Jul 15, 2024 | Actualidad Prime
El Supremo establece la responsabilidad de las empresas por la enfermedad profesional en proporción al tiempo trabajado en cada una. [TOL10.038.593]
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo establece que, en casos donde la enfermedad profesional del trabajador se desarrolla en varias empresas, todas deben responsabilizarse en proporción al tiempo de exposición a los riesgos.
El trabajador, del sector del granito, interpuso una demanda contra las empresas en las que había trabajado y sus aseguradoras. En 2015 se le había reconocido una incapacidad permanente total para su profesión habitual, al padecer silicosis, ocasionada a raíz del trabajo. Por ello, solicitó a los tribunales el reconocimiento de una indemnización de 111.477 euros por daños y perjuicios.
La sentencia de instancia estimó parcialmente sus pretensiones, condenando a las empresas al abono mancomunado de 5.000 euros. Posteriormente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia confirmó dicha sentencia.
No conforme con el resultado obtenido, el trabajador planteó recurso de casación ante el Tribunal Supremo, en el cual formuló tres cuestiones: la no utilización del baremo de accidentes de tráfico, la corrección o no de la posibilidad de compensar parte de la indemnización con el importe recibido por mejora voluntaria de su convenio, y sobre el carácter mancomunado o solidario de la responsabilidad de las empresas.
La responsabilidad mancomunada
El trabajador impugna la responsabilidad mancomunada establecida en la sentencia de instancia. Para ello, aporta como sentencia de contraste la del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 22 de enero de 2018 (Rec. 3825/2017). En ella, se declaró la responsabilidad solidaria de las empresas, al no poder determinar el grado de responsabilidad de cada una. El Tribunal entiende que existe contradicción entre ambas sentencias, no obstante, considera que la doctrina adecuada es la aplicada en la sentencia recurrida.
El tribunal tiene en consideración que «al tratarse de enfermedad profesional, el hecho causante no se produce en un momento concreto y determinado, sino que va gestándose a lo largo del tiempo hasta que se exteriorizan las dolencias». Por ello, considera que la responsabilidad derivada ha de imputarse a todas las entidades, en proporción al tiempo de exposición al riesgo.
La enfermedad, al desarrollarse con el tiempo, puede producirse en diferentes empresas, por lo que resulta relevante tener en cuenta el tiempo de exposición en cada una de ellas. Por ello, no resulta aplicable una responsabilidad solidaria, sino una mancomunada.
Finalmente, el Supremo desestima el recurso de casación presentado por el trabajador y confirma la sentencia de instancia.
Jul 12, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha reconocido el derecho de un arrendatario a beneficiarse de la reducción en el IRPF del 60%. Esta reducción aplica al arrendamiento de pisos destinados a estudiantes durante diez meses al año. Esta decisión se basa en una interpretación del artículo 23.2 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y la Ley de Arrendamientos Urbanos.
Reducción en el IRPF
Interpuso un recurso contencioso-administrativo contra una resolución del Tribunal Económico-Administrativo Regional de Galicia que desestimaba su reclamación sobre la liquidación del IRPF del año 2017. La resolución del TEAR argumentaba que la reducción prevista en el artículo 23.2 de la LIRPF solo se aplica a arrendamientos destinados a satisfacer la necesidad permanente de vivienda. Esto no se cumplía en el caso de alquileres destinados a estudiantes durante el curso académico. La parte demandada sostuvo que los alquileres para el curso escolar son arrendamientos de temporada. Por tanto, no cumplen con los requisitos para la reducción fiscal.
Fundamentos de Derecho
El artículo 23.2 de la LIRPF establece una reducción del 60% para los rendimientos netos positivos derivados del arrendamiento de bienes inmuebles destinados a vivienda. Sin embargo, no especifica que el arrendamiento deba ser permanente o que tenga una duración mínima determinada. La Administración demandada interpretó que el arrendamiento de temporada para estudiantes no calificaba para esta reducción. Se basó en la definición de arrendamiento de vivienda de la LAU, que requiere satisfacer una necesidad permanente de vivienda.
El tribunal, sin embargo, discrepó de esta interpretación. Argumentó que la LIRPF no remite explícitamente a la LAU para definir los arrendamientos que califican para la reducción fiscal. Además, el hecho de que los inmuebles estén alquilados durante diez meses al año, coincidiendo con el período académico, satisface la necesidad de vivienda de los arrendatarios durante ese tiempo. El tribunal destacó que algunos arrendatarios eran los mismos en sucesivos cursos escolares, lo que refuerza el carácter residencial del arrendamiento.
Derecho del arrendatario a beneficiarse de la reducción en el IRPF
El tribunal consideró que el propósito de la reducción fiscal es incrementar la oferta de viviendas arrendadas y reducir los precios de alquiler. Esta medida facilita el acceso a la vivienda, especialmente para jóvenes y colectivos vulnerables. Este objetivo es coherente con la interpretación de que los alquileres para estudiantes, aunque sean por temporada, cumplen con la finalidad de ofrecer una vivienda digna y adecuada. Además, el tribunal citó sentencias de otros tribunales superiores, como los de Castilla y León y Madrid, que han adoptado una postura similar.
En consecuencia, el tribunal estimó el recurso y anuló la liquidación impugnada. Además, reconoció el derecho del arrendatario a beneficiarse de la reducción en el IRPF del 60% por los alquileres de pisos de estudiantes. No se hizo pronunciamiento sobre las costas procesales, dada la complejidad y las dudas jurídicas del caso.
Jul 12, 2024 | Actualidad Prime
Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial.
El Diario Oficial de la Unión Europea ha publicado el Reglamento (UE) 2024/1689, relativo al establecimiento de normas en materia de inteligencia artificial. Se estructura en 13 capítulos.
El objetivo del Reglamento, es mejorar el funcionamiento del mercado interior y promover la adopción de una inteligencia artificial «centrada en el ser humano y fiable». A través de la norma se pretende garantizar la seguridad y la protección de los derechos fundamentales consagrados en la Carta. También tiene como objetivo prestar apoyo a la innovación, teniendo en cuenta los posibles efectos perjudiciales de los sistemas de IA.
El Reglamento contempla normas para la introducción en el mercado y la utilización de la IA dentro de la Unión, los requisitos que se han de cumplir y las obligaciones de los operadores, así como prohibiciones de ciertas prácticas. También recoge normas de seguimiento y vigilancia dentro del mercado y medidas de apoyo a la innovación, especialmente para pymes.
Entre las medidas, establece un sistema de categorización según el riesgo de cada inteligencia artificial, a fin de ajustar las obligaciones y requisitos de transparencia. También establece prohibiciones, como la manipulación del comportamiento cognitivo y la puntuación social, debido a su riesgo, así como la vigilancia predictiva basada en perfiles y los sistemas que utilizan datos biométricos para categorizar a las personas. Para asegurar la aplicación de dichas medidas, y del Reglamento, se establece la Oficina de la IA como órgano de gobernanza. A fin de evitar comportamientos contrarios, se establece un sistema de sanciones, que se regula en función del porcentaje del volumen de negocios anual global de la empresa infractora en el año financiero anterior o una cantidad predeterminada, lo que sea mayor. Las pymes y las empresas emergentes están sujetas a multas administrativas proporcionales.
Ámbito de aplicación
El Reglamento se aplicará a:
- Proveedores que introduzcan sistemas de IA en la Unión, con independencia de si están establecidos o ubicados en la Unión o en un tercer país.
- Responsables del despliegue de sistemas de IA en la Unión o un tercer país, cuando los resultados generados por IA se utilicen en la Unión.
- Importadores y distribuidores de sistemas de IA.
- Fabricantes de productos que introduzcan en el mercado o pongan en servicio un sistema de IA junto con su producto y con su propio nombre o marca.
- Representantes autorizados de los proveedores que no estén establecidos en la Unión.
- Las personas afectadas que estén ubicadas en la Unión.
Entrada en vigor
El Reglamento entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el DOUE. Las medidas se aplicarán a partir del 2 de agosto de 2026, salvo:
- Los capítulos I y II serán aplicables a partir del 2 de febrero de 2025;
- el capítulo III, sección 4, el capítulo V, el capítulo VII y el capítulo XII y el artículo 78 serán aplicables a partir del 2 de agosto de 2025, a excepción del artículo 101;
- el artículo 6.1, y las obligaciones correspondientes del presente Reglamento serán aplicables a partir del 2 de agosto de 2027.
Fuente: DOUE
Jul 12, 2024 | Actualidad Prime
El Consejo General del Poder Judicial ha presentado el Plan Estratégico 2024-2033, el cual establece que es necesario convocar 350 plazas de juez/a anuales durante los próximos diez años para cubrir las vacantes resultantes de jubilaciones, fallecimientos y renuncias. Sin embargo, esta cifra no es suficiente para solucionar la sobrecarga de trabajo que sufren los juzgados y tribunales.
Plan Estratégico 2024-2033
El informe actualiza el Plan Estratégico aprobado en junio de 2023 para el decenio 2023-2032. Se basa en datos cualitativos y cuantitativos, así como en proyecciones sobre los próximos años. Su objetivo es proporcionar al Ministerio de Justicia y a las Comunidades Autónomas la información necesaria para planificar adecuadamente y adoptar las decisiones correspondientes. Según las conclusiones del estudio, en 2033 se espera que haya 6.554 unidades judiciales y una plantilla de 4.458 jueces y magistrados. Lo que dejaría 2.096 vacantes. Para cubrir estas vacantes, se estima que deben convocarse 350 plazas de juez/a anuales. Esto se basa en la hipótesis de que se crearán 70 nuevas plazas judiciales cada año.
Ingreso de 350 nuevos jueces al año hasta 2033
A pesar de este ritmo de ingreso de nuevos jueces/as y de la creación de nuevas plazas, no se resolverá la sobrecarga de trabajo en los órganos judiciales. Esto se debe a un déficit estructural de 421 unidades judiciales. Actualmente, existen 5.854 plazas en juzgados y tribunales, de las cuales 3.938 son en órganos unipersonales y 1.916 en órganos colegiados, una cifra considerada insuficiente. En los últimos años, el CGPJ ha señalado la necesidad de crear más unidades judiciales. Evidenciando un déficit derivado de la diferencia entre las necesarias y las creadas desde 2019.
Aspectos tácticos del Plan Estratégico 2024-2033
El Plan Estratégico tiene en cuenta diversas variables, como el número actual de plazas, la necesidad de incrementar unidades judiciales, la creación anual estimada de plazas y el número de vacantes. A 3 de junio, había 277 vacantes, a las que se suman las derivadas de la imposibilidad del CGPJ en funciones de realizar nombramientos discrecionales, lo que incluye 16 vacantes en el Tribunal Supremo y 22 vacantes por renuncias, jubilaciones o fallecimientos en tribunales superiores de justicia, Audiencia Nacional y Audiencias Provinciales.
El ingreso de nuevos jueces/as ha sido variable en los últimos años, con cifras que oscilan entre 120 y 190 por el turno libre entre 2018 y 2023. Por el turno de juristas, ingresaron 12 en 2018, 50 en 2020 y 85 en 2023. Además, se espera el ingreso de nuevos miembros de la Carrera Judicial hasta 2027, con promociones específicas ya comprometidas. En total, 85 juristas de reconocida competencia ingresarán como resultado de las convocatorias actualmente en curso.
vacantes resultantes de jubilaciones, fallecimientos y renuncias en el Plan Estratégico 2024/2033
El plan también considera las bajas por jubilación y fallecimiento, estimadas a partir de los datos de la última década. Asimismo, aborda la preocupación por el aumento de jueces interinos, que debería ser una medida excepcional. Para el ejercicio 2024/2025, las Salas de Gobierno de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia han propuesto 1.112 plazas.
Jul 12, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE establece que, en caso de jubilación del empresario, también es necesario un periodo de consultas. Asunto C‑196/23.
El pasado 11 de julio, el TJUE publicó la resolución de una cuestión prejudicial planteada por un tribunal español. En el caso, se cuestionó si se aplicó correctamente la normativa europea en materia de despidos colectivos en el caso de la jubilación del empresario.
En el caso, la jubilación de un empresario provocó la extinción de 54 contratos de trabajo en los ocho centros de trabajo de su empresa. Ocho trabajadoras afectadas por estos despidos impugnaron la medida, considerándola un despido irregular. Sin embargo, en primera instancia se desestimó la demanda. Las afectadas interpusieron recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual planteó la cuestión prejudicial al TJUE sobre la validez de dichas extinciones de contratos. Específicamente, sobre si la exclusión del procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores en caso de despido colectivo por jubilación es conforme con la Directiva de la Unión.
Pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
El objetivo principal de la Directiva es asegurar que los despidos colectivos sean precedidos por una consulta a los representantes de los trabajadores. Según la reiterada jurisprudencia del TJUE, se considera despido colectivo en el sentido de la Directiva cuando se producen extinciones de contratos sin el consentimiento de los trabajadores afectados.
Por ello, considera que la normativa española es contraria a la Directiva. Esta Directiva se aplica, en caso de jubilación del empresario, siempre que se alcancen los umbrales de despidos previstos.
El TJUE destacó que la situación de jubilación del empresario no puede equipararse a la del fallecimiento del empresario. A diferencia de un empresario fallecido, un empresario jubilado puede, en principio, llevar a cabo consultas destinadas a evitar las extinciones de los contratos, reducir su número o, al menos, atenuar sus consecuencias.
Interpretación de la Directiva
Según dispone la sentencia, los artículos 1.1 y 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, se interpreta en el siguiente sentido:
«se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual la extinción de los contratos de trabajo de un número de trabajadores superior al previsto en dicho artículo 1, apartado 1, por jubilación del empresario, no se califica de “despido colectivo” y, por tanto, no da lugar a la información y consulta a los representantes de los trabajadores previstas en el referido artículo 2.»
En el caso, las extinciones de contratos resultantes de la jubilación del empresario deberán considerarse despidos colectivos y, por lo tanto, someterse al procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores.
Fuente: CURIA.
Jul 11, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado procedente el despido de un empleado de la empresa DIRECCION000. debido a la realización y divulgación de capturas de pantalla confidenciales de la empresa para una excompañera en el contexto de un proceso legal contra la compañía.
El empleado accedió y divulgó información confidencial mediante capturas de pantalla
En primer lugar, el tribunal destaca que el empleado accedió y divulgó información confidencial de la empresa sin autorización. El empleado, consciente de la política de seguridad de la compañía, realizó capturas de pantalla de un programa de gestión empresarial. Había superado una prueba de conocimientos sobre la Ley de Protección de Datos en 2010. Estas imágenes, tomadas en julio de 2019, contenían datos sensibles sobre la filiación y salud de clientes, así como documentos internos de la empresa. Posteriormente, el empleado entregó estas imágenes a la excompañera. Las utilizó como prueba en una querella criminal por supuesto delito de estafa procesal contra la empresa.
El TSJC considera que esta acción constituye una infracción grave de la política de seguridad de la empresa. Y, también, como una violación de la normativa de protección de datos. El empleado argumentó que actuó en su condición de representante de los trabajadores y con la intención de denunciar un delito. A pesar de esto, el tribunal concluye que ninguna excepción del RGPD justifica su conducta. El empleado no era el responsable del tratamiento de los datos ni estaba ejerciendo una acción judicial en ese momento, lo que invalidaba su defensa.
Abuso de confianza al realizar las capturas de pantalla
Además, el tribunal subraya que la conducta del empleado representó un claro abuso de confianza y una violación de la buena fe contractual. La divulgación de datos sensibles sin el conocimiento ni consentimiento de la empresa constituye una falta muy grave según el Convenio Colectivo aplicable. Este abuso de confianza y la violación de los deberes de secreto y confidencialidad justifican el despido disciplinario.
Prescripción de la falta
Otro aspecto relevante es el tema de la prescripción de la falta. Aunque las fotografías fueron tomadas en 2019, la empresa no tuvo conocimiento de su autoría hasta julio de 2022, cuando el empleado lo admitió en una declaración judicial. Según la doctrina del Tribunal Supremo, el plazo de prescripción comienza cuando la empresa tiene un conocimiento completo y exacto de los hechos. En este caso, la empresa inició el expediente contradictorio dentro del plazo establecido tras conocer la autoría del empleado.
Procedente el despido debido a la realización y divulgación de capturas de pantalla
Finalmente, el TSJC desestimó la alegación del empleado. Alegaba que su despido fue una represalia por el ejercicio de derechos judiciales o por la reducción de jornada por guarda legal. No se encontró ninguna conexión temporal ni causal entre las reclamaciones judiciales del empleado en 2021 y su despido en 2022. Descartando así la vulneración de derechos fundamentales y la garantía de indemnidad.
