Dic 20, 2023 | Actualidad Prime
El RDL 7/2023 establece mejoras del nivel asistencial de la protección por desempleo y los permisos familiares. [ TOL9.803.575 ]
El BOE de hoy, 20 de diciembre, ha publicado el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.
Principales modificaciones
Las principales modificaciones incluyen la reducción a dos supuestos de acceso general: el subsidio por agotamiento y por cotizaciones insuficientes, junto con la conservación del subsidio para mayores de 52 años. Además, se unifican los requisitos de acceso a la Renta Agraria y al subsidio de trabajadores eventuales del Sistema Especial Agrario, simplificando así los trámites.
La normativa transitoria garantiza los derechos reconocidos bajo la normativa anterior hasta su extinción. Asimismo, se busca facilitar la transición hacia la protección social para aquellos beneficiarios que no se reincorporen al mercado laboral.
Con el objetivo de mejorar la protección, amplía el acceso al subsidio de agotamiento de la prestación por desempleo. De este modo, permite la entrada a menores de 45 años sin responsabilidades familiares. Se unifica la duración de este subsidio, independientemente de la edad al agotar la prestación, cuando hay responsabilidades familiares.
También se otorga acceso al subsidio de cotizaciones insuficientes a aquellos con periodos cotizados inferiores a 6 meses y sin responsabilidades familiares. El derecho al subsidio asistencial por desempleo se extiende a trabajadores eventuales agrarios y personas trabajadoras transfronterizas de Ceuta y Melilla.
Para facilitar el acceso, se suprime el mes de espera tras el agotamiento de la prestación contributiva para solicitar el subsidio por agotamiento. Además, se amplía a 6 meses el plazo de solicitud, permitiendo conciliar la búsqueda de empleo con la solicitud del subsidio.
Individualización y mejora de los servicios de empleabilidad
La nueva normativa vincula la prestación a un itinerario personalizado de activación para el empleo mediante un acuerdo de actividad, en el marco de la Ley de Empleo. Se garantiza la tutorización individual y asesoramiento continuado, a fin de mejorar la empleabilidad de los beneficiarios.
En cuanto a la duración y cuantía, el nivel asistencial de desempleo se extiende hasta 30 meses, dependiendo de la edad, circunstancias familiares y duración de la prestación agotada. La cuantía, vinculada al IPREM, varía según el tiempo de percepción.
Modificación de los permisos familiares
El RDL aborda la modificación del permiso de lactancia para mejorar su ejercicio. Hasta ahora, el derecho a ausentarse estaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o a acuerdos individuales con la empresa. Sin embargo, la modificación del artículo 37.4 ET elimina estas restricciones, otorgando a todas las personas trabajadoras la posibilidad de disfrutar del permiso, incluyendo la acumulación de horas retribuidas de ausencia.
En casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se establece un derecho de una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses. Además, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en situaciones de nacimientos múltiples.
Los trabajadores podrán, según su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de media hora en su jornada o acumularlo en jornadas completas.
En situaciones donde dos trabajadores de la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, siempre que ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y permita el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el caso de ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, proporcionando flexibilidad adicional para adaptarse a las necesidades familiares.
Dic 18, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha dictaminado que no hubo acoso laboral por parte del gerente del Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) hacia una empleada, a la que se refirió como «elementa» o «pelo tazón». Esta decisión confirma una sentencia previa del Juzgado de lo Social Nº3 de Madrid.
Origen: Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Número Sentencia: 886/2023; TOL9.763.532
Elementa o pelo tazón
Los magistrados María Virginia García Alarcón, Fernando Muñoz Esteban y Rafael López Parada, concluyeron que la trabajadora no sufrió ataques a sus relaciones sociales o vida privada, no se rumoreó sobre ella, ni se le agredió verbalmente. El tribunal consideró que el término «pelo tazón», aunque inadecuado e inaceptable, no constituyó acoso ya que fue un incidente aislado en un contexto de relación cordial. Además, el gerente se disculpó cuando la empleada expresó sentirse insultada.
Acusación de ‘mobbing’ y otras quejas laborales de la empleada
La empleada acusó a SEPLA de ‘mobbing’ por evaluar su necesidad de teletrabajo midiendo la distancia entre su casa y el colegio de su hija. Sin embargo, el TSJM tampoco encontró fundamentos en esta acusación.
Respecto a otras quejas, como un traslado a otro departamento y la presunta transgresión de la garantía de indemnidad, el tribunal no encontró irregularidades. El traslado se realizó con el consentimiento de la trabajadora y no se identificaron acciones de represalia por parte de la empresa ante el anuncio de acciones judiciales por parte de la empleada.
Asimismo, la empleada, que trabajaba para SEPLA desde 2002, había presentado diversas bajas por ansiedad y depresión entre 2021 y junio de 2022. Ella atribuyó su estado anímico al estrés laboral y al trato personal incorrecto desde diciembre de 2019. Describiendo varios incidentes en su demanda, como referirse a ella como «elementa» o «pelo tazón». Sin embargo, el tribunal no encontró suficientes pruebas para respaldar sus acusaciones.
Fallo del Tribunal
El tribunal confirmó que el traslado de la trabajadora a otro departamento no fue irregular, ya que se hizo con su consentimiento y se documentó debidamente. Además, no se encontraron evidencias de acoso, hostigamiento o vulneración de derechos fundamentales en los adjetivos como «elementa» o «pelo tazón».
Respecto a la garantía de indemnidad, no hubo indicios de transgresión por parte de la empresa. La tramitación de un expediente fue una medida preventiva, sin acciones de represalia. Por lo tanto, se desestima el recurso de la trabajadora, manteniendo la sentencia previa sin costas.
Dic 15, 2023 | Actualidad Prime
La SAN 126/2023, de 17 de noviembre, condena a una empresa por no aprobar el plan de igualdad.
En una reciente sentencia, la Audiencia Nacional ha condenado a una empresa a abonar una indemnización de más de 80.000 € por no aprobar el plan de igualdad para su plantilla. Además, la compañía deberá desembolsar la suma de 145 euros por cada día que transcurra sin que se apruebe definitivamente el plan.
La empresa había mantenido una actitud evasiva y contraria al principio de la buena fe, al no elaborar el Plan de Igualdad, afectando los derechos de negociación colectiva y libertad sindical.
La representación de los trabajadores solicitó en varias ocasiones la información necesaria para elaborar el plan de igualdad, sin que la empresa proporcionara dichos datos. La falta de cooperación de la patronal, que no remitía los datos requeridos o lo hacía de manera incompleta e insuficiente, ha impedido la negociación del plan para lograr la igualdad entre los empleados.
El incumplimiento, tanto en términos temporales como materiales, se refleja en la ausencia de un Plan de Igualdad actualizado a la fecha de la sentencia. Asimismo, la empresa ha omitido su deber de proporcionar información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, obstaculizando un diagnóstico de la situación laboral.
Condena por la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional ha condenado a la empresa a abonar al sindicato demandante varias indemnizaciones en concepto de daños y perjuicios. Entre estas cantidades se incluyen:
- 73.000 euros por el periodo transcurrido desde el 1/12/2020 hasta la presentación de la demanda. En el caso, el 7 de septiembre de 2023, a razón de 72,34 euros diarios.
- 108,51 euros por día desde el día siguiente a la presentación de la demanda hasta la fecha de la sentencia.
- 144,68 euros por día desde el día siguiente a la fecha de la sentencia hasta la conclusión del procedimiento de negociación y la aprobación definitiva del Plan de Igualdad.
La Audiencia Nacional sustenta su decisión en varios elementos:
«a) la reiteración de la conducta empresarial, pese a las advertencias constantes de la RLT;
- b) el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda;
- c) la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo;
- d) la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados;
- e) la inutilidad de una indemnización única, siendo la expuesta en demanda adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz siendo proporcional a la entidad y resultados de la empresa».
La sentencia establece la obligación de la empresa de dar una respuesta efectiva en relación al establecimiento del plan de igualdad.
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Dic 14, 2023 | Actualidad Prime
Las causas por las que se despidió a la portera de la finca urbana surgieron años antes del despido, la causa no es actual. [TOL9.776.259]
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha reiterado en una reciente sentencia la improcedencia del despido de una portera de una finca urbana, con motivo de que se fundamentó en unos cambios organizativos de la comunidad que no corresponden en el momento del despido.
La sentencia de instancia estimó las pretensiones de la actora, ante su despido, y lo calificó como improcedente.De modo que la comunidad de vecinos debía optar por indemnizar a la trabajadora o readmitirla con los salarios de tramitación. La comunidad de propietarios, en desacuerdo con la resolución, interpuso recurso de suplicación ante el TSJ. Mediante el recurso se pretende determinar si concurren las causas organizativas y técnicas invocadas por la comunidad de propietarios, a fin de justificar la extinción del contrato de la trabajadora.
Las causas que motivaron el despido
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se producen cambios en el ámbito de los medios de producción y causas organizativas cuando se produzcan cambios de método de trabajo. El despido fundado en estos motivos es «una decisión empresarial que busca aplicar criterios de racionalidad en la distribución de la fuerza laboral». El empresario debe acreditar que el mantenimiento del puesto de trabajo provoca un desequilibrio prestacional.
La comunidad de propietarios sí que adoptó cambios organizativos: modernizó las calderas de calefacción y agua, pasando a ser de gas, por lo que ya no necesitaba la recepción del gas-oil ni la vigilancia de las mismas. También se instalaron videoporteros y buzones en cada portal, por lo que todas esas labores de recepción también desaparecieron.
Así, el despido de la trabajadora por causas técnicas y organizativas sería aceptable, sin embargo, las modificaciones y el despido no ocurrieron al mismo tiempo.
Pasaron años entre las modificaciones del edificio y el despido
Las modificaciones expuestas tuvieron lugar durante los años 2013, 2014 y 2016, por lo que, como poco, habían transcurrido 5 años desde la última modificación. El Tribunal considera que, al no concurrir con el momento del cese de la trabajadora, no pueden tener la operatividad suficiente para justificar el despido.
Por ello, el TSJ considera que el recurso no puede prosperar. Las causas extintivas han perdido la causalidad de extinción por no ser actuales, por lo que reitera la improcedencia del despido de la trabajadora.
Dic 11, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha establecido en una reciente sentencia que el derecho a la reducción de jornada de los trabajadores no incluye el cambio del sistema horario por turnos. [TOL9.789.935]
La STS 983/2023, de 21 de noviembre, unifica la doctrina en materia del derecho de los trabajadores a la reducción de jornada por guarda legal. En el caso, determina que dicha reducción no puede implicar una modificación unilateral del sistema de trabajo a turnos ni alterar la jornada ordinaria.
Una trabajadora de un supermercado solicitó la reducción de la jornada por guarda legal de su hija de 4 años, aceptada posteriormente por la empresa. Sin embargo, el supermercado se negó a modificar los turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora acudió ante el Juzgado de lo Social, el cual estimó sus pretensiones, y reconoció su derecho a concretar la jornada laboral en unos turnos concretos para cuidar de la menor, además de una indemnización.
El supermercado recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia, el cual confirmó lo dispuesto en la sentencia de instancia. Por ello, acudió finalmente ante el Tribunal Supremo.
Concreciones del artículo 37 ET
El Tribunal Supremo aborda el recurso para la unificación de la doctrina. La empresa aportó una sentencia de contraste en la que se determina que la reducción de jornada por cuidado de hijo sólo es posible dentro de la jornada ordinaria y la pretensión de proyectar tal reducción en un único turno implica desbordar tal jornada ordinaria.
La Sala interpreta los preceptos en cuestión: el artículo 37.6 ET y el 37.7 ET. El primero establece la posibilidad de reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, y el segundo especifica que la «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria».
Además, se alude a la STJUE de 18 de septiembre de 2019, que determinó que la exigencia de que la reducción de la jornada se realice dentro de la jornada inicialmente establecida no se opone a la normativa europea.
Decisión del Supremo
Por las razones expuestas, el Supremo considera que la doctrina correcta es la contenida en la sentencia de contraste. Considera que no se ha alegado ningún precepto convencional aplicable al caso, de modo que, estima el recurso presentado por la empresa. Determina que no existen razones para otorgar el cambio de turnos por la reducción de la jornada laboral.
