Dic 19, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dictado una sentencia que aplica la perspectiva de género. Esta reconoce el derecho al paro de una empleada de hogar despedida antes de la reforma legal de 2022. Se trata de la primera resolución de este tipo en Canarias y una de las primeras en España. Aplica directamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), priorizando los derechos fundamentales sobre una normativa nacional discriminatoria.
Hechos probados
Denegación del paro por despido anterior a la reforma
La trabajadora fue despedida el 30 de septiembre de 2021, tras haber trabajado 394 días como empleada de hogar. Al solicitar la prestación por desempleo, el SEPE denegó su solicitud. Esto se debió a que, en esa fecha, aún no estaba en vigor el Real Decreto-ley 16/2022. Este decreto-ley reconoció por primera vez el derecho al paro para este colectivo históricamente excluido del sistema de protección por desempleo.
Una normativa discriminatoria con sesgo de género
La negativa del SEPE fue ratificada en primera instancia. Sin embargo, la trabajadora recurrió. Alegó que la normativa nacional era contraria al Derecho de la Unión Europea, ya que excluía a un colectivo conformado mayoritariamente por mujeres. Además, no había una justificación objetiva, lo que constituye un caso de discriminación indirecta por razón de sexo.
Aplicación de la perspectiva de género por el TSJ de Canarias
Un enfoque judicial con perspectiva de género
La Sala de lo Social del TSJ de Canarias, con sede en Las Palmas, ha estimado el recurso y revocado la sentencia anterior. En su resolución, el magistrado ponente Javier Ercilla sostiene que el caso debe analizarse y resolverse con perspectiva de género. Esto es necesario porque se trata de un colectivo “feminizado” afectado por una exclusión estructural del sistema de prestaciones.
“La interpretación de la normativa debe producirse en la forma más favorable al colectivo discriminado con perspectiva de género”, señala la sentencia.
Esta doctrina coincide con la jurisprudencia del TJUE de 24 de febrero de 2022. El TJUE ya declaró que la exclusión de las empleadas de hogar del sistema de desempleo vulnera el derecho comunitario por discriminatorio.
La perspectiva de género como criterio de interpretación obligatoria
El Tribunal canario subraya que la perspectiva de género no es solo un enfoque opcional. En realidad, es un criterio obligatorio en la aplicación e interpretación de las normas. Esto se debe a que está integrado en los valores superiores del ordenamiento jurídico español y europeo.
“Nos encontramos ante una disposición aparentemente neutra que ocasiona una desventaja específica a las personas de un sexo concreto”, afirma el Tribunal. Destaca la necesidad de aplicar la normativa europea con efecto directo y dejar sin efecto la norma interna contraria.
Fallo del TSJ: el derecho a la prestación prevalece
La Sala concluye que la denegación de la prestación por desempleo, basada en una exclusión legal ya declarada discriminatoria, implicaría perpetuar una desigualdad de género. Como resultado, esto vulneraría el principio de igualdad. Así, reconoce a la trabajadora el derecho a percibir 120 días de prestación. Esto, pese a que el despido se produjo antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022.
Conclusión: un precedente en la aplicación judicial de la perspectiva de género
La sentencia del TSJ de Canarias representa un hito jurídico en la aplicación efectiva de la perspectiva de género en el ámbito laboral. Este fallo no solo reconoce los derechos vulnerados de una trabajadora concreta. También abre la puerta a que otras empleadas de hogar despedidas antes de 2022 puedan reclamar el subsidio por desempleo, invocando el principio de igualdad y la jurisprudencia del TJUE.
El Tribunal reafirma que la perspectiva de género debe guiar la interpretación de las leyes cuando afecta a colectivos claramente feminizados, como es el caso del trabajo doméstico. Así, se promueve una justicia más igualitaria y conforme al Derecho europeo.
Dic 12, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido de un trabajador declarado no apto por ineptitud sobrevenida, al considerar que la empresa no adoptó ajustes razonables antes de extinguir el contrato. La sentencia rechaza el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, y consolida la aplicación del principio de no discriminación por razón de discapacidad en estos supuestos.
Hechos probados
Despido por ineptitud sobrevenida tras un proceso largo de incapacidad
El trabajador, con una amplia antigüedad en la empresa, permaneció durante un periodo prolongado en situación de incapacidad temporal. Tras recibir el alta médica, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) concluyó que no se encontraba afecto de incapacidad permanente.
Una vez reincorporado, fue sometido a una evaluación por parte del servicio de prevención ajeno de la empresa. Dicho servicio emitió varios informes que lo calificaban como no apto para su puesto de trabajo habitual, en base a las secuelas físicas derivadas de la patología sufrida. Con apoyo en estos informes, la empresa acordó el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. Alegó la imposibilidad tanto de adaptar el puesto como de reubicarlo en otro compatible.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
Nulidad del despido por falta de ajustes razonables
El Juzgado de lo Social calificó inicialmente el despido como improcedente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco fue más allá en suplicación, y declaró la nulidad del despido por ineptitud sobrevenida, al considerar que la situación del trabajador era jurídicamente asimilable a una discapacidad.
El tribunal entendió que la empresa había actuado de forma discriminatoria al extinguir el contrato sin demostrar la adopción de ajustes razonables que permitieran mantener el vínculo laboral. Por ello, apreció la vulneración del derecho fundamental a la igualdad del trabajador por razón de discapacidad. Además de ordenar la readmisión y el abono de los salarios de tramitación, también se reconoció una indemnización por daños morales.
Recurso de casación para la unificación de doctrina
El Supremo inadmite el recurso por falta de contradicción
La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina. Invocaron resoluciones de otros tribunales superiores que habían avalado despidos por ineptitud sobrevenida en base a informes de “no aptitud”. No obstante, el Tribunal Supremo inadmitió el recurso por falta de contradicción, al no concurrir una identidad sustancial entre los casos comparados.
La Sala razonó que los pronunciamientos aportados por la empresa no trataban situaciones en las que se hubiera alegado discriminación por discapacidad ni se aplicara la normativa específica de igualdad. En consecuencia, no existía la contradicción exigida por la ley procesal para este tipo de recursos.
Fallo del Tribunal Supremo
Protección reforzada frente a la ineptitud sobrevenida con elementos de discapacidad
Desde el punto de vista jurídico, la sentencia del Tribunal Supremo consolida la doctrina según la cual, cuando la ineptitud sobrevenida presenta elementos funcionales equiparables a una discapacidad, el empleador está obligado a valorar y aplicar ajustes razonables antes de proceder al despido. De lo contrario, la extinción del contrato puede ser considerada nula por discriminación.
La resolución confirma la sentencia del TSJ del País Vasco, declara firme la nulidad del despido por ineptitud sobrevenida, y condena a la empresa al pago de costas. El fallo refuerza la protección de los derechos fundamentales en el marco de la relación laboral, especialmente en situaciones de vulnerabilidad asociadas a la salud del trabajador.
Dic 2, 2025 | Sin categorizar
El Tribunal Supremo ha dictado sentencia relevante para los supuestos en los que un trabajador ya fallecido había iniciado un procedimiento por enfermedad profesional, fijando doctrina sobre cómo debe calcularse la indemnización por secuelas si la muerte ocurre antes de que exista resolución judicial o acuerdo extrajudicial que cuantifique el daño.
Fallecimiento tras el diagnóstico de mesotelioma pleural
El caso se refiere a un trabajador de Renfe que, tras haber prestado servicios en talleres con exposición al amianto, fue diagnosticado en 2018 con mesotelioma pleural. El INSS calificó la dolencia como enfermedad profesional y declaró su incapacidad. Sin embargo, el trabajador ya fallecido no llegó a ver resuelta su reclamación judicial, pues murió en diciembre de ese mismo año.
Antes de su fallecimiento, el trabajador había iniciado acciones de reclamación por daños y perjuicios. Posteriormente, sus herederos —viuda, hijas y hermana— presentaron demanda acumulada.
El Juzgado de lo Social condenó a Renfe al pago de:
- Una indemnización por las secuelas sufridas por el trabajador (a percibir por la viuda),
- Y otra adicional por el fallecimiento, en favor de sus familiares.
El TSJ de Cataluña confirmó parcialmente la sentencia, lo que dio lugar al recurso de casación por parte de la empresa.
¿Cómo se indemniza cuando el trabajador ya fallecido no llegó a obtener sentencia?
La cuestión jurídica principal residía en determinar si, cuando el trabajador ya ha fallecido sin que exista una cuantificación judicial o extrajudicial del daño, puede aplicarse el artículo 45 de la LRCSCVM —habitual en supuestos de accidentes de tráfico— para calcular las secuelas.
El Tribunal Supremo afirma que sí, fijando los siguientes criterios:
- El artículo 45 LRCSCVM se aplica también cuando el fallecimiento impide que se llegue a fijar judicialmente la cuantía del daño sufrido por el trabajador.
- No basta con haber presentado una demanda o participar en un acto de conciliación: la indemnización solo se considera fijada si existe resolución judicial o acuerdo extrajudicial firme.
- La doctrina previa contenida en la STS 170/2016 queda superada por las reformas legales de 2015, y se reafirma la interpretación contenida en las SSTS 1327/2024 y 196/2025.
Reducción de la indemnización: de 421.066 € a 44.039 €
En aplicación de esta doctrina, el Supremo modifica la cantidad reconocida por secuelas, pasando de los 421.066,68 euros fijados en la instancia a tan solo 44.039,49 euros, calculados conforme al baremo del artículo 45 LRCSCVM, por tratarse de un trabajador ya fallecido sin cuantificación previa del daño.
El resto de indemnizaciones —por el fallecimiento—, así como las condenas y pronunciamientos restantes, se mantienen.
Unificación de doctrina para casos de trabajador ya fallecido
Esta sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, 12-11-2025) refuerza un criterio doctrinal claro: cuando el trabajador ya ha fallecido antes de que se cuantifique judicial o extrajudicialmente la indemnización, debe aplicarse el sistema previsto en el artículo 45 LRCSCVM.
Además, consolida los siguientes principios:
- La indemnización por lesiones no queda fijada por el simple hecho de haber presentado demanda.
- La normativa civil puede aplicarse supletoriamente en procesos laborales de enfermedad profesional.
- El cálculo del daño debe adaptarse al marco legal vigente, aunque el procedimiento se iniciara en vida del trabajador.
Conclusión
Este fallo representa un hito en la interpretación del daño personal cuando el trabajador ya ha fallecido dentro del procedimiento judicial. La decisión homogeneiza criterios y aporta claridad sobre la forma de indemnizar cuando no hay resolución previa a la muerte del afectado, reforzando así la seguridad jurídica en casos de enfermedad profesional con desenlace fatal.
Nov 28, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha declarado nulo un precepto del II Convenio Colectivo de Refino. Este precepto facultaba a la empresa a realizar cambios permanentes de horario y turnos con solo 24 horas de antelación. No había necesidad de justificación excepcional ni negociación con la plantilla. La sentencia, firme, desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa del sector energético contra la resolución previa de la Audiencia Nacional.
Hechos probados
Modificación unilateral de turnos
El convenio colectivo impugnado permitía a la empresa modificar el horario y el sistema de turnos del personal. Esto se podía hacer mediante un preaviso mínimo de 24 horas, en función de “las necesidades del servicio u otra razón similar”. La cláusula no exigía que estas modificaciones fueran temporales o extraordinarias. Permitía su aplicación de forma generalizada, incluso para situaciones de cambio permanente de horario.
La Audiencia Nacional estimó la demanda de los sindicatos y declaró la nulidad del precepto. La empresa recurrió en casación.
Cuestión jurídica principal
¿Puede una empresa imponer un cambio permanente de horario con solo 24 horas de preaviso?
El centro del debate jurídico radica en si ese breve margen de notificación resulta compatible con la normativa vigente. Especialmente el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que exige al menos cinco días de preaviso en la distribución irregular de la jornada. Aunque el caso no se refiere estrictamente a dicha distribución, sí afecta a un aspecto estructural: el cambio permanente del horario laboral.
Fundamentos jurídicos de la sentencia
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la cláusula por razones clave:
- Plazo de preaviso irrazonable: El Tribunal considera que 24 horas son insuficientes para introducir un cambio permanente de horario, el cual requiere mayor previsibilidad y garantías para los trabajadores.
- Ausencia de causas excepcionales: La cláusula permitía aplicar modificaciones duraderas sin necesidad de una situación imprevisible o extraordinaria, a diferencia de lo exigido en otros convenios similares.
- Vulneración de derechos fundamentales: Cambiar horarios de forma permanente con tan poca antelación vulnera principios de seguridad jurídica y dificulta gravemente la conciliación de la vida personal y familiar.
- Incumplimiento de la normativa europea: El Tribunal alude a la Directiva (UE) 2019/1152, que exige previsibilidad en las condiciones laborales y márgenes de aviso razonables para los cambios organizativos.
Otras valoraciones relevantes del Tribunal
- Se confirma que la vía procesal utilizada —impugnación de convenio colectivo— era la adecuada.
- Se rechaza la alegación empresarial de que el conflicto era de intereses y no jurídico.
- El recurso tampoco puede introducir ahora propuestas alternativas como ampliar el plazo de 24 horas a cinco días.
Conclusión
El cambio permanente de horario en las condiciones laborales no puede imponerse con un simple preaviso de 24 horas y sin justificación extraordinaria. Por ello, el Tribunal Supremo ratifica la nulidad del precepto convencional que habilitaba este tipo de modificaciones unilaterales por parte de la empresa. La sentencia es firme y no se imponen costas.
Nov 28, 2025 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación presentado por Iberia LAE y ha confirmado la nulidad parcial del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra. La clave de esta resolución radica en la ausencia de elementos precisos y concretos que justifiquen el trato desigual entre trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial y a tiempo completo respecto al abono de un complemento salarial.
Objeto del conflicto: exclusión del plus por jornada parcial
El conflicto se originó con la impugnación del convenio colectivo por parte del sindicato USO-STA, que denunció que:
- El plus de trabajador fijo discontinuo se concedía solo a quienes trabajaban a jornada completa.
- Se excluía a quienes tenían contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, sin ofrecer una compensación proporcional.
La Audiencia Nacional declaró la nulidad de esa exclusión por vulnerar el principio de igualdad. Iberia recurrió ante el Supremo, que ahora confirma la decisión.
El Supremo rechaza la discriminación sin elementos precisos y concretos
El Tribunal Supremo reitera que las diferencias de trato solo son válidas si se basan en elementos precisos y concretos, de acuerdo con:
- El artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
- El Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial (Directiva 97/81/CE).
- La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
El Alto Tribunal establece que:
- La jornada parcial no puede justificar por sí sola un trato desigual.
- Solo si existen elementos objetivos, precisos y concretos se puede admitir una diferencia.
- En todo caso, debe aplicarse el principio de proporcionalidad (pro rata temporis).
Argumentos de Iberia rechazados por falta de concreción
Iberia alegó que los trabajadores a jornada completa soportaban condiciones laborales más duras (menos descansos, mayor jornada). Sin embargo:
- Estas circunstancias no se acreditaron con elementos precisos y concretos.
- Son diferencias naturales derivadas del tipo de jornada, pero no justifican una exclusión total del complemento.
- A lo sumo, podrían justificar una reducción proporcional, nunca la negación absoluta del derecho.
El Tribunal insiste en que cualquier trato desigual debe basarse en datos verificables, no en generalizaciones.
Sobre la supuesta incongruencia de la Audiencia Nacional
La empresa también acusó a la Audiencia Nacional de afirmar que el plus era “indivisible”, lo que a su juicio impedía aplicar proporcionalidad. No obstante, el Tribunal Supremo aclara que:
- La sentencia no ordena el pago íntegro a los trabajadores a tiempo parcial.
- Solo anula la cláusula que limita el derecho al personal a jornada completa.
- No entra en cuestiones de cuantías, ni contradice el principio de proporcionalidad.
No hay, por tanto, incongruencia ni extralimitación, y la interpretación es jurídicamente correcta.
Conclusión: los elementos precisos y concretos son imprescindibles para justificar un trato desigual
El Tribunal Supremo confirma que la exclusión de los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial del complemento salarial vulnera el principio de igualdad, porque:
- No se aportaron elementos precisos y concretos que justifiquen esa diferencia de trato.
- No se aplicó el principio pro rata temporis.
- No se probó ninguna necesidad real ni se ofrecieron criterios objetivos y transparentes.
