Oct 7, 2025 | Actualidad Prime
STS Número Sentencia: 1182/2025 Número Recurso: 5070/2022. TOL10.715.839
El Tribunal Supremo ha reiterado que, para generar la pensión de viudedad en el régimen de Clases Pasivas del Estado, no basta con acreditar convivencia. Es imprescindible que la pareja de hecho esté constituida formalmente mediante inscripción registral o documento público, con al menos dos años de antelación al fallecimiento del causante.
Antecedentes: solicitud de pensión sin inscripción ni escritura
El caso se origina cuando un solicitante recurre la denegación administrativa de su pensión de viudedad. La Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas le negó el reconocimiento por no acreditar la formal constitución de la pareja de hecho, conforme al artículo 38.4 del Real Decreto Legislativo 670/1987.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), sin embargo, estimó su demanda, considerando probada la existencia de una relación de hecho mediante documentación diversa: empadronamiento conjunto, cuentas bancarias comunes, prueba testifical y otros indicios de convivencia prolongada.
Esta interpretación fue recurrida en casación por la Administración, que alegó vulneración del requisito legal necesario para generar la pensión de viudedad.
Cuestión jurídica: ¿vale cualquier prueba para generar la pensión de viudedad?
El recurso planteó una cuestión de interés casacional:
¿Es suficiente cualquier medio de prueba válido en Derecho para generar la pensión de viudedad como pareja de hecho, o debe cumplirse el requisito formal previsto en la ley?
Requisitos para generar la pensión de viudedad como pareja de hecho
1. Convivencia estable (requisito material)
Para generar la pensión de viudedad, se exige una convivencia estable, notoria, inmediata al fallecimiento y de al menos cinco años.
Este requisito puede acreditarse por medios como:
- Certificados de empadronamiento.
- Documentación médica.
- Registros bancarios u otros indicios.
2. Constitución formal de la pareja (requisito constitutivo)
El Tribunal aclara que, además de la convivencia, se requiere una constitución jurídica válida de la pareja de hecho mediante:
- Inscripción en un registro público (autonómico o municipal), o
- Documento público notarial.
Este acto formal debe haberse realizado al menos dos años antes del fallecimiento del causante. No puede ser sustituido por pruebas de convivencia ni otras evidencias. Este requisito es esencial para generar la pensión de viudedad en este régimen.
Fundamentación del Tribunal Supremo
Apoyándose en sentencias recientes (SSTS de 24 de marzo de 2022 y 23 de julio de 2025) y en doctrina constitucional (STC 40/2014, 44/2014 y 51/2014), el Supremo recuerda que la exigencia del artículo 38.4 busca garantizar seguridad jurídica y evitar fraudes o duplicidades en el reconocimiento de prestaciones.
Se trata de un requisito de tipo “ad solemnitatem”: no es meramente probatorio, sino constitutivo. Por tanto, sin ese acto formal, no se puede generar la pensión de viudedad, por mucha convivencia acreditada que exista.
Decisión del Tribunal Supremo
El Supremo estima el recurso de casación de la Administración, anula la sentencia del TSJM y confirma la denegación de la pensión.
No se puede generar la pensión de viudedad si no se acredita formalmente la constitución de la pareja de hecho mediante los medios previstos por la ley.
Doctrina jurisprudencial fijada
Para que una pareja de hecho pueda generar la pensión de viudedad en el régimen de Clases Pasivas, deben cumplirse dos requisitos acumulativos:
- Convivencia notoria y continuada durante al menos cinco años e inmediatamente anterior al fallecimiento.
- Constitución formal de la pareja mediante inscripción registral o documento público, con una antelación mínima de dos años respecto al fallecimiento.
Sin este segundo requisito, no se genera el derecho a pensión, aunque la convivencia esté probada por otros medios.
Oct 7, 2025 | Actualidad Prime
STSJ del Pais Vasco. Número Sentencia: 1779/2025. Número Recurso: 990/2025. TOL10.679.503
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado el despido procedente por abuso de confianza de un trabajador. Este trabajador fue observado impartiendo clases de boxeo mientras se encontraba de baja médica por una lesión en el hombro. La Sala de lo Social desestima así el recurso del empleado y ratifica íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao.
Hechos probados
Clases de boxeo durante la incapacidad temporal
El trabajador, oficial de primera en la empresa Industria de Turbopropulsores, S.A.U. (ITP), estaba en incapacidad temporal por contingencia común desde el 8 de mayo de 2023, debido a una lesión en el hombro izquierdo.
Pese a su baja médica, los días 28 y 30 de noviembre de 2023 fue visto impartiendo clases de boxeo de una hora en un gimnasio de Barakaldo. Durante las sesiones, realizaba movimientos propios de esta disciplina. Estos incluían golpes de sombra y posturas que implicaban el uso del hombro afectado.
Reconoció ante los alumnos que tenía el hombro “mal” o incluso “destrozado”. En un intento de minimizar el esfuerzo físico, sustituyó las manoplas por cilindros de espuma para evitar impactos directos.
Como consecuencia de esta conducta, la empresa le envió carta de despido disciplinario por falta muy grave. Esto se amparaba en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Según la empresa, la actitud del empleado constituía un abuso de confianza y una transgresión de la buena fe contractual. Esto fue por realizar una actividad incompatible con su proceso de recuperación.
Argumentos del recurso | Inexistencia de remuneración y falta de peritaje
En su recurso, el trabajador alegó que la actividad no era remunerada. También afirmó que no se había demostrado su incompatibilidad con el proceso de recuperación, al no haberse aportado informe pericial médico. Además, solicitó la inclusión de documentación que acreditara que no existía relación laboral con el club de boxeo.
Valoración del TSJPV
Abuso de confianza y actividad incompatible con la baja
El tribunal considera que el hecho de que la actividad no fuera retribuida no elimina el abuso de confianza. Esto no neutraliza el daño a la buena fe contractual. La razón del despido no es económica. Es por la realización de una actividad objetivamente incompatible con la dolencia médica.
Asimismo, el TSJPV recuerda que no es necesario un peritaje médico cuando la naturaleza de la actividad evidencia por sí misma un riesgo razonable para la salud. En este caso, el boxeo —aunque sea en forma de clase— supone un esfuerzo físico y un riesgo evidente para una lesión de hombro. Por lo tanto, resulta incompatible con el proceso de curación.
El tribunal destaca también que el trabajador era consciente del perjuicio potencial. Esto lo demuestra su propia declaración sobre el mal estado del hombro. Este comportamiento, según la Sala, quiebra la confianza legítima que debe existir en la relación laboral, incurriendo en un abuso de confianza grave y suficiente para justificar el despido.
Confirmación del despido por abuso de confianza
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestima el recurso de suplicación y confirma la procedencia del despido disciplinario por abuso de confianza. El fallo refuerza la doctrina jurisprudencial. Considera que una conducta que ponga en riesgo la recuperación durante una baja médica y afecte a la confianza en el trabajador, puede justificar legalmente la extinción del contrato.
Oct 6, 2025 | Actualidad Prime
STS: Número Sentencia: 1261/2025. Número Recurso: 7980/2024. TOL10.707.64
Conflicto por denegación de marca para bebidas alcohólicas
El Tribunal Supremo ha confirmado la legalidad de la resolución dictada por la Oficina Española de Patentes y Marcas (OEPM), que denegó el registro de una marca denominativa compuesta por un nombre y apellido, destinada a identificar bebidas alcohólicas (clase 33 del nomenclátor internacional).
La denegación se basó en el riesgo de confusión con varias marcas prioritarias registradas previamente por una sociedad mercantil. La Audiencia Provincial de Madrid, en única instancia, desestimó el recurso contra esta resolución de la OEPM. Y dicha decisión fue posteriormente impugnada en casación ante el Tribunal Supremo.
Recurso de casación por riesgo de confusión y falta de inscripción registral
El solicitante de la marca interpuso recurso de casación alegando:
- Infracción del artículo 6.1 b) de la Ley de Marcas, por entender que no existía riesgo de confusión pese a la coincidencia parcial de un apellido.
- Infracción del artículo 46.3 de la Ley de Marcas, al considerar que la transmisión de las marcas prioritarias no inscrita en la Oficina Española de Patentes y Marcas no era oponible frente a terceros.
Recurso de casación en procedimientos marcarios: ámbito y límites
El Alto Tribunal recuerda que, conforme al artículo 477.1.II LEC (tras la reforma del RDL 6/2023), las sentencias dictadas por Audiencias Provinciales en única instancia sobre resoluciones de la Oficina Española de Patentes y Marcas son susceptibles de recurso de casación.
En estos casos:
- El recurso debe centrarse exclusivamente en cuestiones jurídicas, no en revisiones de hechos o valoraciones probatorias.
- No se juzga la resolución de la Oficina Española de Patentes y Marcas, sino la sentencia judicial que la confirma o anula.
- Su objetivo es garantizar una aplicación uniforme del Derecho en materia de marcas, en línea con la jurisprudencia del TJUE.
Homonimia parcial en marcas y riesgo de confusión
El Tribunal Supremo ratifica que la coincidencia en un apellido infrecuente, unida a la identidad de productos (en este caso, vinos y otras bebidas alcohólicas), puede generar riesgo de confusión en el consumidor medio, incluso cuando existen otros elementos diferenciadores en los signos en conflicto.
El fallo recuerda:
- La doctrina del TJUE exige una valoración global del riesgo de confusión, teniendo en cuenta la percepción del consumidor medio (Sabel, Lloyd Schuhfabrik, Thomson Life).
- La homonimia parcial no excluye por sí sola el riesgo de asociación o confusión si no hay elementos claramente distintivos.
- La Audiencia Provincial aplicó correctamente el artículo 6.1 b) de la Ley de Marcas, sin vulnerar jurisprudencia consolidada.
Validez de la oposición sin inscripción inmediata en la OEPM
En cuanto al segundo motivo, el Tribunal rechaza que la falta de inscripción inmediata de la transmisión marcaria en la Oficina Española de Patentes y Marcas impida a la empresa oponente ejercer sus derechos.
El Supremo señala que:
- La fusión por absorción implica una sucesión universal, por lo que la sociedad absorbente adquiere automáticamente los derechos sobre las marcas, aunque la inscripción se realice posteriormente.
- El artículo 46.3 LM solo protege a terceros de buena fe, condición que no se da en este caso, ya que el solicitante conocía la fusión.
- La empresa oponente estaba legitimada para actuar ante la Oficina Española de Patentes y Marcas, al ostentar derechos marcarios anteriores debidamente registrados.
Confirmación de la resolución de la Oficina Española de Patentes y Marcas
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación en su totalidad, confirma la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Madrid y, con ello, la validez de la resolución de la Oficina Española de Patentes y Marcas que denegaba el registro de la nueva marca.
Además, el Alto Tribunal:
- Impone al recurrente las costas del recurso de casación.
- Declara la pérdida del depósito constituido para la interposición del recurso, conforme a la Disposición Adicional 15.9 de la LOPJ.
Oct 6, 2025 | Actualidad Prime
TSJ del País Vasco; Número Sentencia: 888/2025. Número Recurso: 254/2025. TOL10.535.968
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la legalidad del despido disciplinario de una camarera que, durante su jornada laboral, profirió un insulto racista contra la dignidad de un compañero de origen senegalés. La decisión respalda la sentencia previa del Juzgado de lo Social nº 3 de Donostia-San Sebastián.
Expresión racista directa y sin provocación
Quedó acreditado que la trabajadora, en horario laboral y en presencia de una testigo, llamó “puto negro” a su compañero, sin que existiera provocación previa. La expresión, además de ser ofensiva, fue considerada como una agresión verbal directa contra la dignidad personal y profesional del afectado. La testigo informó de inmediato a la encargada de sala. La empresa abrió un expediente disciplinario que culminó en el despido en enero de 2024.
Conducta atentatoria contra la dignidad del trabajador
Insulto discriminatorio y falta muy grave
La Sala de lo Social del TSJPV respaldó la valoración del juzgado de instancia, que calificó los hechos como una falta muy grave conforme al Convenio Colectivo de Alojamientos de Gipuzkoa. El tribunal subraya que el insulto racista constituye un acto de discriminación evidente. Un acto incompatible con cualquier entorno de trabajo y lesivo contra la dignidad del trabajador afectado.
Este tipo de expresiones, indica la resolución, no pueden banalizarse ni minimizarse, ya que implican una vulneración de derechos fundamentales y fomentan un entorno laboral hostil.
Alegaciones rechazadas por el tribunal
No hubo indefensión ni discriminación por conciliación
La trabajadora intentó invalidar el despido alegando falta de pruebas, vulneración de su derecho a la defensa y afectación de su jornada reducida por cuidado de menor. No obstante, el TSJPV concluyó que el despido fue proporcional, motivado y fundado en un acto grave contra la dignidad de otro trabajador, sin que concurran causas que justifiquen su nulidad o improcedencia.
Discrepancia judicial sobre la proporcionalidad
Voto particular plantea sanción inferior
Uno de los magistrados emitió un voto particular en el que reconoce que la conducta fue sancionable, pero considera que podría haberse aplicado una medida disciplinaria menos severa, atendiendo al principio de gradación y proporcionalidad. Aun así, es una opinión minoritaria frente al criterio mayoritario de que hubo una vulneración directa contra la dignidad del compañero.
Oct 3, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por STELLANTIS AND YOU ESPAÑA, S.A.U. y ha revocado la sentencia dictada por la Audiencia Nacional en octubre de 2023. La Sala de lo Social declara que, en materia de conflicto colectivo, la falta de cumplimiento del procedimiento de mediación previsto en convenio colectivo impide la admisión de la demanda.
Conflicto colectivo por modificación del sistema de incentivos
La empresa, perteneciente al grupo Stellantis y dedicada a la distribución y mantenimiento de vehículos, llevó a cabo en junio de 2023 una modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectó al sistema de incentivos aplicable a asesores de servicio y jefes de equipo.
La medida se justificó en causas productivas, tras el correspondiente periodo de consultas que concluyó sin acuerdo. Ante esta situación, los sindicatos UGT FICA, CCOO, CIG y USO promovieron una demanda de conflicto colectivo, solicitando la anulación de la medida, el restablecimiento del sistema de incentivos anterior y el abono de las diferencias salariales.
La Audiencia Nacional estimó la demanda, declarando injustificada la modificación.
El recurso de casación: omisión del procedimiento de mediación
La empresa recurrió en casación argumentando que la demanda debía haberse inadmitido por no haberse respetado el procedimiento de mediación establecido en el Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail, S.A.U..
Dicho convenio, en sus artículos 6 y 37, exige que cualquier controversia relacionada con el sistema de incentivos se someta previamente a un procedimiento de mediación obligatorio, antes de acudir a la vía judicial. La empresa denunció que los sindicatos omitieron este paso previo, lo que invalidaría la acción judicial interpuesta.
Fundamentos jurídicos del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo da la razón a la empresa y subraya lo siguiente:
- El procedimiento de mediación puede ser impuesto válidamente por convenio colectivo como trámite obligatorio previo, incluso en supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (arts. 64.3 y 85.1 del Estatuto de los Trabajadores).
- Los artículos 6 y 37 del convenio no excluyen de su aplicación las modificaciones sustanciales, por lo que la mediación resulta exigible en todo caso, siempre que exista discrepancia con la representación legal de los trabajadores.
- La omisión del procedimiento de mediación constituye un defecto insubsanable, lo que conlleva la inadmisión de la demanda colectiva.
Fallo del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social acuerda:
- Estimar el recurso de casación de STELLANTIS AND YOU ESPAÑA, S.A.U.
- Casar y anular la sentencia dictada por la Audiencia Nacional.
- Desestimar la demanda de conflicto colectivo por incumplimiento del procedimiento de mediación.
- No imponer costas y devolver el depósito para recurrir.
Relevancia jurídica del procedimiento de mediación
Esta sentencia consolida el valor del procedimiento de mediación como requisito de procedibilidad en los conflictos colectivos, siempre que así lo establezca la negociación colectiva. El Supremo deja claro que no cabe acudir a la vía judicial sin haber agotado previamente los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos. Siempre que estos sean obligatorios por convenio.
