Dic 2, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha desestimado la solicitud de indemnización presentada por una asistenta social contra la Xunta de Galicia. La trabajadora, quien obtuvo en 2016 la condición de indefinida no fija por abuso de la contratación temporal, reclamaba una compensación de 32.000 euros (o 10.000 euros en alternativa) tras cesar como indefinida no fija al acceder en 2023 a la misma plaza como funcionaria de carrera tras superar un proceso selectivo.
No procede indemnización | Sala General de lo Social
La Sala General de lo Social, compuesta por 19 magistrados y magistradas, concluyó que no corresponde otorgar indemnización alguna. Según su análisis, no se produjo un cese que ocasionara perjuicio económico o profesional. Además, señalaron que la demandante estabilizó su relación con la Administración al convertirse en funcionaria. Consideraron que esta situación es más favorable para la interesad.
El tribunal explicó que la indemnización por fraude en la contratación temporal tiene como objetivo compensar el perjuicio causado por el cese. Sin embargo, este no es el caso, ya que la trabajadora sigue en el mismo puesto, pero ahora bajo una relación laboral más estable. Asimismo, indicó que la transformación de su contrato en indefinido no fijo ya constituyó en su momento una medida suficiente para sancionar el abuso inicial en la contratación.
De indefinida no fija a funcionaria de carrera
En relación con la reclamación subsidiaria basada en los días trabajados como indefinida no fija, el TSXG argumentó que dicha indemnización solo se aplica en casos de cese por cobertura reglamentaria de la vacante. Sin embargo, este no es el caso, ya que la plaza fue ocupada por la propia demandante. Esto ocurrió cuando ella se convirtió en funcionaria.
Denegada la indemnización a una trabajadora que pasó de indefinida no fija a funcionaria de carrera
La sentencia no es firme y puede ser recurrida en casación. Contó, además, con un voto particular de seis magistrados/as que respaldaron el derecho a una indemnización debido al carácter abusivo de la contratación temporal. No obstante, la mayoría del tribunal destacó que la indemnización solo procede cuando la relación laboral llega a su fin. En este caso, la demandante sigue trabajando en el mismo puesto, pero bajo condiciones más ventajosas.
Nov 27, 2024 | Actualidad Prime
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha abordado la cuestión de si es obligatorio que un empleador convoque al trabajador a una audiencia previa antes de efectuar un despido disciplinario. Este caso surge a partir de un recurso de casación presentado por una empresa. La acción impugnaba una decisión de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, que había declarado la improcedencia de un despido.
Contexto del caso
El trabajador, profesor interino en la Escuela de Arte Dramático (FESMAE-IB), fue despedido disciplinariamente tras recibir denuncias de alumnos sobre su conducta. El despido fue motivado y comunicado formalmente. Sin embargo, el trabajador impugnó la decisión, argumentando la falta de una audiencia previa. Según él, este requisito es exigido por el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Argumentos Jurídicos de la parte demandada | Es innecesaria la audiencia previa antes de efectuar un despido disciplinario
La parte demandada argumentó que el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece claramente los requisitos formales para un despido disciplinario. Según este artículo, no se contempla la necesidad de una audiencia previa, salvo en casos específicos, como los de representantes sindicales. Además, sostuvieron que el Convenio 158 de la OIT, aunque ratificado por España, no se aplica de manera directa en este contexto. Argumentaron que la legislación española ya cumple con las garantías de defensa del trabajador.
Derecho del trabajador a ser escuchado antes de cualquier terminación de la relación laboral por motivos disciplinarios | Audiencia previa
Por su parte, el Tribunal Supremo enfatizó la relevancia del artículo 7 del Convenio 158. Este artículo establece el derecho del trabajador a ser escuchado antes de cualquier terminación de la relación laboral por motivos disciplinarios. El tribunal sostuvo que esta disposición debe ser aplicada de manera directa, considerando que garantiza una defensa efectiva al trabajador, y que la ausencia de una audiencia previa puede conllevar la improcedencia del despido.
Decisión del Tribunal Supremo | Requisito de audiencia previa
El Tribunal Supremo concluyó que, para los despidos disciplinarios, es obligatorio que el empleador otorgue al trabajador la oportunidad de defenderse antes de proceder con la terminación del contrato. Sin embargo, el tribunal también reconoció la existencia de excepciones. Indicó que, en ciertos casos específicos donde no sea razonable exigir una audiencia previa, el despido podría proceder sin esta formalidad.
En el caso concreto, el tribunal determinó que no se cumplió con el requisito de audiencia previa, calificando el despido como improcedente. Por lo tanto, el tribunal ordenó la devolución del caso al Juzgado de lo Social para que emita una nueva sentencia conforme a esta interpretación. Asimismo, decidió no imponer costas a las partes involucradas.
Nov 22, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha declarado improcedente el despido disciplinario de un técnico de telefonía. Este despido se produjo tras un incidente que derivó en el fallecimiento de otro conductor. La Sala Social revocó una sentencia previa de un juzgado de Logroño, ordenando a la empresa a readmitir al trabajador bajo las mismas condiciones salariales o, alternativamente, a indemnizarlo con 3.585,12 euros.
Hechos probados
Los hechos ocurrieron el 29 de junio de 2023, cuando el técnico se dirigía al domicilio de un cliente para realizar una instalación en un vehículo de la empresa. Durante el trayecto, el técnico de telefonía tuvo una discusión con otro conductor que escaló hasta convertirse en una pelea física. Como resultado, el otro conductor cayó y falleció. La policía intervino en el lugar, y el técnico fue detenido temporalmente antes de ser liberado con cargos.
Justificación de la empresa para proceder con el despido disciplinario del trabajador
La empresa justificó el despido alegando «hechos intolerables» y una «grave falta de respeto». Argumentó además que el comportamiento del empleado perjudicó la imagen y la reputación de la compañía. Sin embargo, el Tribunal Superior determinó que el altercado no constituía una infracción «muy grave» conforme al Art. 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores. En su lugar, calificó la conducta como una infracción leve según el Art. 55.5.b de la normativa colectiva regional, relacionada con el abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves.
Fallo de la sentencia | Despido disciplinario improcedente
Además, el tribunal señaló que el fallecimiento del otro conductor fue resultado de causas ajenas al técnico. Considerándolo un caso fortuito que exime de responsabilidad al trabajador. Por tanto, el Tribunal concluyó que el despido no estaba justificado, estableciendo su improcedencia.
La decisión aún puede ser apelada mediante un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, por lo que la sentencia no es definitiva.
Nov 11, 2024 | Actualidad Prime
El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Pontevedra Condena a la Xunta de Galicia a pagar una indemnización de 44.713 euros a un docente. El profesor, que desempeñó funciones como personal interino durante 30 años, fue cesado tras no superar el procedimiento de estabilización convocado por la Administración autonómica. El profesor había prestado servicios de forma ininterrumpida mediante una serie de nombramientos consecutivos hasta su cese el 31 de agosto de 2023.
Antecedentes del caso
El demandante, funcionario docente interino, prestó servicios continuos para la Consellería de Cultura, Educación, Formación Profesional e Universidades de la Xunta de Galicia desde enero de 1993 hasta su cese en agosto de 2023. Tras no obtener una plaza en el procedimiento extraordinario de estabilización convocado en octubre de 2022 y resuelto en junio de 2023, fue cesado. Como consecuencia, pasó a situación de desempleo. Posteriormente, recibió una breve sustitución en septiembre de 2023 antes de ser nuevamente nombrado interino para el curso 2024-2025.
Reclamación y argumentos de las partes ante el cese tras el procedimiento de estabilización
El 27 de marzo de 2024, el empleado interpuso un recurso contencioso-administrativo contra la desestimación de su reclamación presentada en septiembre de 2023. Solicitó una indemnización de 44.713 euros, conforme a la Ley 20/2021, que establece medidas para reducir la temporalidad en el empleo público. La Xunta de Galicia, representada legalmente, argumentó que el cese se produjo por el fin natural del nombramiento interino correspondiente al curso 2022-2023. Además, sostuvo que la inclusión del demandante en el procedimiento de estabilización no garantizaba un derecho consolidado al nombramiento.
Fundamentos de la Sentencia y consideraciones obiter dicta
El juez analizó la aplicación del artículo 2.6 de la Ley 20/2021, que otorga una compensación económica a personal interino cesado por no superar procesos de estabilización. Se determinó que el demandante cumplía con los requisitos legales, habiendo participado activamente en el procedimiento de estabilización sin éxito y siendo cesado en septiembre de 2023.
Aunque se reconoció que la indemnización podría parecer elevada, especialmente dado que el empleado fue nombrado nuevamente como interino un año después, el juez subrayó la obligatoriedad de la Ley 20/2021. Este precepto garantiza derechos económicos claros a los funcionarios interinos, independientemente de su continuidad laboral posterior. Además, se destacó que la Ley prevalece sobre cualquier interpretación administrativa que intentara limitar estos derechos.
Indemnización tras ser cesado al no superar el procedimiento de estabilización
La sentencia estima íntegramente el recurso, ordenando a la Xunta el pago de la indemnización solicitada, incrementada con intereses legales desde la fecha del cese.
Oct 15, 2024 | Actualidad Prime
El TSXG impide que las empresas añadan requisitos para obtener el permiso laboral de cinco días por cuidado familiar. [TOL10.133.360]
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha emitido una sentencia que establece que los trabajadores pueden disfrutar del permiso laboral de cinco días por el cuidado de familiares, sin necesidad de acreditar la convivencia con la persona enferma o necesitada de cuidados. La única condición exigida es que exista un vínculo familiar o de hecho, sin requerir prueba adicional de convivencia o una necesidad especial de cuidados.
La disputa surgió cuando la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI), una organización sin ánimo de lucro, exigió a sus empleados dos criterios adicionales para conceder el permiso. La condición adicional fue demostrar la convivencia con la persona necesitada y acreditar una necesidad especial de cuidado. Los trabajadores argumentan que la normativa no impone tales requisitos para la obtención del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de familiares.
Normativa vigente
El artículo 37. 3. b) del Estatuto de los Trabajadores otorga este derecho a los empleados que deban atender a cónyuges, parejas de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, e incluye a cualquier persona que conviva con el trabajador y requiera cuidados. Sin embargo, COGAMI aplicaba estos requisitos a todos los solicitantes del permiso, independientemente de su vínculo familiar.
Ante esta situación, los trabajadores, apoyados por sus representantes sindicales, presentaron una demanda de conflicto colectivo, que finalmente fue estimada por el TSJ de Galicia. La sentencia obliga a la organización a otorgar el permiso sin exigir prueba de convivencia, siempre que exista un vínculo familiar directo.
Normativa europea. La transposición a la legislación española
El TSJ de Galicia fundamenta su decisión en la normativa europea sobre permisos familiares. En particular, menciona la Directiva Europea de 2019 que establece la necesidad de que los Estados miembros adopten medidas que garanticen a sus ciudadanos un «permiso familiar» de al menos cinco días laborales al año. España incorporó esta directiva a su ordenamiento mediante un real decreto-ley en junio de 2023, con el objetivo de proteger el derecho de los trabajadores a cuidar a sus familiares en situaciones de emergencia médica. Los magistrados aceptaron el argumento de los trabajadores y sus representantes, la mera existencia de un vínculo familiar es suficiente para conceder el permiso.
Las empresas no pueden imponer requisitos adicionales que no están contemplados en la normativa, como la convivencia o la prueba de una necesidad especial de cuidados, cuando el solicitante es un familiar cercano del trabajador. Tales requisitos sólo pueden exigirse cuando el solicitante del permiso no sea un familiar, sino una persona allegada que conviva con el trabajador.
En consecuencia, COGAMI deberá modificar su política interna y conceder el permiso a todos aquellos empleados que acrediten un vínculo familiar con la persona necesitada de cuidados, sin exigir prueba de convivencia.
Fuente. TSXG.
