Dic 29, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 1181/2025; Número Recurso: 146/2024; TOL10.824.318
El Supremo anula la imposición unilateral del descanso mínimo de 12 horas entre turnos
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de la decisión de SASEMAR de imponer un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas laborales al personal de tierra en régimen de turnos. La Sala considera que esta medida, adoptada sin negociación, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Además, considera que no era jurídicamente obligatoria.
El origen del conflicto: un nuevo criterio sobre el descanso mínimo
Varios sindicatos promovieron un conflicto colectivo contra la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR). Esto ocurrió tras la emisión de una nota interna el 5 de diciembre de 2023 (aclarada por correo del 18 de diciembre). En ella, la empresa ordenaba aplicar un descanso mínimo obligatorio de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Esta medida debía aplicarse a partir del 15 de febrero de 2024. Afectaba tanto a los cuadrantes de trabajo como a los cambios de turno. La empresa la justificaba en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece esa duración mínima del descanso diario.
Sin embargo, la parte sindical sostuvo que esta imposición rompía con el régimen de turnos practicado hasta entonces. En este régimen, por necesidades del servicio, algunos relevos dejaban descansos de entre 7 y 10 horas, siempre en el marco de los cambios de turno.
Turnos rotativos y descansos reducidos: el sistema anterior
El personal afectado —aproximadamente 350 trabajadores de tierra— realizaba turnos de mañana (08:00–15:00), tarde (15:00–22:00) y noche (22:00–08:00). El sistema seguía un ciclo de tres días de trabajo seguidos por tres de descanso, como recoge el artículo 12 del convenio colectivo.
En la práctica, se aplicaban diferentes secuencias de turnos (MTN, TMN, NTM). En ellas se producían ocasionalmente descansos inferiores al estándar de 12 horas, sobre todo en las jornadas en que se pasaba de un turno a otro. Pero, en ningún caso se bajaba del mínimo legal de 7 horas, previsto como excepción por la normativa vigente.
La Audiencia Nacional anuló la medida por falta de negociación
La Audiencia Nacional, en sentencia dictada el 5 de marzo de 2024, declaró la nulidad de la decisión empresarial. Consideró que imponer un descanso mínimo general de 12 horas eliminaba modalidades de turnicidad aplicadas en la práctica. Por tanto, suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el art. 41 ET.
La empresa no abrió ningún periodo de consultas ni acreditó causas justificadas en los términos exigidos. Por ello, la medida fue considerada nula de pleno derecho.
SASEMAR recurrió al Tribunal Supremo, alegando que no existía tal modificación. Sustentó que simplemente estaba aplicando la ley al establecer un descanso mínimo conforme al Estatuto de los Trabajadores. También sostuvo que el art. 19.2 del RD 1561/1995 no amparaba descansos reducidos de forma habitual.
Qué dice el Tribunal Supremo sobre el descanso mínimo
El Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y confirma que la medida empresarial fue ilegal. La sentencia se apoya en dos pilares fundamentales:
1. Se modificó de forma sustancial el sistema de turnos
La Sala constata que, hasta la instrucción de diciembre de 2023, existía una práctica organizativa consolidada. Permitía descansos inferiores a 12 horas cuando coincidían con un cambio de turno, siempre respetando el umbral mínimo de 7 horas. El nuevo criterio general de descanso mínimo obligatorio de 12 horas alteró esa práctica.
Esto, según el Supremo, afecta al régimen de jornada, turnos y distribución del tiempo de trabajo. Por lo tanto, encaja plenamente en los supuestos del art. 41.1 ET y exigía negociación colectiva.
2. El descanso mínimo de 12 horas admite excepciones en turnos rotativos
El artículo 34.3 del ET establece con carácter general un descanso mínimo de 12 horas. Sin embargo, el artículo 19.2 del RD 1561/1995 permite reducirlo hasta 7 horas “en el día en que así ocurra”. Esto es posible siempre que se deba a un cambio de turno y exista compensación posterior.
Además, la Directiva 2003/88/CE de la UE fija un descanso diario de 11 horas. No obstante, autoriza excepciones en trabajos a turnos, si el descanso completo no puede disfrutarse por necesidades organizativas.
En este caso, el Supremo determina que los descansos reducidos respondían precisamente a esa situación prevista por la norma. Cambios de turno puntuales generaban descansos más cortos, pero legales. Por tanto, no existía ninguna obligación imperativa de imponer siempre 12 horas de descanso mínimo.
Fallo: nulidad por imposición unilateral del descanso mínimo
El Tribunal Supremo declara nula la decisión empresarial por dos motivos:
- Supuso una modificación sustancial colectiva del sistema de turnos, y
- No se aplicó el procedimiento exigido por el art. 41 ET, en particular el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
La sentencia no entra a valorar si imponer 12 horas de descanso mínimo es más seguro o conveniente. Lo que aclara es que, si la empresa quiere aplicar ese estándar de forma estructural, debe negociarlo con la plantilla, especialmente cuando ya existe un sistema compatible con el ordenamiento jurídico.
Conclusión práctica: cuándo se puede reducir el descanso mínimo
Este fallo del Supremo deja una enseñanza clara: el descanso mínimo entre jornadas puede reducirse a 7 horas en los cambios de turno. Sin embargo, debe compensarse después. Esta posibilidad está prevista expresamente por el RD 1561/1995 y es válida en contextos de trabajo a turnos rotativos.
Si la empresa desea eliminar esas rotaciones o imponer un descanso mínimo más amplio, como las 12 horas, debe seguir el cauce legal de modificación sustancial. Es necesario seguir con consulta previa y negociación con los representantes legales de los trabajadores.
Dic 26, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha ratificado que las comunicaciones internas remitidas por Renfe antes de una huelga no vulneraron el derecho de huelga de los trabajadores ni la libertad sindical del sindicato convocante. Así, desestima el recurso interpuesto por CCOO contra la sentencia de la Audiencia Nacional que ya había rechazado su demanda de tutela de derechos fundamentales.
Hechos probados
Contexto de la huelga
La huelga fue convocada por el sindicato CCOO para el 9 de febrero de 2024, como protesta por la falta de aprobación de la masa salarial correspondiente al ejercicio 2023. Afectaba a la totalidad del personal del Grupo Renfe, considerado servicio esencial. Días antes de su celebración, la empresa envió correos electrónicos y SMS a los trabajadores, utilizando canales y dispositivos corporativos.
Las comunicaciones informaban sobre la organización del servicio ante dos posibles escenarios: desconvocatoria o mantenimiento de la huelga. Se indicaba que, si no había supresión por parte de la autoridad competente, los trabajadores asignados debían realizar su turno habitual “en principio”.
Alegaciones del sindicato
CCOO alegó que el contenido de los mensajes podía inducir a confusión y desmovilización, interfiriendo así en el derecho de huelga y en su libertad sindical como organización convocante. Por ello, solicitó una condena a Renfe por vulneración de derechos fundamentales y una indemnización por daños morales.
Análisis del Tribunal Supremo
Las comunicaciones no vulneran el derecho de huelga
El Alto Tribunal concluye que los mensajes enviados por Renfe no tenían un carácter intimidatorio ni coactivo. Su finalidad era exclusivamente organizativa. Informaban de manera prudente y sin imponer decisiones al margen de la autoridad gubernativa. Frases como “a la espera de la orden ministerial” evidencian la intención de no suplantar ni anticipar los servicios mínimos.
El Tribunal considera legítimo que una empresa como Renfe —prestadora de un servicio esencial— prevea escenarios operativos ante la incertidumbre de una huelga. Mientras se respete la resolución sobre servicios mínimos y no se actúe con ánimo fraudulento, el ejercicio de su facultad organizativa no vulnera el derecho de huelga.
No hay prueba de finalidad desmovilizadora
No se acreditó que Renfe pretendiera disuadir a los trabajadores de secundar la huelga, ni que la asignación de servicios se hiciera de forma abusiva o discriminatoria. La Sala recuerda que la información organizativa vinculada a turnos no suprimidos no equivale, por sí sola, a una infracción del derecho de huelga ni de la libertad sindical.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación presentado por el sindicato CCOO, confirmando la sentencia de instancia. Absuelve al Grupo Empresarial Renfe y declara que no procede indemnización alguna, al no apreciarse vulneración del derecho de huelga ni de otros derechos fundamentales.
Dic 19, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dictado una sentencia que aplica la perspectiva de género. Esta reconoce el derecho al paro de una empleada de hogar despedida antes de la reforma legal de 2022. Se trata de la primera resolución de este tipo en Canarias y una de las primeras en España. Aplica directamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), priorizando los derechos fundamentales sobre una normativa nacional discriminatoria.
Hechos probados
Denegación del paro por despido anterior a la reforma
La trabajadora fue despedida el 30 de septiembre de 2021, tras haber trabajado 394 días como empleada de hogar. Al solicitar la prestación por desempleo, el SEPE denegó su solicitud. Esto se debió a que, en esa fecha, aún no estaba en vigor el Real Decreto-ley 16/2022. Este decreto-ley reconoció por primera vez el derecho al paro para este colectivo históricamente excluido del sistema de protección por desempleo.
Una normativa discriminatoria con sesgo de género
La negativa del SEPE fue ratificada en primera instancia. Sin embargo, la trabajadora recurrió. Alegó que la normativa nacional era contraria al Derecho de la Unión Europea, ya que excluía a un colectivo conformado mayoritariamente por mujeres. Además, no había una justificación objetiva, lo que constituye un caso de discriminación indirecta por razón de sexo.
Aplicación de la perspectiva de género por el TSJ de Canarias
Un enfoque judicial con perspectiva de género
La Sala de lo Social del TSJ de Canarias, con sede en Las Palmas, ha estimado el recurso y revocado la sentencia anterior. En su resolución, el magistrado ponente Javier Ercilla sostiene que el caso debe analizarse y resolverse con perspectiva de género. Esto es necesario porque se trata de un colectivo “feminizado” afectado por una exclusión estructural del sistema de prestaciones.
“La interpretación de la normativa debe producirse en la forma más favorable al colectivo discriminado con perspectiva de género”, señala la sentencia.
Esta doctrina coincide con la jurisprudencia del TJUE de 24 de febrero de 2022. El TJUE ya declaró que la exclusión de las empleadas de hogar del sistema de desempleo vulnera el derecho comunitario por discriminatorio.
La perspectiva de género como criterio de interpretación obligatoria
El Tribunal canario subraya que la perspectiva de género no es solo un enfoque opcional. En realidad, es un criterio obligatorio en la aplicación e interpretación de las normas. Esto se debe a que está integrado en los valores superiores del ordenamiento jurídico español y europeo.
“Nos encontramos ante una disposición aparentemente neutra que ocasiona una desventaja específica a las personas de un sexo concreto”, afirma el Tribunal. Destaca la necesidad de aplicar la normativa europea con efecto directo y dejar sin efecto la norma interna contraria.
Fallo del TSJ: el derecho a la prestación prevalece
La Sala concluye que la denegación de la prestación por desempleo, basada en una exclusión legal ya declarada discriminatoria, implicaría perpetuar una desigualdad de género. Como resultado, esto vulneraría el principio de igualdad. Así, reconoce a la trabajadora el derecho a percibir 120 días de prestación. Esto, pese a que el despido se produjo antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022.
Conclusión: un precedente en la aplicación judicial de la perspectiva de género
La sentencia del TSJ de Canarias representa un hito jurídico en la aplicación efectiva de la perspectiva de género en el ámbito laboral. Este fallo no solo reconoce los derechos vulnerados de una trabajadora concreta. También abre la puerta a que otras empleadas de hogar despedidas antes de 2022 puedan reclamar el subsidio por desempleo, invocando el principio de igualdad y la jurisprudencia del TJUE.
El Tribunal reafirma que la perspectiva de género debe guiar la interpretación de las leyes cuando afecta a colectivos claramente feminizados, como es el caso del trabajo doméstico. Así, se promueve una justicia más igualitaria y conforme al Derecho europeo.
Dic 12, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido de un trabajador declarado no apto por ineptitud sobrevenida, al considerar que la empresa no adoptó ajustes razonables antes de extinguir el contrato. La sentencia rechaza el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, y consolida la aplicación del principio de no discriminación por razón de discapacidad en estos supuestos.
Hechos probados
Despido por ineptitud sobrevenida tras un proceso largo de incapacidad
El trabajador, con una amplia antigüedad en la empresa, permaneció durante un periodo prolongado en situación de incapacidad temporal. Tras recibir el alta médica, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) concluyó que no se encontraba afecto de incapacidad permanente.
Una vez reincorporado, fue sometido a una evaluación por parte del servicio de prevención ajeno de la empresa. Dicho servicio emitió varios informes que lo calificaban como no apto para su puesto de trabajo habitual, en base a las secuelas físicas derivadas de la patología sufrida. Con apoyo en estos informes, la empresa acordó el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. Alegó la imposibilidad tanto de adaptar el puesto como de reubicarlo en otro compatible.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
Nulidad del despido por falta de ajustes razonables
El Juzgado de lo Social calificó inicialmente el despido como improcedente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco fue más allá en suplicación, y declaró la nulidad del despido por ineptitud sobrevenida, al considerar que la situación del trabajador era jurídicamente asimilable a una discapacidad.
El tribunal entendió que la empresa había actuado de forma discriminatoria al extinguir el contrato sin demostrar la adopción de ajustes razonables que permitieran mantener el vínculo laboral. Por ello, apreció la vulneración del derecho fundamental a la igualdad del trabajador por razón de discapacidad. Además de ordenar la readmisión y el abono de los salarios de tramitación, también se reconoció una indemnización por daños morales.
Recurso de casación para la unificación de doctrina
El Supremo inadmite el recurso por falta de contradicción
La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina. Invocaron resoluciones de otros tribunales superiores que habían avalado despidos por ineptitud sobrevenida en base a informes de “no aptitud”. No obstante, el Tribunal Supremo inadmitió el recurso por falta de contradicción, al no concurrir una identidad sustancial entre los casos comparados.
La Sala razonó que los pronunciamientos aportados por la empresa no trataban situaciones en las que se hubiera alegado discriminación por discapacidad ni se aplicara la normativa específica de igualdad. En consecuencia, no existía la contradicción exigida por la ley procesal para este tipo de recursos.
Fallo del Tribunal Supremo
Protección reforzada frente a la ineptitud sobrevenida con elementos de discapacidad
Desde el punto de vista jurídico, la sentencia del Tribunal Supremo consolida la doctrina según la cual, cuando la ineptitud sobrevenida presenta elementos funcionales equiparables a una discapacidad, el empleador está obligado a valorar y aplicar ajustes razonables antes de proceder al despido. De lo contrario, la extinción del contrato puede ser considerada nula por discriminación.
La resolución confirma la sentencia del TSJ del País Vasco, declara firme la nulidad del despido por ineptitud sobrevenida, y condena a la empresa al pago de costas. El fallo refuerza la protección de los derechos fundamentales en el marco de la relación laboral, especialmente en situaciones de vulnerabilidad asociadas a la salud del trabajador.
Dic 2, 2025 | Sin categorizar
El Tribunal Supremo ha dictado sentencia relevante para los supuestos en los que un trabajador ya fallecido había iniciado un procedimiento por enfermedad profesional, fijando doctrina sobre cómo debe calcularse la indemnización por secuelas si la muerte ocurre antes de que exista resolución judicial o acuerdo extrajudicial que cuantifique el daño.
Fallecimiento tras el diagnóstico de mesotelioma pleural
El caso se refiere a un trabajador de Renfe que, tras haber prestado servicios en talleres con exposición al amianto, fue diagnosticado en 2018 con mesotelioma pleural. El INSS calificó la dolencia como enfermedad profesional y declaró su incapacidad. Sin embargo, el trabajador ya fallecido no llegó a ver resuelta su reclamación judicial, pues murió en diciembre de ese mismo año.
Antes de su fallecimiento, el trabajador había iniciado acciones de reclamación por daños y perjuicios. Posteriormente, sus herederos —viuda, hijas y hermana— presentaron demanda acumulada.
El Juzgado de lo Social condenó a Renfe al pago de:
- Una indemnización por las secuelas sufridas por el trabajador (a percibir por la viuda),
- Y otra adicional por el fallecimiento, en favor de sus familiares.
El TSJ de Cataluña confirmó parcialmente la sentencia, lo que dio lugar al recurso de casación por parte de la empresa.
¿Cómo se indemniza cuando el trabajador ya fallecido no llegó a obtener sentencia?
La cuestión jurídica principal residía en determinar si, cuando el trabajador ya ha fallecido sin que exista una cuantificación judicial o extrajudicial del daño, puede aplicarse el artículo 45 de la LRCSCVM —habitual en supuestos de accidentes de tráfico— para calcular las secuelas.
El Tribunal Supremo afirma que sí, fijando los siguientes criterios:
- El artículo 45 LRCSCVM se aplica también cuando el fallecimiento impide que se llegue a fijar judicialmente la cuantía del daño sufrido por el trabajador.
- No basta con haber presentado una demanda o participar en un acto de conciliación: la indemnización solo se considera fijada si existe resolución judicial o acuerdo extrajudicial firme.
- La doctrina previa contenida en la STS 170/2016 queda superada por las reformas legales de 2015, y se reafirma la interpretación contenida en las SSTS 1327/2024 y 196/2025.
Reducción de la indemnización: de 421.066 € a 44.039 €
En aplicación de esta doctrina, el Supremo modifica la cantidad reconocida por secuelas, pasando de los 421.066,68 euros fijados en la instancia a tan solo 44.039,49 euros, calculados conforme al baremo del artículo 45 LRCSCVM, por tratarse de un trabajador ya fallecido sin cuantificación previa del daño.
El resto de indemnizaciones —por el fallecimiento—, así como las condenas y pronunciamientos restantes, se mantienen.
Unificación de doctrina para casos de trabajador ya fallecido
Esta sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, 12-11-2025) refuerza un criterio doctrinal claro: cuando el trabajador ya ha fallecido antes de que se cuantifique judicial o extrajudicialmente la indemnización, debe aplicarse el sistema previsto en el artículo 45 LRCSCVM.
Además, consolida los siguientes principios:
- La indemnización por lesiones no queda fijada por el simple hecho de haber presentado demanda.
- La normativa civil puede aplicarse supletoriamente en procesos laborales de enfermedad profesional.
- El cálculo del daño debe adaptarse al marco legal vigente, aunque el procedimiento se iniciara en vida del trabajador.
Conclusión
Este fallo representa un hito en la interpretación del daño personal cuando el trabajador ya ha fallecido dentro del procedimiento judicial. La decisión homogeneiza criterios y aporta claridad sobre la forma de indemnizar cuando no hay resolución previa a la muerte del afectado, reforzando así la seguridad jurídica en casos de enfermedad profesional con desenlace fatal.
