Jul 3, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha dictaminó que las reseñas de clientes en Google pueden ser consideradas como pruebas válidas para demostrar los malos tratos de una encargada hacia sus empleados, justificando su despido.
Contexto del caso
En primer lugar, las reseñas de clientes en Google fueron fundamentales para establecer el comportamiento inapropiado de la encargada. Los comentarios reflejaban una conducta reiterada de malos tratos hacia los empleados, observada directamente por los clientes. Descripciones como «montar números» y «tratar mal a los empleados delante de los clientes» fueron frecuentes en las reseñas. Estas observaciones de los clientes, que no tenían ningún interés personal en el conflicto laboral, aportaron una perspectiva objetiva sobre la conducta de la encargada.
Negociación del Plan de Igualdad de la empresa
Además, durante la negociación del Plan de Igualdad de la empresa, se realizaron encuestas anónimas entre los empleados que revelaron preocupaciones significativas sobre el comportamiento de la encargada. Los trabajadores describieron a la encargada como «tóxica» y «machacante psicológicamente». Asimismo, señalaron que su trato era inadecuado tanto con los empleados como con los clientes. Estos testimonios, recogidos de forma anónima, permitieron a los empleados expresar sus experiencias sin temor a represalias.
Ante estas denuncias, la empresa Ecomora S.A.U. inició un expediente de investigación para esclarecer los hechos. Este proceso incluyó entrevistas con los trabajadores afectados y con la propia encargada, garantizando la confidencialidad y la protección de la intimidad y dignidad de todas las personas implicadas. La investigación interna confirmó las alegaciones de los empleados y la información proporcionada en las encuestas y las reseñas de Google.
Las reseñas de clientes en Google como prueba | Tribunal Superior de Justicia
El tribunal consideró que la conducta de la encargada violaba claramente el Código Ético y de Conducta de la empresa. Y, del mismo modo, las disposiciones del Convenio Colectivo de Comercio General de la provincia de Albacete y del Estatuto de los Trabajadores. Estas normativas tipifican como falta muy grave el abuso de autoridad y los malos tratos de palabra, constituyendo una grave y culpable violación de la buena fe contractual y del principio de confianza que deben regir la relación laboral.
El tribunal consideró consistente y coherente la evidencia presentada, que incluía las reseñas de Google, las encuestas anónimas y los testimonios directos de los empleados. Estas pruebas demostraron de manera contundente que la encargada mantenía una actitud de maltrato y abuso de autoridad. Afectando negativamente el ambiente laboral y la salud psicológica de los empleados. El tribunal concluyó que las acciones de la encargada no podían ser justificadas como meras discrepancias o diferencias de opinión, sino que constituían un patrón de comportamiento inaceptable.
Fallo del Tribunal | Las reseñas de clientes pueden ser pruebas válidas y suficientes
En resumen, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha determinó que las reseñas de clientes en Google, junto con otras pruebas recopiladas durante la investigación interna de la empresa, son pruebas válidas y suficientes para demostrar los malos tratos de la encargada hacia sus empleados. Esta conducta justificó plenamente la procedencia del despido, basado en la violación del código ético y de conducta de la empresa.
Jul 3, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León determinó la procedencia del despido de un médico de Quirón Prevención SLU, debido a la violación del código ético de la empresa. El médico hizo comentarios inapropiados sobre la ropa interior y el aspecto físico de dos pacientes durante los reconocimientos médicos. Solicitó, incluso, el número de teléfono de una de ellas. Estas acciones ocurrieron en un contexto de privacidad inherente a un reconocimiento médico, donde las pacientes se encontraban semidesnudas y en una habitación cerrada. Esta circunstancia exacerbó la gravedad de las conductas del médico.
Violación del código ético
La violación del código ético se encuentra en la conducta del médico ya que este código establece que los profesionales deben mantener el máximo respeto y decoro en el desempeño de sus funciones y en las relaciones con los pacientes. Específicamente, exige ser respetuosos y sensibles con las expectativas y necesidades de las personas. Y evitar comentarios o valoraciones personales que puedan herir sensibilidades. Al comentar sobre la ropa interior y el aspecto físico de las pacientes, el médico contravino estos principios fundamentales.
La conducta del médico fue considerada grave y culpable, quebrantando la buena fe y la confianza esenciales en la relación laboral. La jurisprudencia señala que la transgresión de la buena fe contractual justifica el despido cuando es grave y culpable. En este caso, el médico aprovechó su posición para realizar conductas inapropiadas, sin contar con la voluntad de las pacientes. Y, asimismo, la conducta fue contraria a lo dispuesto en el código ético, evidenciando una clara violación del código ético.
Reiteración en la conducta inapropiada
El tribunal también observó la reiteración de la conducta inapropiada en un corto período, lo que reforzó la justificación del despido. En un plazo de un mes, se presentaron múltiples reclamaciones por parte de las pacientes afectadas, demostrando una falta de respeto continua y reiterada.
Finalmente, el tribunal consideró que la conducta del médico se encuadraba perfectamente en las faltas muy graves contempladas en el convenio colectivo aplicable. Este convenio especifica que el incumplimiento de las normas específicas de la entidad, que implique un quebranto manifiesto de disciplina o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, son causas justificadas para el despido disciplinario.
Jul 2, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia en relación con la prestación por nacimiento y cuidado del menor en familias monoparentales. [TOL10.052.800]
La sentencia aborda la solicitud de una madre soltera para acumular las semanas de descanso que hubieran correspondido al otro progenitor. Las familias monoparentales no podrán extender la prestación si no se cumplen determinados requisitos. Así lo determina el Supremo en el recurso de casación para la unificación de la doctrina.
El 7 de marzo de 2022, el Juzgado de lo Social núm. 4 de San Sebastián desestimó la demanda de la madre, quien solicitaba el derecho a disfrutar de otras dieciséis semanas de descanso por el nacimiento de su hijo. La demandante era madre soltera y trabajadora de en un hospital desde 2002, había disfrutado inicialmente de dieciséis semanas de descanso por maternidad y posteriormente acumuló horas de lactancia y vacaciones.
En 2021, solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social el reconocimiento del derecho a otras dieciséis semanas de descanso que corresponderían al otro progenitor. Esta solicitud fue desestimada por el INSS.
Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia estimó sus pretensiones, reconociendo su derecho a las 16 semanas adicionales, al haber una sentencia anterior que ya reconoció dicho derecho. Además, alegó que negar el permiso infringiría lo dispuesto en el art. 44 de la Convención de las UN sobre los derechos del niño.
El INSS planteó recurso de casación para la unificación de la doctrina, aportando como sentencia de contraste la sentencia núm. 3020/2021, de 19 de octubre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.
La sentencia de contraste
La sentencia de contraste rechaza la extensión de la prestación porque está prevista para familias biparentales, al exigir que el otro progenitor cumpla los requisitos legalmente establecidos para causar derecho a la prestación de seguridad social y la cuantía de la prestación depende de la base reguladora del otro progenitor. Por ello, concluye que el interés del menor no es el factor decisivo en esta cuestión. Añade que el trato desigual se produciría si se liberara a las familias monoparentales de cumplir con los requisitos exigidos para la ampliación.
Finalmente, el Tribunal Supremo ha decidido que no procede el reconocimiento de una nueva prestación distinta a la ya reconocida y coincidente con la que hubiera correspondido al otro progenitor en el caso de familias monoparentales. La sentencia reitera la doctrina establecida en casos anteriores.
El Tribunal argumenta que la normativa no contempla la acumulación de la prestación por nacimiento y cuidado del menor del otro progenitor en familias monoparentales. Además, señala que la extensión del permiso establecido para las familias biparentales no está prevista por la ley y que la prestación exige que el otro progenitor cumpla con los requisitos legalmente establecidos.
Decisión del Supremo
La sentencia del Supremo establece que la prestación por nacimiento y cuidado del menor es un derecho individual de cada progenitor y no es transferible. La normativa actual cumple con las exigencias derivadas del Derecho de la Unión Europea y de la Constitución Española, y cualquier modificación en este sentido corresponde al legislador.
Así, establece que «la solución al conflicto no puede sostenerse, como hace la sentencia recurrida, en la necesidad de tener en cuenta el interés del menor; no sólo porque no es el único en juego, sino porque no existe una supuesta vulneración de un teórico derecho del menor de las familias monoparentales a ser cuidado en condiciones de igualdad con respecto a las biparentales».
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha determinado que una trabajadora embarazada debe contar con un plazo razonable para impugnar su despido ante los tribunales. Este fallo, fundamentado en la interpretación de la Directiva 92/85/CEE, busca garantizar la protección de la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas. Así como aquellas que hayan dado a luz o estén en período de lactancia.
Contexto y marco jurídico
La Directiva 92/85/CEE establece en su artículo 10 la prohibición de despedir a trabajadoras desde el inicio del embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo en circunstancias excepcionales no relacionadas con su estado de embarazo. Además, el artículo 12 de la Directiva obliga a los Estados miembros a asegurar que cualquier trabajadora que considere violados sus derechos pueda recurrir judicialmente.
En el derecho alemán, la Ley de Protección de la Maternidad prohíbe el despido de mujeres embarazadas y declara nulos tales despidos si el empleador tenía conocimiento del embarazo o fue informado dentro de un plazo establecido. Complementariamente, la Ley de Protección contra los Despidos estipula que los despidos deben ser impugnados ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas, con la posibilidad de presentar una solicitud de admisión a trámite fuera de este plazo, dentro de dos semanas adicionales desde que se superen los impedimentos para interponer la demanda.
Cuestión prejudicial y evaluación del TJUE | Plazo razonable para impugnar el despido
El tribunal alemán planteó al TJUE la cuestión de si las disposiciones nacionales, que obligan a una trabajadora embarazada a presentar una demanda de impugnación del despido en plazos específicos, son compatibles con la Directiva 92/85/CEE.
El TJUE destacó la importancia del principio de efectividad. Según el cual las normativas nacionales no deben hacer imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el derecho de la Unión. Aunque la fijación de un plazo razonable para recurrir es generalmente compatible con el derecho de la Unión, estos plazos no deben ser tan cortos. No deben impedir a las trabajadoras embarazadas preparar y presentar adecuadamente sus demandas.
Asimismo, el TJUE consideró que un plazo de dos semanas para presentar una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea es demasiado corto. Especialmente considerando la situación delicada de una mujer al principio de su embarazo. Este plazo, además de ser más corto que el plazo ordinario de tres semanas para impugnar un despido, impone una carga considerable sobre la trabajadora, dificultando su capacidad para asesorarse y preparar su demanda.
Conclusión del TJUE ante la fijación de un plazo razonable para recurrir
El Tribunal concluyó que los artículos 10 y 12 de la Directiva 92/85/CEE se oponen a una normativa nacional que obliga a una trabajadora embarazada a presentar una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea en un plazo de dos semanas tras conocer su embarazo. Esta regulación no respeta el principio de efectividad si hace excesivamente difícil la aplicación de los derechos conferidos por la Directiva.
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
El Gobierno y las principales organizaciones sindicales y empresariales acuerdan medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en las empresas.
El pasado 26 de junio, el gobierno, junto con las principales organizaciones sindicales y empresariales del país, alcanzaron un acuerdo para la implementación de medidas concretas destinadas a garantizar los derechos de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral.
A través de las nuevas medidas se pretende alinear el país con los estándares internacionales de derechos humanos y las recomendaciones de la Comisión Europea. Este compromiso se centra en permitir que las personas vivan con plena libertad su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, erradicando cualquier tipo de discriminación y violencia.
En el acuerdo se ponen de manifiesto varios datos de la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA). Según la Agencia, el 48% de las personas LGTBI+ en España evitan mostrar afecto en público, y el 23% nunca hacen visible su orientación o identidad sexual por miedo a sufrir violencia. Además, el 21% ha sentido discriminación en el trabajo.
Medidas concretas para la igualdad
El acuerdo establece que el Gobierno aprobará un reglamento por el cual las empresas con más de cincuenta trabajadores deberán implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+. Entre estas medidas, se incluirá un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+. Asimismo, incluirá una declaración de principios con un compromiso explícito de tolerancia cero, respetando los principios de protección de la intimidad, confidencialidad, protección y restitución. Esta obligación podrá cumplirse mediante un protocolo general que incluya medidas específicas para las personas LGTBI+.
Además, los convenios y acuerdos de empresa deberán incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Así como fomentar un entorno favorable a la diversidad y erradicar la discriminación. Se enfatiza la importancia de la formación adecuada para el personal involucrado en los procesos de selección y la inclusión de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en los planes de formación empresarial.
Las empresas deberán garantizar que sus convenios colectivos contemplen la realidad de las familias diversas. Deberán asegurar el acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género. También se establecerán sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual y la identidad de género.
