Mar 1, 2024 | Actualidad Prime
Condenados varios responsables de una empresa por vulnerar los derechos de sus trabajadores. Firmaban documentos sin conocer sus implicaciones y realizaban jornadas de trabajo extenuantes.
Según la sentencia 35/2024, de 21 de febrero, de la Audiencia Provincial de Lugo, se ha impuesto una condena de cinco meses de prisión para el dirigente de una empresa de seguridad en Monforte de Lemos. El acusado venía ejerciendo dicha actividad laboral durante los años 2011 y 2015. Además de él, sus colaboradores más cercanos recibieron condenas de tres meses cada uno, mientras que una administrativa fue condenada a un mes de cárcel como cómplice. Todos ellos quedaron condenados por vulnerar los derechos de los trabajadores.
La sentencia establece que el acusado, como líder de la entidad, impuso condiciones laborales que violaban los derechos reconocidos por la legislación. Entre estas prácticas, se incluye la firma de documentos en blanco o parcialmente cubiertos al formalizar contratos, en ocasiones mediante engaño y abuso de la situación de necesidad de los empleados.
Jornadas extenuantes y exigencias Injustas
El tribunal destaca que algunos trabajadores se sometían a jornadas laborales extenuantes con turnos de 24 horas sucesivos durante varios días, sin respetar los descansos. Además, aquellos provenientes de otra empresa y que debían ser subrogados, se veían obligados a renunciar a la subrogación y a su antigüedad para realizar horas extraordinarias. Firmaban contratos y documentos sin conocer su contenido y efectos, tales como recibís, solicitud de anticipos, el modelo 145 del IRPF, manifestación de que no tenían nada que reclamar a la empresa, etc.
La sentencia también señala que no se realizaron los cursos de formación obligatorios, la empresa presentó justificantes falsos firmados por los trabajadores para solventarlo. Los colaboradores del dirigente condenado, como el jefe de servicios, la delegada, y la administrativa, eran parte activa en la imposición de estas condiciones.
Artículo 311 CP
La Audiencia considera que los hechos se enmarcan dentro del tipo penal del artículo 311.1 CP, relativo los derechos de los trabajadores. El artículo dispone lo siguiente:
«Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses:
1.º Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.»
Jurisprudencia y decisión de la AP
La STS 343/2023 establece los elementos que caracterizan a dicho tipo penal:
- La acción típica puede consistir en imponer o mantener ilegalmente condiciones laborales y de Seguridad Social mediante engaño o abuso de situación de necesidad.
- Esas condiciones laborales deberán derivar de disposiciones legales, convenios colectivos o contrato de trabajo.
- La imposición de condiciones ilegales habrá de llevarse a cabo a través de ciertos medios típicos, el engaño o abuso de situación de necesidad.
- Por tratarse de un delito de resultado cortado, no será necesario que el perjuicio material o efectivo se produzca, satisfaciéndose el tipo penal con una infracción del ordenamiento laboral por la cual se creen las condiciones para que, de no mediar otra intervención jurídica de corrección, el perjuicio se produzca eficazmente.
- Se trata de un delito de consumación instantánea, que se perfecciona con la mera imposición de las condiciones ilegales o desfavorables, sin necesidad de que éstas, una vez impuestas, persistan a lo largo de todo el tracto contractual.
- Se trata de un delito de efectos permanentes, ya que los mismos perduran durante todo el tiempo que persista la relación laboral, con dichas condiciones.
Los jueces concluyen que el modus operandi de la entidad, caracterizado por prácticas engañosas que imponían condiciones laborales ilegales, se ajusta al tipo penal. La sentencia puede recurrirse ante el TSXG, según lo establecido en la resolución.
Feb 29, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE incluye las bajas voluntarias incentivadas dentro del cálculo del número de despidos previsto para el despido colectivo. Siempre será necesario el periodo de consultas. Asunto C-589/22.
El TJUE aborda la obligatoriedad de realizar el periodo de consultas antes de tomar la decisión de realizar un despido colectivo. La sentencia, identificada como STJUE n.º C-589/22 y fechada el 22 de febrero de 2024, interpreta los artículos 1.1 y 2.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998.
En el caso, una empresa comunicó al Juzgado de lo Mercantil su intención de iniciar negociaciones para obtener acuerdos de refinanciación o convenio con acreedores. Posteriormente, redujo el número de hoteles que gestionaba, llevando a cabo acuerdos que implicaban la transferencia de empleados a otras empresas del grupo. Unos meses más tarde, la empresa consultó a su plantilla sobre la posibilidad de entrevistarse con nuevos empleadores. Nueve trabajadores acordaron voluntariamente su baja y fueron contratados por una empresa del mismo grupo. Al mes siguiente, la empresa despidió a 9 trabajadores por causas organizativas y productivas. Los afectados impugnaron los despidos, alegando que la empresa debió iniciar un procedimiento de despido colectivo, por lo que actuó de manera fraudulenta al promover las bajas de sus empleados. El Tribunal de Justicia fue el órgano encargado de resolver el litigio, el cual planteó varias cuestiones al TJUE.
Sobre las cuestiones prejudiciales
En respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, el TJUE establece que las obligaciones de consulta y notificación en casos de despido colectivo surgen desde el momento en que la empresa proyecta extinciones de contratos de trabajo que podrían superar el límite establecido para tales despidos. Es decir, el periodo de consulta a la representación legal de los trabajadores es obligatorio antes de la adopción de la decisión, no después de tomar medidas extintivas.
La conclusión se basa en la finalidad de la obligación de consulta, busca evitar extinciones de contratos o reducir su número, atenuando así sus consecuencias. La sentencia destaca que la consulta debe realizarse cuando se contempla una disminución de puestos de trabajo que podría superar los umbrales de supresión.
Asimilación de bajas voluntarias incentivadas
Por otro lado, sobre la asimilación de las bajas voluntarias incentivadas a los despidos a efectos del cálculo, el TJUE no emite una respuesta directa. Sin embargo, la sentencia destaca que, dado lo establecido en la primera cuestión, no es necesario abordar la segunda.
No obstante, la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 558/2023, de 19 de septiembre de 2023, ha confirmado que las bajas voluntarias también deben asimilarse a despidos y contarse para calcular el número de despidos o extinciones asimilables necesarios para alcanzar los umbrales del despido colectivo.
Finalmente, el TJUE interpreta el artículo 2.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 en el siguiente sentido:
«la obligación de consulta que establece nace desde el momento en el que el empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de supresión de puestos establecidos en el artículo 1, apartado 1, letra a), de dicha Directiva y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas consistentes en reducir ese número, el empresario tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales.»
Feb 27, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE resuelve el asunto C-283/21, en relación con los periodos de educación cubiertos en otros Estados,a efectos del cómputo de la pensión por incapacidad absoluta. [TOL9.884.823]
Según el caso, una ciudadana alemana se trasladó a Países Bajos, y posteriormente volvió a Alemania, donde recibió una pensión por incapacidad absoluta. No obstante, dicha pensión no recoge los periodos de educación de sus hijos durante su estancia en Países Bajos, no se computaron en el cálculo de la pensión. Por ello, acudió ante los órganos jurisdiccionales alemanes, desde los cuales se emitió una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
La cuestión consiste en determinar si no computar los periodos de educación cubiertos en otro Estado miembro es compatible con el Derecho de la Unión.
En principio, la interesada no cumple con los requisitos de la UE sobre la coordinación de los sistemas de seguridad nacional para el cómputo. Para ello, se tiene en cuenta lo dispuesto por el art. 44.2 del Reglamento (CE) n.º 987/2009. No ejerció una actividad por cuenta ajena o propia en Alemania. No obstante, cubrió periodos de seguro en concepto de formación, no contabilizados por no haber tenido remuneración. Por otro lado, debe señalarse que Alemania es el único Estado miembro competente para conceder la pensión. No puede solicitarla en Países Bajos sin haber trabajado allí.
El órgano jurisdiccional alemán deberá tener en cuenta los periodos de educación cubiertos en otro Estado miembro, derivado del derecho de los ciudadanos de la Unión Europea a circular y residir libremente por el territorio.
En el caso, observa un vínculo suficiente entre los periodos de educación y de seguro cubiertos, como consecuencia de la realización de una actividad profesional. El hecho de no haber cotizado en Alemania ni antes ni inmediatamente después del periodo de seguro, no implica que no exista dicho vínculo.
Interpretación del artículo 21 TFUE
El Tribunal establece que, en una situación en la que la persona interesada ha cubierto exclusivamente períodos de seguro (en concepto de formación o actividad) en el Estado miembro deudor de su pensión por incapacidad laboral absoluta, tanto antes como después de haber cubierto períodos de educación de los hijos en otro Estado miembro, el primer Estado miembro está obligado, con arreglo al artículo 21 TFUE, a computar esos períodos de educación a efectos de la concesión de la pensión. Todo ello a pesar de que esa persona no haya cotizado en el primer Estado miembro ni antes ni inmediatamente después de los citados períodos de educación.
El TJUE establece que el artículo 21 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea debe interpretarse en el siguiente sentido:
«cuando la persona de que se trate no cumple el requisito del ejercicio de una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia que impone el artículo 44.2 del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, para obtener, a efectos de la concesión de una pensión por incapacidad laboral absoluta, el cómputo, por el Estado miembro al que corresponde abonar dicha pensión, de los períodos de educación de los hijos que hubiera cubierto en otro Estado miembro, sino que ha cubierto exclusivamente, en concepto de períodos de formación o de actividad profesional, períodos de seguro en el primer Estado miembro, tanto antes como después de esos períodos de educación, ese Estado miembro está obligado a computarlos aun cuando dicha persona no haya cotizado en tal Estado miembro ni antes ni inmediatamente después de los citados períodos de educación.»
Feb 26, 2024 | Actualidad Prime
La trabajadora faltó varios días a su puesto de trabajo, sin justificarlo bajo la modalidad de teletrabajo. [TOL9.856.718]
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara la procedencia del despido de una trabajadora que se mudó a México sabiendo que no se le había concedido la modalidad de teletrabajo.
Según el caso, la trabajadora llevaba prestando servicios para la empresa desde 2012, aunque se encontraba en excedencia voluntaria desde 2021. Varios días antes de su reincorporación solicitó una reducción de jornada y ejercer sus funciones mediante teletrabajo, al haberse mudado a México. La empresa aprobó la reducción de la jornada, pero rechazó su solicitud de teletrabajo.
Al residir en el extranjero, no se presentó el día de su reincorporación, sin justificar su ausencia. La ausencia se mantuvo desde el 28 de marzo al 4 de abril. En el último día, la empresa le hizo llegar la carta de despido.
La carta establece como motivo el incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 54.2 ET, al considerar que las faltas injustificadas y repetidas suponen una transgresión de la buena fe contractual.
No conforme con el despido, la trabajadora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social, y posteriormente un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia, considerando ambos la procedencia del despido.
La defensa de la trabajadora
En el recurso presentado ante el Tribunal Superior de Justicia solicitó que se tuviera en cuenta que tenía dos hijos menores y que su marido había sido trasladado a México. No obstante, el tribunal denegó su petición, al considerar que eran datos ajenos al procedimiento. Por otro lado, planteó la aplicación del principio de proporcionalidad, para ajustar la sanción por faltas injustificadas en relación a su situación personal.
La justificación del despido quedaba amparada mediante el artículo 54.2 ET, serán motivo de despido (siempre que sean graves y culpables): «las faltas repetidas e injusticias de asistencia al trabajo».
La respuesta del TSJ
En la normativa española se contemplan medidas para favorecer la conciliación, entre ellas, el teletrabajo. No obstante, la trabajadora decidió voluntariamente trasladar su residencia a México, sabiendo que su puesto de trabajo se mantenía en España. Durante los últimos meses no solicitó ninguna adaptación de su prestación de servicios. La solicitud de teletrabajo se realizó días antes de reincorporarse.
El tribunal señala que, pese a la plena libertad de establecer el domicilio de la actora, su actuación creó «una circunstancia que pretende que su empresario acepte, y que sirva de justificación para no acudir a su puesto de trabajo, en una especie de derecho al traslado que no tiene por qué aceptar la empresa».
Por lo tanto, considera que, el hecho de no haber aceptado el teletrabajo en las circunstancias concretas no implica un derecho de la trabajadora a instaurar dicho método, sin acudir al centro de trabajo, provocando ausencias injustificadas que implican la comisión de una falta muy grave.
Se desestima el recurso de suplicación y se confirma lo dispuesto por el Juzgado de lo Social.
Feb 16, 2024 | Actualidad Prime
La STS 87/2024 establece la aplicación de la doctrina sobre unidad esencial del vínculo en una sucesión de contratos en fraude de ley. [TOL9.863.421]
La cuestión planteada ante el Supremo es determinar cuál es la fecha de antigüedad a efectos del cálculo de indemnización por despido, en un supuesto de sucesión de contratos temporales fraudulentos, entre los cuales se produjo una interrupción de 3 meses y 18 días. El supremo debe determinar si se trata de una ruptura de la unidad esencial del vínculo laboral.
El actor venía prestando servicios a la empresa desde 2004, en virtud de sucesivos contratos temporales, finalizando el último en 2019. El Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda del trabajador, declarando su despido improcedente, no obstante, para el cálculo de la indemnización correspondiente tomó en cuenta a partir de abril de 2018. El Tribunal Superior de Justicia confirmó lo dispuesto, al tomar en cuenta que se rompió el vínculo contractual, al existir multitud de interrupciones entre los contratos.
No conforme la parte actora con lo dispuesto por los tribunales, presentó recurso de casación para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo. Para ello, tomó como referencia lo dispuesto por el TSJ de la Comunidad Valenciana, de 2 de julio de 2019.
La contradicción entre sentencias
En la sentencia de contraste, el tribunal entendió que una interrupción de 4 meses no era suficientemente significativa como para provocar la ruptura del vínculo. Ambos trabajadores demandan por despido al concluir un contrato temporal, suscrito en fraude de ley, precedido de otros contratos temporales, celebrados también en fraude de ley.
En ambos casos se reconoce la improcedencia de los despidos, aunque la indemnización se ha calculado de manera diferente. En la sentencia recurrida, se calcula la indemnización con arreglo a la antigüedad de un determinado contrato, porque se considera que se ha roto la unidad esencial del vínculo al haber transcurrido 3 meses y dieciocho días desde la extinción del último contrato hasta la contratación laboral posterior. Por el contrario, la sentencia de contraste considera que no se ha quebrado la unidad esencial del vínculo, aunque hubiera una interrupción de contratos de más de cuatro meses, toda vez que la relación laboral fue siempre la misma.
Además, en el presente caso, el resto de interrupciones entre los contratos no superó el mes.
Pronunciamiento del Supremo
El Tribunal establece que concurre contradicción entre ambas sentencias. Considera que la interrupción de tres meses en mitad de una larga cadena contractual no constituye una interrupción suficiente como para romper el vínculo contractual. La actividad del demandante siempre ha sido la misma, y en las mismas condiciones, se trata de una actividad normal y permanente. Se trata de una prolongación de una situación ilegal, que aminora la relevancia de la interrupción contractual, según el Supremo.
Por ello, estima el recurso presentado, y declara que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste.
