Feb 8, 2024 | Actualidad Prime
No es aplicable la incapacidad total por la pérdida de un ojo, debe afectar a la totalidad de las tareas de su profesión. [TOL9.856.687]
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha establecido que la pérdida de un ojo no es motivo suficiente para otorgar la incapacidad permanente total. Siempre y cuando el trabajador conserve la visión completa en el otro ojo.
La sentencia respalda la decisión previa de un Juzgado de lo Social y del TSJ de Madrid, que declararon la incapacidad parcial del trabajador.
Sobre el caso
La sentencia se basa en el caso de un hombre que, mientras realizaba una beca de formación como mecánico en Industria Técnica Reparación de Automóviles en febrero de 2018, sufrió la perforación del ojo izquierdo. Desde entonces, ha sido reconocido con un grado de discapacidad del 43%.
En abril de 2019, la Mutua emitió una propuesta de incapacidad parcial para su profesión habitual con una indemnización de 36,857 euros. Insatisfecho, el trabajador recurrió a los tribunales buscando la incapacidad total. No obstante, tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fallaron a favor de la incapacidad parcial.
Por ello, acudió ante el Tribunal Supremo, y presentó una sentencia de contraste basada en un caso similar fallado de manera diferente por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en septiembre de 2018.
Sin embargo, el Supremo recordó una sentencia previa que establecía la dificultad de contrastar casos de incapacidades permanentes y la falta de identidad en el alcance del efecto invalidante.
Diferencia entre incapacidad total y parcial
En última instancia, el Supremo sostiene que, según la escala de Wecker (método de medición de agudeza visual) y el Reglamento de Accidentes de Trabajo, la pérdida de la visión de un ojo se considera incapacidad parcial si se mantiene la visión plena del otro.
La sentencia recuerda la distinción entre la incapacidad total, que impide al empleado realizar su trabajo actual pero le permite realizar otras tareas, y la incapacidad parcial, que permite al trabajador continuar con su empleo habitual, recibiendo una indemnización por la reducción en su rendimiento laboral.
Según la sentencia recurrida «la conclusión de que «no es asumible» que el trabajador, que ha perdido la visión del ojo izquierdo, pero conserva íntegra, con corrección de la miopía, la del ojo derecho, «no pueda realizar con esa visión todas o las fundamentales tareas de su profesión de mecánico de vehículos, anteriormente relacionadas”». Añade que, en algunas de las tareas que requieran más agudeza visual puede tener mayor dificultad, por eso se reconoce la incapacidad permanente parcial.
De este modo, desestima el recurso presentado y confirma lo dispuesto por la sentencia recurrida. Se reconoce la incapacidad parcial, no total.
Feb 7, 2024 | Actualidad Prime
Anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Ayer, día 6 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para establecer condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
A través de dicha norma, se reconoce el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles, es decir, que el trabajador pueda conocer de antemano sus pautas de trabajo y las condiciones en las que pueden variar. Dicho reconocimiento se hará efectivo en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los derechos laborales.
Novedades que introduce el anteproyecto
A través del anteproyecto de Ley, prevén los siguientes aspectos:
Obligación de información
- La empresa deberá hacer constar por escrito cualquier tipo de contrato, independientemente de su duración. En caso de no hacerlo, se considerará contrato indefinido.
- En el caso de que se modifiquen los elementos esenciales de la relación laboral, deberá hacerse por escrito.
- Se consideran condiciones esenciales: la duración del contrato, de la jornada y de su distribución y la del periodo de prueba.
Sobre la duración de la jornada
- Las empresas deberán registrar la jornada de las personas que trabajen a tiempo parcial.
- La conversión de jornada de tiempo completo/tiempo parcial y el aumento/disminución de hora de trabajo tendrá siempre carácter voluntario. La empresa no puede imponerlo de manera unilateral.
- Si se pactan horas complementarias, deberá constar el número de horas y días en los que se puede solicitar. El plazo de preaviso será de tres días, no rebajable en convenio. Si se cancelan sin respetar el plazo deberán retribuirse igualmente.
El periodo de prueba
- Será de 6 meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores.
- En contratos temporales, si es un periodo de 6 meses o más, el periodo máximo de prueba será 1 mes. En caso de que se trate de menos de 6 meses, se reducirá de manera proporcional.
El pluriempleo y opciones de acceso
- Sólo se admitirán restricciones al pluriempleo en caso de que existan causas objetivas que lo impidan, como el respeto a la confidencialidad, salud, prevención de conflicto de intereses, etc.
- La persona que cuente con al menos 6 meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar puestos vacantes a tiempo completo, que sean de carácter indefinido, o al menos más estable. La solicitud deberá hacerse por escrito en un plazo de 15 días.
Régimen sancionador
Se incluyen las siguientes infracciones y sanciones:
- Se califica de infracción muy grave la discriminación por el pluriempleo.
- Se califica como grave no informar por escrito de los elementos esenciales del contrato.
- Se sanciona a la empresa en caso de no contestar motivadamente a la solicitud de puestos vacantes.
Feb 7, 2024 | Actualidad Prime
El Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, fija el salario mínimo interprofesional de 2024.
El Consejo de Ministros ha aprobado el incremento del salario mínimo interprofesional para el presente año 2024. La subida es de un 5% respecto al año anterior. En 2023, el salario mínimo era de 1.080 euros repartidos en 14 pagas, en 2024, serán 1.134 euros repartidos en 14 pagas.
Dicho acuerdo se ha publicado hoy, día 7 de febrero en el Boletín Oficial del Estado, por ello, no se ha reflejado en la primera nómina del año. No obstante, eso no implica que el mes de enero no esté incluido en la subida, ya que los empresarios deberán abonar retroactivamente los 54 euros correspondientes al primer mes.
En cómputo anual, el salario mínimo incrementa la renta en 756 euros anuales. Durante el año 2023 la cantidad pagada en cómputo anual era de 15.120 euros y en 2024 es de 15.876 euros.
El salario mínimo computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
El Real Decreto entra en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, aunque surte efectos desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2024.
Especialidades de la norma
El Real Decreto contempla ciertas especialidades en cuanto al establecimiento del salario mínimo en los distintos tipos de empleo:
- Actividades en agricultura, industria y servicios. Se establece un mínimo de 37,8 euros diarios, sin distinción de sexo ni de edad.
- El trabajo del hogar. En este caso, las personas que trabajan como empleadas del hogar percibirán, como mínimo, 8,87 euros por hora trabajada.
Trabajos eventuales, así como temporeros que no presten sus servicios más de 120 días. El salario mínimo será de 53,71 euros por jornada.
Otras noticias de interés:
Plan de choque de ahorro y gestión energética mediante Decreto-ley
Amortizar el 50% de una hipoteca con la herencia recibida no supone una donación a su esposa
Feb 6, 2024 | Actualidad Prime
Un juzgado de lo Social de Salamanca declara improcedente el despido de un padre producido 2 meses antes del nacimiento de su hijo. [TOL9.853.428]
La sentencia 239/2023, del Juzgado de lo Social nº2 de Salamanca reconoce el despido improcedente al padre despedido dos meses antes del nacimiento del hijo.
Según los hechos, el nueve de junio de 2023 recibió la carta de despido, en la que se justifica la decisión por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal. La empresa afirma que la disminución del rendimiento no es transitoria, sino que viene sucediendo desde meses atrás, especialmente durante las últimas semanas. De este modo, justifica el despido en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, al no existir causa que justifique su actuación.
No obstante, dos meses después del despido nació su hijo.
No es aplicable el artículo 55.5 ET
El trabajador acude a los tribunales a fin de que se determine la nulidad del despido, al considerar que el motivo real no es la disminución del rendimiento, sino el embarazo de su mujer y su derecho a disfrutar de un permiso de 36 semanas.
El artículo 55.5 ET dispone que el despido será nulo en el caso de que se produzca durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, o bien durante el disfrute de permiso parental, etc.
Según el artículo 48.4 ET establece que «el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto».
No obstante, el Juzgado establece que el Estatuto de Trabajadores sólo contempla esta protección durante la baja de paternidad, lo cual no se aplica al caso del trabajador despedido, al transcurrir dos meses entre la fecha de despido y la fecha de nacimiento.
La normativa sanciona con nulidad el despido durante el permiso y después de su disfrute, pero no cuando el despido ocurre antes del nacimiento.
Declara la improcedencia del despido
El Juzgado, a pesar de la imposibilidad de aplicar el despido nulo, sí considera la improcedencia del despido. Establece que la empresa no ha acreditado el incumplimiento imputado al actor en la carta de despido.
De este modo, estima parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador y declara la improcedencia del despido. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con los salarios de tramitación o indemnizarle por la extinción del contrato.
Esta sentencia destaca que, en función del momento del embarazo, el despido del padre podrá declararse nulo o improcedente.
Ene 26, 2024 | Actualidad Prime
El plus de idiomas no resulta aplicable si se hace un uso del inglés “esporádico e irrelevante”. [TOL9.814.337]
En el caso, una monitora bilingüe de una piscina municipal solicitó el plus de idiomas. Al denegar la petición, acudió ante los tribunales. La demandante alegaba la frecuente utilización del inglés en su trabajo en el Patronato de Deportes. De este modo, lo comparaba con el caso de otra empleada que sí recibía el plus. Alegó que, según lo dispuesto en el artículo 32 del convenio colectivo, le debían 3.480 euros.
El juzgado de lo social desestimó la demanda, argumentando que los usuarios de la piscina municipal hablan generalmente el castellano, por lo que no hay necesidad de que la monitora utilice el inglés en su trabajo. Respecto a la comparación con la otra trabajadora del centro, el juez señaló que la actividad deportiva dirigida por su compañera sí estaba enfocada principalmente a deportistas extranjeros, por lo que sí realizaba un uso constante del inglés.
Sobre el complemento y su aplicación
En su recurso ante el TSJ alegó que no es un complemento personal, sino de calidad o cantidad, vinculado al trabajo realizado. Afirma que, desde una perspectiva objetiva y material, el uso de lenguas extranjeras en la interacción con usuarios extranjeros mejoraba la calidad del trabajo de la demandante.
Sin embargo, los magistrados del TSJ señalaron que incluso aceptando la noción de retribución por una mayor calidad del trabajo, no puede fundamentarse en conocimientos que no se aplican de manera relevante en las tareas laborales.
Establece lo siguiente: «es razonable concluir que para causar derecho al plus de idioma se necesita no solo un conocimiento avanzado y fluido del idioma extranjero, sino también el uso más o menos habitual del mismo para el desempeño del trabajo, exigencia de uso habitual que sería necesaria incluso si se conceptúa ese plus como un complemento por calidad del trabajo».
Decisión del tribunal
La Sala concluye que no queda acreditado el uso habitual de idiomas extranjeros en su trabajo como monitora de la piscina municipal. Por ello, considera que su situación no resulta equiparable a la de otros trabajadores del centro y no procede la aplicación del plus de idiomas.
Desestima el recurso interpuesto y confirma lo dispuesto por el juzgado de instancia.
