos fundamentales de la relación laboral. En este caso, se concluyó que la eliminación del descuento en nómina es una modificación de carácter accesorio y no esencial. Esto se debe a que no afecta directamente aspectos como el salario base, la jornada laboral o las funciones asignadas.
Además, El Tribunal también consideró que la cuantía promedio impactada por el descuento, situada entre 8 y 24 euros mensuales, es mínima. Asimismo, valoró que la medida empresarial tiene una razón legítima. Esta razón es la simplificación de la nómina y la eliminación de conceptos no vinculados directamente con la retribución por el trabajo realizado. Este cambio se inscribe dentro del «ius variandi» empresarial. Es decir, constituye el derecho de la empresa a modificar aspectos organizativos y administrativos, siempre dentro de los márgenes permitidos por la ley.
Dic 9, 2024 | Actualidad Prime
¿Qué son horas extras?
La horas extras, u horas extraordinarias, son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral pactado. Es por tanto una hora que excede el tiempo normal de trabajo. Se desarrolla fuera del horario pactado entre empresa y trabajador y, por lo tanto, debe tratarse siempre dentro de unos límites marcados por el ordenamiento jurídico. Su regulación la encontramos en el Estatuto de los Trabajadores.
La hora extra es uno de los puntos más característicos del derecho laboral en el cruce entre empresario y trabajador. El trabajador cobra un salario por las horas indicadas en el contrato, y cualquier hora que exceda en parte este, debe tratarse de una forma diferenciada. Recientemente, se aprobó una nueva medida de fichaje de las horas para todos los trabajadores por cuenta ajena que ayuda a disipar las dudas que puedan surgir sobre el tiempo de trabajo empleado.
A continuación, realizaremos concisa explicación del funcionamiento de las horas extra, sus límites y sus características.
Regulación de las horas extraordinarias en el Ordenamiento jurídico español
Encontramos su regulación en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Artículos: 6, 11, 12, 35, 36, 47 y 84. Encontramos su regulación específica en el artículo 35: Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
¿Cuántos tipos de horas extra hay?
Existen tres tipos fundamentales de horas extraordinarias; estas son: las horas extraordinarias comunes, las horas extraordinarias estructurales y las horas extraordinarias por fuerza mayor.
Horas extraordinarias comunes
Las horas extraordinarias comunes son aquellas que se producen por el propio trabajo. Es decir, son aquellas que no se deben a una causa específica sino porque interesa a la empresa que se realice. Se pueden dar dos situaciones, en el caso de que no se haya estipulado su realización en el contrato o en el contrato o en el convenio colectivo corresponde al empleado la elección sobre la realización o no de las mismas.
En el caso de que se hubiera acordado en el contrato o que en el convenio colectivo se marcaran como obligatorias, el empleado estará obligado a la realización de las horas extra a petición de la empresa. En cualquier caso, hay un máximo de horas extra que e pueden realizar que abordaremos más adelante.
Horas extraordinarias estructurales
Cuando hablamos de las horas extraordinarias estructurales hablamos de aquellas que se producen de forma necesaria en momentos puntales. Estos casos son, por ejemplo, cuando se produce una baja imprevista en la producción, cuando se da el cambio de turno y la producción se debe alterar y otros puntos de álgidos de trabajo que no se tienen previstos o no se pueden manejar debidamente en el tiempo de jornada establecido. Esta circunstancia está definida en cada convenio colectivo y salvo que se indique lo contrario en dicho convenio o en lo pactado con el empleado, estas son de cumplimiento voluntario.
Horas extraordinarias por fuerza mayor
Las horas extraordinarias por fuerza mayor, como su propio nombre indica, se producen cuando una circunstancia imprevisible y ajena a la empresa hace necesaria la intervención del empleado fuera del horario marcado en la jornada. Ejemplos típicos los encontramos cuando se produce una avería en la cadena de producción, cuando se produce un incendio u otro tipo de catástrofe. Estas son obligatorias para los trabajadores.
¿Quiénes pueden realizar horas extraordinarias?
Podrán realizar horas extra los mayores de 18 años, contratados a tiempo completo. Se realizarán de forma voluntaria salvo pacto contrario en convenio colectivo o contrato individual del trabajador.
No obstante, existen restricciones específicas que limitan quiénes están habilitados para realizar estas horas adicionales, buscando proteger la salud y seguridad de ciertos grupos de trabajadores.
¿Quiénes no pueden realizar horas extra?
Varios colectivos de trabajadores se encuentran excluidos de la posibilidad de realizar horas extraordinarias debido a condiciones específicas de su empleo o características personales, como:
- Menores de edad. Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar horas extras, alineándose con las normativas de protección al menor.
- Jornada nocturna. Aquellos empleados cuyo trabajo se desarrolle al menos 3 horas en el horario comprendido entre las 10 p.m. y las 6 a.m. están excluidos, para prevenir el desgaste físico y mental que implica el trabajo en horarios nocturnos.
- Trabajadores en minas. Por las condiciones peligrosas y el mayor riesgo asociado al trabajo en minas.
- Contratos de formación y tiempo parcial. Las personas bajo modalidades de contrato de formación o a tiempo parcial.
- Empleados en ERTE. Los trabajadores que se encuentran en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) con reducción de jornada.
¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año? ¿Y cuantas se pueden realizar al mes?
No existe un número una pauta como tal de horas que podemos realizar al mes en la regulación general. No obstante, sí que se indica el máximo de horas que se podrá realizar al años, 80 horas extraordinarias. En este cómputo no se contarán las horas extra realizadas por fuerza mayor o aquellas compensadas con descanso.
Es importante destacar que no se podrán realizar horas extra en caso de por realizarlas no se tengan las horas de descanso marcas en el ordenamiento. Es decir, en no puedo hacer una hora más a las 1800 horas porque al día siguiente empiezo el turno a las 0600.
¿Cómo se pagan las horas extras?
Compensación de Horas Extraordinarias en España
El Estatuto de los Trabajadores estipula cómo debe compensarse las horas extraordinarias, ofreciendo dos opciones principales a los trabajadores: compensación económica o descanso compensatorio. Sin acuerdos específicos que mejoren estas condiciones, las reglas generales son las siguientes:
- Compensación Económica. Las horas extras se deben pagar al menos al valor de una hora ordinaria de trabajo. Si se realizan en días festivos o de descanso semanal, el valor se incrementa en un mínimo del 75%.
- Descanso Compensatorio. Como alternativa, se puede compensar con tiempo de descanso retribuido, equivalente a las horas extra trabajadas, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La elección entre estas opciones depende de los acuerdos alcanzados entre el trabajador y el empleador, y cualquier compensación económica debe reflejarse en la nómina del trabajador, asegurando un registro adecuado de las horas trabajadas. Importante destacar que el pago de las horas extras nunca puede ser inferior al de una hora ordinaria, asegurando así una compensación justa por el trabajo realizado fuera de la jornada habitual.
Reclamación de las horas extra
Desde el momento en que las horas extras debieron ser retribuidas o compensadas mediante descanso, se concede a los trabajadores un plazo máximo de un año para presentar dichas reclamaciones. Este periodo puede ampliarse hasta cuatro meses adicionales, dado es posible compensar las horas extras con tiempo de descanso en un lapso de hasta cuatro meses tras su realización. Por consiguiente, el tiempo total disponible para la reclamación puede extenderse más allá del año inicial, incorporando este periodo de compensación de descanso.
Sanciones
En lo que respecta a las sanciones por el incumplimiento de la normativa sobre horas extras, estas son diversas y dependen de la naturaleza del incumplimiento. Las multas aplicables por exceder el límite legal de 80 horas extraordinarias al año fluctúan entre 300€ y 3.000€. En casos donde se permita a menores de edad realizar horas extras, las penalizaciones pueden escalar hasta los 90.000€, reflejando la gravedad de tal infracción.
Por otro lado, el incumplimiento de la Ley de Control Horario, que obliga a las empresas a mantener un registro meticuloso de las horas extras trabajadas, puede resultar en multas que van desde 600€ hasta superar los 6.000€.
¿Cómo cotizan las horas extra?
Cotización y cálculo de horas extraordinarias
La gestión de horas extraordinarias implica tanto su cotización ante la Seguridad Social como su cálculo para la retribución en la nómina de los trabajadores. Estos procesos están sujetos a regulaciones específicas que determinan cómo deben ser tratadas las horas extras tanto para fines de cotización como para su pago.
Cotización
Las horas extraordinarias están sujetas a una cotización adicional en la Seguridad Social, distinta de la de las horas ordinarias de trabajo. Esta cotización varía dependiendo de si las horas extras se realizan por fuerza mayor o por otras razones:
- Por Fuerza Mayor. Se aplica un tipo de cotización del 14%, distribuido entre el 12% a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador.
- Otros Casos. Para horas extras no consideradas de fuerza mayor, la cotización es del 28,30%, con el 23,6% a cargo de la empresa y el 4,7% a cargo del trabajador.
Importante destacar que estas contribuciones adicionales no cuentan para la base reguladora de las prestaciones, incluida la jubilación. Solo se consideran para el cálculo de prestaciones en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Cálculo de horas extras en la nómina
En la nómina, solo se reflejan las horas extraordinarias que se pagan, no aquellas compensadas con descanso. La retribución de estas horas no puede ser inferior al valor de una hora normal de trabajo y suele estar definida en el convenio colectivo aplicable. El cálculo para la nómina considera:
- La base de cotización por contingencias profesionales.
- Una base adicional específica para las horas extraordinarias.
Estas cifras se deben detallar en el apartado de percepciones salariales y en las bases de cotización en la nómina, respectivamente. Es crucial para las empresas mantener un registro preciso de las horas extras trabajadas, facilitando este proceso el uso de software especializado en la gestión de nóminas.
Importancia del registro y gestión efectiva
Mantener un control adecuado de las horas extraordinarias no solo ayuda a cumplir con las obligaciones legales y fiscales sino que también protege a las empresas en posibles conflictos laborales. La correcta cotización y cálculo de estas horas reflejan el compromiso de la empresa con la normativa vigente y con el bienestar de sus empleados, asegurando una compensación justa por el trabajo realizado más allá de la jornada habitual.
La tesis del texto es que las horas extra son horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria, reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y clasificadas según su propósito y condiciones de ejecución.
Dic 2, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una cláusula extintiva incluida en múltiples contratos de trabajo de Digitex Informática SLU, dirigida a teleoperadores. Esta cláusula permitía la terminación del contrato sin indemnización si el rendimiento del trabajador no alcanzaba el 75% de la media del equipo en períodos específicos.
Contexto del caso | Terminación del contrato sin indemnización
Digitex implementó, a partir del 4 de junio de 2022, una cláusula que condicionaba la continuidad laboral al cumplimiento de objetivos de productividad. Los sindicatos, representando a colectivos vulnerables y en su mayoría trabajadores a tiempo parcial, impugnaron esta cláusula argumentando abusos contractuales y vulneraciones a la negociación colectiva.
Argumentos de las partes ante la cláusula que permitía la terminación del contrato
Digitex sostuvo que la cláusula estaba amparada por el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que se basaba en criterios objetivos de rendimiento. Asimismo, los sindicatos alegaron que la cláusula era abusiva.
- Por prescindir de la culpabilidad requerida para despidos por bajo rendimiento (art. 54.2.b) del ET).
- Por vulnerar la buena fe contractual.
- Por ser impuesta unilateralmente, infringiendo el derecho a la negociación colectiva.
- Y por no proporcionar criterios claros y comparables para evaluar el rendimiento.
Decisión de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional había fallado a favor de los sindicatos, señalando que la cláusula no había sido negociada colectivamente y que omitía elementos subjetivos y objetivos esenciales para justificar un despido disciplinario.
Fundamentos del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo respaldó los argumentos de los sindicatos y confirmó la resolución de la Audiencia Nacional que declaró la nulidad de la cláusula. Entre las razones expuestas por el Alto Tribunal destacan:
- Falta de negociación colectiva. La cláusula fue impuesta unilateralmente por la empresa, ignorando los procedimientos previstos en los convenios colectivos. Esto supuso una vulneración del derecho de negociación colectiva reconocido en el artículo 37 de la Constitución.
- Ausencia de proporcionalidad. La cláusula no contemplaba elementos subjetivos ni externos que pudieran influir en el desempeño de los trabajadores, como las condiciones del mercado o factores ajenos al control del empleado.
- Abuso de derecho. El Tribunal señaló que no es válido justificar una extinción contractual bajo el artículo 49.1.b) del ET si la disposición elude las garantías que deben observarse en los despidos disciplinarios, como la culpabilidad y la motivación adecuada.
- Protección de los derechos colectivos. La sentencia subrayó que la autonomía individual de los trabajadores no puede ser utilizada para modificar condiciones laborales establecidas en convenios colectivos, especialmente cuando estas disposiciones afectan a derechos fundamentales.
Nulidad de una cláusula de terminación del contrato sin indemnización al no llegar al 75 % de rendimiento
El Tribunal Supremo desestima el recurso de Digitex Informática SLU, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nula la cláusula extintiva. Confirma la nulidad de una cláusula extintiva incluida en múltiples contratos de trabajo de Digitex Informática SLU, dirigida a teleoperadores
