Nov 15, 2023 | Actualidad Prime
Por primera vez, el TSXG reconoce a los hombres el permiso para técnicas de preparación del parto. Sin embargo, no se retribuirá el permiso por exámenes prenatales. (Sentencia 4799/2023, de 7 de noviembre).
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia reconoce, por primera vez, el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos para asistir a técnicas de preparación al parto. Este respaldo legal se materializa a través de la validación de una sentencia emitida por el Juzgado de lo Social número 4 de Vigo, en la cual se concede la razón a un demandante que ejerce como representante legal del personal de una empresa.
La sentencia de primera instancia reconoce este derecho a los trabajadores que vayan a ser padres, pero no extiende el permiso para acudir a exámenes prenatales, solicitud que también planteó el demandante. El TSXG respalda la decisión de no conceder este permiso a los trabajadores varones, coincidiendo con el criterio de la juzgadora de instancia.
La empresa reconocía tanto el permiso para las técnicas de preparación al parto como para los exámenes prenatales, sin embargo, ambos no retribuidos. Por ello, se planteó en los tribunales la retribución de ambos.
La interpretación de las normas europeas y el derecho interno
La resolución destaca que, aunque originalmente estos permisos eran exclusivamente femeninos según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, la evolución normativa y jurisprudencial desde entonces ha llevado a la conclusión de que el permiso para técnicas de preparación al parto debe extenderse a los trabajadores varones para evitar discriminación por razón de sexo. Esta interpretación se basa en la doctrina de la sentencia del TJUE de 30 de septiembre de 2010, Caso Roca Álvarez, C-104/09.
La Sala de lo Social del TSXG diferencia entre el permiso para exámenes prenatales y el permiso para técnicas de preparación al parto. Se argumenta que el primero es un derecho de maternidad concedido sólo a las embarazadas, en línea con la Directiva 92/85 de la Comunidad Europea. Además, en el derecho interno (artículo 26.5 LPRL), las disposiciones que lo regulan se encuentran exclusivamente dirigidas a la gestante.
Así, considera la sentencia que «el permiso es doble para permisos prenatales y para técnicas de preparación al parto; y es norma especialmente insistente en vincularlos al hecho biológico de la gestación». Añade que, «quien no sea mujer embarazada o persona gestante no puede realizar exámenes prenatales, sino que lo que puede es acompañar a quien sí los realiza». La normativa no recoge la opción de acompañar, sólo la de realizarlos.
Por otro lado, el permiso para asistir a técnicas de preparación al parto se considera un derecho de conciliación sin carácter sexuado, para evitar discriminación. La sentencia afirma que la asistencia de ambos progenitores a la preparación del parto es recomendable para el buen fin del proceso de maternidad.
Por ello, el TSXG confirma lo dispuesto por la sentencia de primera instancia. Reconoce el permiso retribuido para asistir a la preparación al parto pero no para los exámenes prenatales. La resolución no es firme y permite la posibilidad de presentar un recurso ante el Tribunal Supremo.
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TS | La base mínima de cotización para el complemento de gran invalidez
Nov 14, 2023 | Actualidad Prime
El Supremo confirma que se utiliza la base mínima de cotización de todos los grupos profesionales para el cálculo del complemento de gran invalidez. [TOL9.750.663]
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha clarificado la metodología para calcular el complemento de gran invalidez en el ámbito de la Seguridad Social. El foco de la resolución se centra en la determinación de la «base mínima de cotización vigente», un elemento clave para calcular dicho complemento.
El Supremo establece que la base mínima a utilizar debe ser la misma para todos los trabajadores, independientemente del grupo de cotización al que pertenezca cada beneficiario. Esta interpretación difiere de la práctica anterior, que consideraba la base del grupo de cotización del beneficiario como punto de partida.
La sentencia tiene un impacto directo en las cantidades a percibir por los beneficiarios, como se comprueba en el caso de la trabajadora bilbaína. En este caso particular, la aplicación de la nueva fórmula reduce en 75 euros la cantidad solicitada por la trabajadora.
Los hechos en cuestión
En 2019, un Juzgado de lo Social de Bilbao declaró la gran invalidez de una fisioterapeuta que padecía de glaucoma congénito y esclerosis múltiple. Dichas enfermedades le impedían realizar sus obligaciones laborales, por lo que se reconoció una pensión del 100% de su base reguladora, más un complemento de 871 euros (frente a los 946 euros solicitados).
No conforme con la decisión, la trabajadora acudió ante el Tribunal Superior de Justicia, el cual confirmó lo dispuesto en la sentencia de instancia.
Finalmente, presentó recurso ante el Tribunal Supremo, aportando una sentencia contradictoria, para unificar criterio.
Resolución del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo establece que el complemento de gran invalidez se otorga a aquellos beneficiarios que requieren asistencia para realizar actividades básicas de la vida diaria. La cantidad se determina sumando el 45 por ciento de la base mínima vigente y el 30 por ciento de la última base de cotización del beneficiario.
La discrepancia entre sentencias viene dada debido a que anteriormente se utilizaba la base del grupo de cotización al que pertenecía el beneficiario, ahora se calcula según la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante.
De este modo, pretende dar uniformidad en la aplicación de la base mínima para todos los grupos profesionales. Por ello, confirma lo dispuesto por las instancias anteriores.
Nov 13, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha establecido un precedente importante en la interpretación de los derechos sindicales con una reciente decisión. La corte enfatizó que los sindicatos considerados más representativos no poseen un derecho fundamental que les confiera la capacidad de excluir a otros sindicatos de menor representatividad de órganos administrativos que tienen funciones que exceden las actividades sindicales tradicionales. Esta aclaración surge a raíz del caso relacionado con el Artículo 22.3 de la Ley 40/2015.
Antecedentes del caso
Este asunto tuvo su origen cuando la Sección Octava de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional dictó sentencia el 27 de septiembre de 2021, rechazando las impugnaciones interpuestas por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) contra la Orden DSA/819/2020. Dicha orden estipula la composición y las atribuciones del Consejo de Desarrollo Sostenible. Ante esta sentencia, UGT y CCOO prepararon y presentaron un recurso de casación, que fue admitido por el Tribunal Supremo.
Fundamentos del recurso
Sindicatos más representativos | Vulneración de su derecho a la libertad sindical Los sindicatos más representativos
Por un lado, UGT y CCOO alegaron que la inclusión de sindicatos menos representativos en el Consejo violaba su derecho a la libertad sindical. Por el otro, sindicatos como CGT, CSIF, USO, junto con el Abogado del Estado y el Ministerio Fiscal, defendieron la sentencia inicial, negando que hubiera tal vulneración.
El Tribunal Supremo decidió prescindir de la audiencia pública para deliberar sobre el asunto, designó a un Magistrado Ponente y fijó una fecha para la votación y fallo. « »
Composición del Consejo de Desarrollo Sostenible y si los sindicatos «más representativos»
La decisión del Tribunal parte de identificar el meollo del conflicto, que no es otro que la composición del Consejo de Desarrollo Sostenible y si los sindicatos «más representativos» poseen derechos exclusivos en entidades cuyas funciones van más allá de la defensa de intereses laborales. El Ministerio Fiscal, haciendo eco de jurisprudencia anterior, expuso que dicha composición no infringe los derechos de los sindicatos «más representativos». La Sala coincidió con esta interpretación, aclarando que la mayor representatividad sindical no conlleva derechos exclusivos en entidades de objetivos más amplios.
Conclusión y fallo
La Sala concluyó, en línea con el Ministerio Fiscal y con jurisprudencia previa, que la representatividad sindical no conlleva derechos exclusivos en entidades con propósitos que van más allá de la esfera sindical. Consecuentemente, el Tribunal Supremo resolvió no admitir el recurso de casación interpuesto por UGT y CCOO, manteniendo así la sentencia de instancia. En lo que respecta a las costas del proceso, se decidió que cada parte debería asumir las suyas, sin imposiciones adicionales.
Nov 6, 2023 | Actualidad Prime
El Supremo considera que diez meses es un plazo razonable en el que se trató de mantener la empresa pese a la incapacidad del empresario. [TOL9.739.155]
El Tribunal Supremo ha establecido que un período de diez meses entre la incapacidad permanente absoluta del empresario y el despido del equipo es razonable. En una reciente sentencia, el tribunal ha afirmado que la empleadora intentó mantener la viabilidad de su negocio antes de despedir a sus empleados.
Anteriormente, se dictó sentencia de incapacidad permanente absoluta del dueño de un negocio, pero transcurrieron diez meses hasta que despidió a los trabajadores. La jurisprudencia establece que la decisión de finalizar los contratos no tiene por qué ser simultánea a la declaración de incapacidad. De hecho, la jurisprudencia permite un «lapso razonable o prudente» entre ambas para que el empleador evalúe sus opciones y tome la mejor decisión.
10 meses se considera un plazo razonable
En este caso, el despido se produjo 10 meses después de la declaración de incapacidad absoluta. El relato de los hechos acredita que el empresario intentó mantener su empresa en funcionamiento, cuyo resultado no permitió continuar con todos los trabajadores. Es por ello que se reconoce que existe una la conexión causal entre la enfermedad de la empresaria y la finalización del contrato del empleado, a pesar del tiempo transcurrido.
Anteriormente, el Juzgado de lo Social de Almería había tomado ya dicha premisa para confirmar la validez de la extinción de la relación laboral. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía había calificado la extinción como un despido improcedente, y acordó una indemnización de 16.800 euros para el trabajador despedido. Ahora dicha decisión queda revocada, al entenderse que no había nadie que pudiera hacerse cargo de la dirección del negocio. Otra de las empleadas asumió funciones de dirección y representación legal, pero renunció poco antes del cierre.
Al tratar de facilitar la transmisión o la liquidación de la empresa durante esos diez meses, queda acreditado que existió una nexo causal entre la incapacidad y la decisión de extinguir el contrato.
Por lo tanto, no es necesario que coincidan exactamente en el tiempo la incapacidad y el cierre de la empresa, basta con que exista un lapso razonable en el que se haya intentado poner una solución, según el Tribunal Supremo. Por ello, revoca lo dispuesto por el Tribunal Superior de Justicia y confirma la sentencia de instancia.
Nov 3, 2023 | Actualidad Prime
La Sala del Supremo se ha pronunciado recientemente en relación a supuestos de despido por razones económicas y la contratación simultánea o próxima de nuevos empleados. [TOL9.740.913]
La sentencia número 732/2023, de 10 de octubre, establece que en aquellos casos en los que no se pueda demostrar una incidencia relevante entre las contrataciones y la extinción de las relaciones laborales, el análisis debe centrarse en la legalidad de la causa justificativa del despido por razones económicas, la adecuación razonable entre las causas y la medida, y la evaluación de posibles violaciones de derechos fundamentales o actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe.
La contratación de otro empleado un mes antes
El caso plantea qué calificación debe darse a un despido objetivo (cuyas causas económicas están acreditadas), en relación con la contratación simultánea o inmediatamente posterior de otra persona con las mismas funciones que desarrollaba el trabajador despedido.
El trabajador despedido recurrió ante el Juzgado de lo Social, el cual desestimó sus pretensiones, considerando correcto el despido. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia revocó el fallo y estimó parcialmente la demanda, consideró que «no se acredita la razonabilidad de la medida por criterios de optimización de los recursos, sino por criterios de oportunidad al constar la sustitución de un cargo directivo por otro de confianza de la nueva propiedad». Añade que las causas económicas no justifican el despido, ya que se contrató al nuevo empleado antes del cese, y se le fueron otorgando obligaciones propias del puesto del antiguo empleado, dejando el suyo vacío de contenido.
Pronunciamiento del Tribunal Supremo
Tras dicho pronunciamiento, la empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de la doctrina. La Sala concluye que en este caso particular no se produjo una violación del principio de igualdad y no discriminación en relación con la edad del trabajador o cualquier otra circunstancia.
La contratación de un trabajador un mes y medio antes del despido del demandante se realizó en calidad de director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos financiero, de recursos humanos y de sistemas. Por otro lado, el trabajador despedido llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas, por lo que no puede considerarse una mera sustitución anticipada de un empleado por otro, sino una reorganización de recursos humanos.
Además, se procedió al despido de ocho trabajadores más por la misma razón. La valoración de las circunstancias concretas de la empresa corresponde en principio al empresario, el control judicial únicamente se limita a juzgar sobre su razonabilidad y el estándar de buena conducta.
Por lo tanto, al haberse acreditado la causa económica y no concurrir ninguna vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, el Supremo considera que no existe ningún elemento que pueda sostener que se haya pretendido sustituir al trabajador. Por dicho motivo, estima el recurso interpuesto por la empresa, y declara la procedencia del despido por causas objetivas.
