Dic 2, 2025 | Sin categorizar
El Tribunal Supremo ha dictado sentencia relevante para los supuestos en los que un trabajador ya fallecido había iniciado un procedimiento por enfermedad profesional, fijando doctrina sobre cómo debe calcularse la indemnización por secuelas si la muerte ocurre antes de que exista resolución judicial o acuerdo extrajudicial que cuantifique el daño.
Fallecimiento tras el diagnóstico de mesotelioma pleural
El caso se refiere a un trabajador de Renfe que, tras haber prestado servicios en talleres con exposición al amianto, fue diagnosticado en 2018 con mesotelioma pleural. El INSS calificó la dolencia como enfermedad profesional y declaró su incapacidad. Sin embargo, el trabajador ya fallecido no llegó a ver resuelta su reclamación judicial, pues murió en diciembre de ese mismo año.
Antes de su fallecimiento, el trabajador había iniciado acciones de reclamación por daños y perjuicios. Posteriormente, sus herederos —viuda, hijas y hermana— presentaron demanda acumulada.
El Juzgado de lo Social condenó a Renfe al pago de:
- Una indemnización por las secuelas sufridas por el trabajador (a percibir por la viuda),
- Y otra adicional por el fallecimiento, en favor de sus familiares.
El TSJ de Cataluña confirmó parcialmente la sentencia, lo que dio lugar al recurso de casación por parte de la empresa.
¿Cómo se indemniza cuando el trabajador ya fallecido no llegó a obtener sentencia?
La cuestión jurídica principal residía en determinar si, cuando el trabajador ya ha fallecido sin que exista una cuantificación judicial o extrajudicial del daño, puede aplicarse el artículo 45 de la LRCSCVM —habitual en supuestos de accidentes de tráfico— para calcular las secuelas.
El Tribunal Supremo afirma que sí, fijando los siguientes criterios:
- El artículo 45 LRCSCVM se aplica también cuando el fallecimiento impide que se llegue a fijar judicialmente la cuantía del daño sufrido por el trabajador.
- No basta con haber presentado una demanda o participar en un acto de conciliación: la indemnización solo se considera fijada si existe resolución judicial o acuerdo extrajudicial firme.
- La doctrina previa contenida en la STS 170/2016 queda superada por las reformas legales de 2015, y se reafirma la interpretación contenida en las SSTS 1327/2024 y 196/2025.
Reducción de la indemnización: de 421.066 € a 44.039 €
En aplicación de esta doctrina, el Supremo modifica la cantidad reconocida por secuelas, pasando de los 421.066,68 euros fijados en la instancia a tan solo 44.039,49 euros, calculados conforme al baremo del artículo 45 LRCSCVM, por tratarse de un trabajador ya fallecido sin cuantificación previa del daño.
El resto de indemnizaciones —por el fallecimiento—, así como las condenas y pronunciamientos restantes, se mantienen.
Unificación de doctrina para casos de trabajador ya fallecido
Esta sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, 12-11-2025) refuerza un criterio doctrinal claro: cuando el trabajador ya ha fallecido antes de que se cuantifique judicial o extrajudicialmente la indemnización, debe aplicarse el sistema previsto en el artículo 45 LRCSCVM.
Además, consolida los siguientes principios:
- La indemnización por lesiones no queda fijada por el simple hecho de haber presentado demanda.
- La normativa civil puede aplicarse supletoriamente en procesos laborales de enfermedad profesional.
- El cálculo del daño debe adaptarse al marco legal vigente, aunque el procedimiento se iniciara en vida del trabajador.
Conclusión
Este fallo representa un hito en la interpretación del daño personal cuando el trabajador ya ha fallecido dentro del procedimiento judicial. La decisión homogeneiza criterios y aporta claridad sobre la forma de indemnizar cuando no hay resolución previa a la muerte del afectado, reforzando así la seguridad jurídica en casos de enfermedad profesional con desenlace fatal.
Nov 28, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha declarado nulo un precepto del II Convenio Colectivo de Refino. Este precepto facultaba a la empresa a realizar cambios permanentes de horario y turnos con solo 24 horas de antelación. No había necesidad de justificación excepcional ni negociación con la plantilla. La sentencia, firme, desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa del sector energético contra la resolución previa de la Audiencia Nacional.
Hechos probados
Modificación unilateral de turnos
El convenio colectivo impugnado permitía a la empresa modificar el horario y el sistema de turnos del personal. Esto se podía hacer mediante un preaviso mínimo de 24 horas, en función de “las necesidades del servicio u otra razón similar”. La cláusula no exigía que estas modificaciones fueran temporales o extraordinarias. Permitía su aplicación de forma generalizada, incluso para situaciones de cambio permanente de horario.
La Audiencia Nacional estimó la demanda de los sindicatos y declaró la nulidad del precepto. La empresa recurrió en casación.
Cuestión jurídica principal
¿Puede una empresa imponer un cambio permanente de horario con solo 24 horas de preaviso?
El centro del debate jurídico radica en si ese breve margen de notificación resulta compatible con la normativa vigente. Especialmente el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que exige al menos cinco días de preaviso en la distribución irregular de la jornada. Aunque el caso no se refiere estrictamente a dicha distribución, sí afecta a un aspecto estructural: el cambio permanente del horario laboral.
Fundamentos jurídicos de la sentencia
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la cláusula por razones clave:
- Plazo de preaviso irrazonable: El Tribunal considera que 24 horas son insuficientes para introducir un cambio permanente de horario, el cual requiere mayor previsibilidad y garantías para los trabajadores.
- Ausencia de causas excepcionales: La cláusula permitía aplicar modificaciones duraderas sin necesidad de una situación imprevisible o extraordinaria, a diferencia de lo exigido en otros convenios similares.
- Vulneración de derechos fundamentales: Cambiar horarios de forma permanente con tan poca antelación vulnera principios de seguridad jurídica y dificulta gravemente la conciliación de la vida personal y familiar.
- Incumplimiento de la normativa europea: El Tribunal alude a la Directiva (UE) 2019/1152, que exige previsibilidad en las condiciones laborales y márgenes de aviso razonables para los cambios organizativos.
Otras valoraciones relevantes del Tribunal
- Se confirma que la vía procesal utilizada —impugnación de convenio colectivo— era la adecuada.
- Se rechaza la alegación empresarial de que el conflicto era de intereses y no jurídico.
- El recurso tampoco puede introducir ahora propuestas alternativas como ampliar el plazo de 24 horas a cinco días.
Conclusión
El cambio permanente de horario en las condiciones laborales no puede imponerse con un simple preaviso de 24 horas y sin justificación extraordinaria. Por ello, el Tribunal Supremo ratifica la nulidad del precepto convencional que habilitaba este tipo de modificaciones unilaterales por parte de la empresa. La sentencia es firme y no se imponen costas.
Nov 28, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación presentado por Iberia LAE y ha confirmado la nulidad parcial del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra. La clave de esta resolución radica en la ausencia de elementos precisos y concretos que justifiquen el trato desigual entre trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial y a tiempo completo respecto al abono de un complemento salarial.
Objeto del conflicto: exclusión del plus por jornada parcial
El conflicto se originó con la impugnación del convenio colectivo por parte del sindicato USO-STA, que denunció que:
- El plus de trabajador fijo discontinuo se concedía solo a quienes trabajaban a jornada completa.
- Se excluía a quienes tenían contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, sin ofrecer una compensación proporcional.
La Audiencia Nacional declaró la nulidad de esa exclusión por vulnerar el principio de igualdad. Iberia recurrió ante el Supremo, que ahora confirma la decisión.
El Supremo rechaza la discriminación sin elementos precisos y concretos
El Tribunal Supremo reitera que las diferencias de trato solo son válidas si se basan en elementos precisos y concretos, de acuerdo con:
- El artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
- El Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial (Directiva 97/81/CE).
- La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
El Alto Tribunal establece que:
- La jornada parcial no puede justificar por sí sola un trato desigual.
- Solo si existen elementos objetivos, precisos y concretos se puede admitir una diferencia.
- En todo caso, debe aplicarse el principio de proporcionalidad (pro rata temporis).
Argumentos de Iberia rechazados por falta de concreción
Iberia alegó que los trabajadores a jornada completa soportaban condiciones laborales más duras (menos descansos, mayor jornada). Sin embargo:
- Estas circunstancias no se acreditaron con elementos precisos y concretos.
- Son diferencias naturales derivadas del tipo de jornada, pero no justifican una exclusión total del complemento.
- A lo sumo, podrían justificar una reducción proporcional, nunca la negación absoluta del derecho.
El Tribunal insiste en que cualquier trato desigual debe basarse en datos verificables, no en generalizaciones.
Sobre la supuesta incongruencia de la Audiencia Nacional
La empresa también acusó a la Audiencia Nacional de afirmar que el plus era “indivisible”, lo que a su juicio impedía aplicar proporcionalidad. No obstante, el Tribunal Supremo aclara que:
- La sentencia no ordena el pago íntegro a los trabajadores a tiempo parcial.
- Solo anula la cláusula que limita el derecho al personal a jornada completa.
- No entra en cuestiones de cuantías, ni contradice el principio de proporcionalidad.
No hay, por tanto, incongruencia ni extralimitación, y la interpretación es jurídicamente correcta.
Conclusión: los elementos precisos y concretos son imprescindibles para justificar un trato desigual
El Tribunal Supremo confirma que la exclusión de los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial del complemento salarial vulnera el principio de igualdad, porque:
- No se aportaron elementos precisos y concretos que justifiquen esa diferencia de trato.
- No se aplicó el principio pro rata temporis.
- No se probó ninguna necesidad real ni se ofrecieron criterios objetivos y transparentes.
Nov 24, 2025 | Actualidad Prime
Número Sentencia: 1033/2025; Número Recurso: 2863/202; TOL10.775.475
El Tribunal Supremo ha confirmado que la impugnación de convenio colectivo interrumpe el plazo de prescripción para reclamar diferencias salariales. Desestima así el recurso de casación para la unificación de doctrina (RCUD) presentado por una empresa y ratifica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que daba la razón a una trabajadora.
Reclamación salarial tras una impugnación de convenio
El caso se centraba en si la acción individual de reclamación de cantidad —por diferencias salariales derivadas de la invalidez de un convenio colectivo— estaba prescrita. La empresa alegaba que el plazo comenzó a contar desde la sentencia de instancia del procedimiento de impugnación del convenio y que no hubo interrupciones válidas posteriores.
Sin embargo, el Supremo rechaza este argumento y confirma que no existía prescripción.
Efectos de la impugnación de convenio colectivo
El Tribunal reitera su doctrina:
- La acción colectiva de impugnación de convenio interrumpe el plazo de prescripción para las reclamaciones individuales.
- Esta interrupción se prolonga hasta que la sentencia que resuelve la impugnación deviene firme, y no solo hasta su emisión en primera instancia.
- La razón: la viabilidad de las acciones individuales depende directamente del resultado del proceso de impugnación del convenio.
Obligar al trabajador a reclamar antes de conocer una resolución firme iría en contra de los principios de seguridad jurídica y economía procesal.
Actuaciones interruptivas de la prescripción
Además de la impugnación del convenio colectivo, el Supremo señala otras causas de interrupción válidas:
- Las reclamaciones extrajudiciales presentadas por la propia trabajadora.
- Las actuaciones realizadas por la representación legal de los trabajadores (RLT), incluyendo su nombre y DNI.
El Tribunal destaca la actuación constante y persistente de la trabajadora, lo que impide cualquier interpretación basada en la pasividad o el abandono.
Unificación de doctrina y cómputo del plazo
Pese a que se identificaron sentencias contradictorias sobre el inicio del plazo de prescripción, el Supremo consolida su criterio jurisprudencial:
En los casos de impugnación de convenio colectivo, el plazo de prescripción para reclamar cantidades no empieza a contar hasta que la sentencia del proceso de impugnación adquiere firmeza.
Fallo del Tribunal Supremo
- Se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.
- Se confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, favorable a la trabajadora.
- Se imponen las costas a la parte recurrente.
Nov 12, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha avalado la validez de la mayor parte de la Directiva sobre unos salarios mínimos en la Unión Europea. No obstante, anula dos artículos que suponen una injerencia directa en la competencia exclusiva de los Estados miembros sobre la fijación de las remuneraciones.
Dinamarca impugna la Directiva sobre unos salarios mínimos
El origen del litigio se encuentra en el recurso interpuesto por Dinamarca ante el TJUE. Este recurso solicitaba la anulación íntegra de la Directiva sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea (Directiva UE 2022/2041). El país nórdico sostenía que esta normativa comunitaria vulneraba el reparto de competencias establecido por los Tratados. Esto se debía a que interfería directamente en la determinación de los salarios mínimos y en el ejercicio del derecho de sindicación, materias reservadas al ámbito nacional.
La sentencia del TJUE: validez parcial de la Directiva sobre unos salarios mínimos
El Tribunal desestima en su mayor parte el recurso presentado. Considera que la Directiva sobre unos salarios mínimos no afecta de forma directa al derecho de asociación o negociación colectiva. Sin embargo, estima parcialmente las pretensiones de Dinamarca e identifica dos disposiciones que exceden las competencias de la Unión. Estas implican una intervención directa en la fijación de salarios mínimos legales.
Disposiciones anuladas por el TJUE
En concreto, el Tribunal de Justicia anula dos preceptos de la Directiva sobre unos salarios mínimos por exceder el marco competencial de la UE
Criterios obligatorios para fijar o actualizar el salario mínimo
La Directiva exigía a los Estados miembros con salario mínimo legal aplicar ciertos criterios obligatorios al establecer o revisarlos. Entre estos criterios estaban el coste de vida, la productividad o la evolución de los salarios brutos. Según el TJUE, esto supone una armonización sustantiva incompatible con el principio de subsidiariedad. Además, representa una injerencia directa en la política salarial nacional.
Limitación de la reducción salarial mediante indexación automática
También se anula el artículo que impedía la disminución del salario mínimo cuando este estuviera vinculado a mecanismos automáticos de indexación. Para el Tribunal, esta norma interfiere de manera ilegítima en los sistemas nacionales de ajuste salarial, invadiendo competencias exclusivas de los Estados miembros.
La Directiva no vulnera el derecho de sindicación
En relación con las disposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva, el TJUE concluye que la Directiva sobre unos salarios mínimos no impone medidas que vulneren el derecho de sindicación. Tampoco obliga a imponer afiliaciones sindicales. Se trata, más bien, de una promoción de la negociación salarial sin carácter imperativo.
Conclusión | La Directiva sobre unos salarios mínimos se mantiene en vigor, salvo dos artículos
En definitiva, el Tribunal de Justicia confirma la validez general de la Directiva sobre unos salarios mínimos en la Unión Europea, salvo en lo relativo a los criterios obligatorios para fijar salarios y a la limitación sobre mecanismos de indexación. La sentencia delimita con claridad el alcance de las competencias de la UE en materia de condiciones laborales. Reafirma que la determinación concreta de las remuneraciones sigue siendo competencia nacional.
