Oct 22, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 877/2025; Número Recurso: 2306/2024; TOL10.734.081
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por una trabajadora sanitaria. Ha reconocido su derecho a percibir la prestación por riesgo durante la lactancia natural. La decisión revoca las resoluciones anteriores del Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca y del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. Esas resoluciones habían denegado dicha protección.
Hechos probados
Turnos de 24 horas como conductora de ambulancia
La trabajadora afectada desempeñaba funciones como conductora de ambulancia para UTE Ambulancias Cuenca, S.L. Tenía jornadas laborales de 24 horas, seguidas de descansos de 3 o 4 días. Durante cada turno, realizaba entre 2 y 3 salidas de entre 4 y 5 horas de duración.
Tras el nacimiento de su hija, y en periodo de lactancia materna exclusiva, solicitó la prestación por riesgo durante la lactancia natural, que fue denegada por MC Mutual, alegando que el puesto estaba “adaptado” para la extracción de leche.
Condición médica ignorada en la evaluación de riesgos
La trabajadora había sido sometida a una mastectomía radical de la mama izquierda. Esto implicaba que su lactancia dependía exclusivamente de una sola mama. Esta circunstancia médica no fue tenida en cuenta por el servicio de prevención. Ellos se limitaron a realizar una evaluación genérica, sin analizar la situación específica de la trabajadora.
La empresa valoró únicamente que existía un centro base donde podía conservar la leche. También que los turnos no afectaban a la producción. Sin embargo, omitió el riesgo real durante la lactancia natural en un contexto de prolongadas jornadas y desplazamientos.
Valoración del Tribunal Supremo
Evaluación inadecuada e incumplimiento de normativa europea
El Tribunal Supremo concluye que dicha evaluación vulnera el artículo 4.1 de la Directiva 92/85/CEE. Esta Directiva exige un examen específico e individualizado de las condiciones de trabajo para las mujeres lactantes.
Según el Alto Tribunal, las evaluaciones de riesgo que se basan en un “perfil tipo” y no consideran las condiciones reales de la trabajadora no cumplen los estándares legales. En este caso, el riesgo durante la lactancia natural fue menospreciado, a pesar de ser evidente la dificultad para extraer leche con regularidad durante turnos de 24 horas y en servicios de emergencia.
Además, la empresa reconoció que no era posible adaptar el puesto completamente. Tampoco se podían eliminar todos los riesgos laborales asociados.
Reconocimiento del derecho a la prestación
El Tribunal Supremo reconoce el derecho de la trabajadora a la prestación por riesgo durante la lactancia natural. Fija su duración desde el 30 de diciembre de 2021 hasta el 10 de mayo de 2022, con una base reguladora diaria de 62,02 euros.
Conclusión
Esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza el criterio de que el riesgo durante la lactancia natural debe evaluarse de forma individualizada y específica, teniendo en cuenta las circunstancias médicas particulares y las condiciones reales del puesto de trabajo.
El fallo se alinea con la finalidad de la Directiva 92/85/CEE. Esta Directiva protege la salud de las trabajadoras y de sus hijos lactantes. Asimismo, deja claro que no es válida una evaluación genérica que ignore factores personales como una mastectomía previa.
Con esta resolución, se consolida jurisprudencialmente el principio de que la protección por riesgo durante la lactancia natural es un derecho laboral esencial cuando concurren condiciones incompatibles con una lactancia segura y saludable.
Oct 16, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 839/2025. Número Recurso: 3938/2024. TOL10.722.990
El Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido de una trabajadora del Ayuntamiento de Madrid tras la conversión de su puesto en una plaza de funcionario. El Alto Tribunal establece que esta transformación, sin la previa amortización de la plaza laboral, no constituye una causa válida de extinción del contrato indefinido no fijo.
Ocupación de una plaza transformada en plaza de funcionario
Desde 2016, una trabajadora venía prestando servicios para el Ayuntamiento de Madrid como auxiliar administrativa taquillera bajo un contrato de interinidad. Con el paso del tiempo, su relación se consideró indefinida no fija, lo que le otorgaba una estabilidad relativa hasta que la plaza que ocupaba fuese amortizada o cubierta válidamente.
En el año 2020, el Ayuntamiento convocó 259 plazas de funcionario para el acceso a la categoría de auxiliar administrativo. Entre ellas se encontraba la plaza de funcionario en la que se había transformado el puesto laboral que ocupaba la trabajadora. Finalizado el proceso, en enero de 2023, el Ayuntamiento comunicó la extinción de su contrato debido a la cobertura de esa nueva plaza de funcionario por personal de carrera.
Improcedencia del cese pese a la conversión en plaza de funcionario
El Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid, en sentencia de 24 de julio de 2023, declaró improcedente el despido, condenando al Ayuntamiento a optar entre readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 15.647,83 euros, además de 1.122,97 euros por falta de preaviso.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su resolución de 24 de abril de 2024, confirmó la sentencia de instancia, al considerar que la conversión del puesto en una plaza de funcionario no bastaba por sí sola para justificar el cese.
Alegación de validez por cobertura de plaza de funcionario
El Ayuntamiento de Madrid recurrió en casación para la unificación de doctrina, alegando que la cobertura de la nueva plaza de funcionario debía conllevar la extinción válida del contrato indefinido no fijo. Como apoyo, invocó una sentencia anterior del mismo TSJ que avalaba esta postura en un caso similar.
Doctrina del Tribunal Supremo
La conversión en plaza de funcionario no es extinción válida
El Tribunal Supremo rechaza el argumento del Ayuntamiento y reitera que:
- El contrato de los indefinidos no fijos solo puede extinguirse legalmente por dos vías:
- Amortización de la plaza conforme a los artículos 51 o 52 del Estatuto de los Trabajadores.
- Cobertura reglamentaria de la plaza laboral (no de una plaza de funcionario).
- En este caso, la plaza no fue amortizada, sino simplemente transformada en una plaza de funcionario y cubierta después por personal funcionario.
- Esta actuación no supone una causa válida de extinción del contrato laboral. En consecuencia, el cese equivale a un despido improcedente, con las consecuencias previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: readmisión o indemnización.
- El fallo se alinea con la doctrina consolidada en anteriores sentencias del Supremo (SSTS de 13/12/2016, 20/07/2017, 25/01/2018, 28/03/2019), que determinan que la conversión del puesto en una plaza de funcionario no es cobertura reglamentaria de la plaza laboral.
Fallo del Tribunal Supremo
El cese por transformación en plaza de funcionario es despido improcedente
El Tribunal Supremo desestima el recurso del Ayuntamiento de Madrid. Confirma la declaración de despido improcedente y condena al consistorio al pago de las costas procesales.
La plaza de funcionario no extingue automáticamente la relación laboral
Esta sentencia reafirma que la Administración Pública no puede extinguir válidamente el contrato de un indefinido no fijo transformando su plaza en funcionarial sin antes amortizar la plaza laboral conforme a los procedimientos legales.
Cualquier cese derivado de esa transformación constituye despido improcedente, con las consecuencias indemnizatorias y de readmisión previstas en la legislación laboral.
Oct 7, 2025 | Actualidad Prime
STSJ del Pais Vasco. Número Sentencia: 1779/2025. Número Recurso: 990/2025. TOL10.679.503
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado el despido procedente por abuso de confianza de un trabajador. Este trabajador fue observado impartiendo clases de boxeo mientras se encontraba de baja médica por una lesión en el hombro. La Sala de lo Social desestima así el recurso del empleado y ratifica íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao.
Hechos probados
Clases de boxeo durante la incapacidad temporal
El trabajador, oficial de primera en la empresa Industria de Turbopropulsores, S.A.U. (ITP), estaba en incapacidad temporal por contingencia común desde el 8 de mayo de 2023, debido a una lesión en el hombro izquierdo.
Pese a su baja médica, los días 28 y 30 de noviembre de 2023 fue visto impartiendo clases de boxeo de una hora en un gimnasio de Barakaldo. Durante las sesiones, realizaba movimientos propios de esta disciplina. Estos incluían golpes de sombra y posturas que implicaban el uso del hombro afectado.
Reconoció ante los alumnos que tenía el hombro “mal” o incluso “destrozado”. En un intento de minimizar el esfuerzo físico, sustituyó las manoplas por cilindros de espuma para evitar impactos directos.
Como consecuencia de esta conducta, la empresa le envió carta de despido disciplinario por falta muy grave. Esto se amparaba en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Según la empresa, la actitud del empleado constituía un abuso de confianza y una transgresión de la buena fe contractual. Esto fue por realizar una actividad incompatible con su proceso de recuperación.
Argumentos del recurso | Inexistencia de remuneración y falta de peritaje
En su recurso, el trabajador alegó que la actividad no era remunerada. También afirmó que no se había demostrado su incompatibilidad con el proceso de recuperación, al no haberse aportado informe pericial médico. Además, solicitó la inclusión de documentación que acreditara que no existía relación laboral con el club de boxeo.
Valoración del TSJPV
Abuso de confianza y actividad incompatible con la baja
El tribunal considera que el hecho de que la actividad no fuera retribuida no elimina el abuso de confianza. Esto no neutraliza el daño a la buena fe contractual. La razón del despido no es económica. Es por la realización de una actividad objetivamente incompatible con la dolencia médica.
Asimismo, el TSJPV recuerda que no es necesario un peritaje médico cuando la naturaleza de la actividad evidencia por sí misma un riesgo razonable para la salud. En este caso, el boxeo —aunque sea en forma de clase— supone un esfuerzo físico y un riesgo evidente para una lesión de hombro. Por lo tanto, resulta incompatible con el proceso de curación.
El tribunal destaca también que el trabajador era consciente del perjuicio potencial. Esto lo demuestra su propia declaración sobre el mal estado del hombro. Este comportamiento, según la Sala, quiebra la confianza legítima que debe existir en la relación laboral, incurriendo en un abuso de confianza grave y suficiente para justificar el despido.
Confirmación del despido por abuso de confianza
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido disciplinario por abuso de confianza. El fallo refuerza la doctrina jurisprudencial. Considera que una conducta que ponga en riesgo la recuperación durante una baja médica y afecte a la confianza en el trabajador, puede justificar legalmente la extinción del contrato.
Oct 6, 2025 | Actualidad Prime
TSJ del País Vasco; Número Sentencia: 888/2025. Número Recurso: 254/2025. TOL10.535.968
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la legalidad del despido disciplinario de una camarera que, durante su jornada laboral, profirió un insulto racista contra la dignidad de un compañero de origen senegalés. La decisión respalda la sentencia previa del Juzgado de lo Social nº 3 de Donostia-San Sebastián.
Expresión racista directa y sin provocación
Quedó acreditado que la trabajadora, en horario laboral y en presencia de una testigo, llamó “puto negro” a su compañero, sin que existiera provocación previa. La expresión, además de ser ofensiva, fue considerada como una agresión verbal directa contra la dignidad personal y profesional del afectado. La testigo informó de inmediato a la encargada de sala. La empresa abrió un expediente disciplinario que culminó en el despido en enero de 2024.
Conducta atentatoria contra la dignidad del trabajador
Insulto discriminatorio y falta muy grave
La Sala de lo Social del TSJPV respaldó la valoración del juzgado de instancia, que calificó los hechos como una falta muy grave conforme al Convenio Colectivo de Alojamientos de Gipuzkoa. El tribunal subraya que el insulto racista constituye un acto de discriminación evidente. Un acto incompatible con cualquier entorno de trabajo y lesivo contra la dignidad del trabajador afectado.
Este tipo de expresiones, indica la resolución, no pueden banalizarse ni minimizarse, ya que implican una vulneración de derechos fundamentales y fomentan un entorno laboral hostil.
Alegaciones rechazadas por el tribunal
No hubo indefensión ni discriminación por conciliación
La trabajadora intentó invalidar el despido alegando falta de pruebas, vulneración de su derecho a la defensa y afectación de su jornada reducida por cuidado de menor. No obstante, el TSJPV concluyó que el despido fue proporcional, motivado y fundado en un acto grave contra la dignidad de otro trabajador, sin que concurran causas que justifiquen su nulidad o improcedencia.
Discrepancia judicial sobre la proporcionalidad
Voto particular plantea sanción inferior
Uno de los magistrados emitió un voto particular en el que reconoce que la conducta fue sancionable, pero considera que podría haberse aplicado una medida disciplinaria menos severa, atendiendo al principio de gradación y proporcionalidad. Aun así, es una opinión minoritaria frente al criterio mayoritario de que hubo una vulneración directa contra la dignidad del compañero.
Oct 3, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por STELLANTIS AND YOU ESPAÑA, S.A.U. y ha revocado la sentencia dictada por la Audiencia Nacional en octubre de 2023. La Sala de lo Social declara que, en materia de conflicto colectivo, la falta de cumplimiento del procedimiento de mediación previsto en convenio colectivo impide la admisión de la demanda.
Conflicto colectivo por modificación del sistema de incentivos
La empresa, perteneciente al grupo Stellantis y dedicada a la distribución y mantenimiento de vehículos, llevó a cabo en junio de 2023 una modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectó al sistema de incentivos aplicable a asesores de servicio y jefes de equipo.
La medida se justificó en causas productivas, tras el correspondiente periodo de consultas que concluyó sin acuerdo. Ante esta situación, los sindicatos UGT FICA, CCOO, CIG y USO promovieron una demanda de conflicto colectivo, solicitando la anulación de la medida, el restablecimiento del sistema de incentivos anterior y el abono de las diferencias salariales.
La Audiencia Nacional estimó la demanda, declarando injustificada la modificación.
El recurso de casación: omisión del procedimiento de mediación
La empresa recurrió en casación argumentando que la demanda debía haberse inadmitido por no haberse respetado el procedimiento de mediación establecido en el Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail, S.A.U..
Dicho convenio, en sus artículos 6 y 37, exige que cualquier controversia relacionada con el sistema de incentivos se someta previamente a un procedimiento de mediación obligatorio, antes de acudir a la vía judicial. La empresa denunció que los sindicatos omitieron este paso previo, lo que invalidaría la acción judicial interpuesta.
Fundamentos jurídicos del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo da la razón a la empresa y subraya lo siguiente:
- El procedimiento de mediación puede ser impuesto válidamente por convenio colectivo como trámite obligatorio previo, incluso en supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (arts. 64.3 y 85.1 del Estatuto de los Trabajadores).
- Los artículos 6 y 37 del convenio no excluyen de su aplicación las modificaciones sustanciales, por lo que la mediación resulta exigible en todo caso, siempre que exista discrepancia con la representación legal de los trabajadores.
- La omisión del procedimiento de mediación constituye un defecto insubsanable, lo que conlleva la inadmisión de la demanda colectiva.
Fallo del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social acuerda:
- Estimar el recurso de casación de STELLANTIS AND YOU ESPAÑA, S.A.U.
- Casar y anular la sentencia dictada por la Audiencia Nacional.
- Desestimar la demanda de conflicto colectivo por incumplimiento del procedimiento de mediación.
- No imponer costas y devolver el depósito para recurrir.
Relevancia jurídica del procedimiento de mediación
Esta sentencia consolida el valor del procedimiento de mediación como requisito de procedibilidad en los conflictos colectivos, siempre que así lo establezca la negociación colectiva. El Supremo deja claro que no cabe acudir a la vía judicial sin haber agotado previamente los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos. Siempre que estos sean obligatorios por convenio.
