Dic 15, 2023 | Actualidad Prime
La SAN 126/2023, de 17 de noviembre, condena a una empresa por no aprobar el plan de igualdad.
En una reciente sentencia, la Audiencia Nacional ha condenado a una empresa a abonar una indemnización de más de 80.000 € por no aprobar el plan de igualdad para su plantilla. Además, la compañía deberá desembolsar la suma de 145 euros por cada día que transcurra sin que se apruebe definitivamente el plan.
La empresa había mantenido una actitud evasiva y contraria al principio de la buena fe, al no elaborar el Plan de Igualdad, afectando los derechos de negociación colectiva y libertad sindical.
La representación de los trabajadores solicitó en varias ocasiones la información necesaria para elaborar el plan de igualdad, sin que la empresa proporcionara dichos datos. La falta de cooperación de la patronal, que no remitía los datos requeridos o lo hacía de manera incompleta e insuficiente, ha impedido la negociación del plan para lograr la igualdad entre los empleados.
El incumplimiento, tanto en términos temporales como materiales, se refleja en la ausencia de un Plan de Igualdad actualizado a la fecha de la sentencia. Asimismo, la empresa ha omitido su deber de proporcionar información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, obstaculizando un diagnóstico de la situación laboral.
Condena por la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional ha condenado a la empresa a abonar al sindicato demandante varias indemnizaciones en concepto de daños y perjuicios. Entre estas cantidades se incluyen:
- 73.000 euros por el periodo transcurrido desde el 1/12/2020 hasta la presentación de la demanda. En el caso, el 7 de septiembre de 2023, a razón de 72,34 euros diarios.
- 108,51 euros por día desde el día siguiente a la presentación de la demanda hasta la fecha de la sentencia.
- 144,68 euros por día desde el día siguiente a la fecha de la sentencia hasta la conclusión del procedimiento de negociación y la aprobación definitiva del Plan de Igualdad.
La Audiencia Nacional sustenta su decisión en varios elementos:
«a) la reiteración de la conducta empresarial, pese a las advertencias constantes de la RLT;
- b) el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda;
- c) la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo;
- d) la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados;
- e) la inutilidad de una indemnización única, siendo la expuesta en demanda adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz siendo proporcional a la entidad y resultados de la empresa».
La sentencia establece la obligación de la empresa de dar una respuesta efectiva en relación al establecimiento del plan de igualdad.
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Dic 14, 2023 | Actualidad Prime
Las causas por las que se despidió a la portera de la finca urbana surgieron años antes del despido, la causa no es actual. [TOL9.776.259]
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha reiterado en una reciente sentencia la improcedencia del despido de una portera de una finca urbana, con motivo de que se fundamentó en unos cambios organizativos de la comunidad que no corresponden en el momento del despido.
La sentencia de instancia estimó las pretensiones de la actora, ante su despido, y lo calificó como improcedente.De modo que la comunidad de vecinos debía optar por indemnizar a la trabajadora o readmitirla con los salarios de tramitación. La comunidad de propietarios, en desacuerdo con la resolución, interpuso recurso de suplicación ante el TSJ. Mediante el recurso se pretende determinar si concurren las causas organizativas y técnicas invocadas por la comunidad de propietarios, a fin de justificar la extinción del contrato de la trabajadora.
Las causas que motivaron el despido
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se producen cambios en el ámbito de los medios de producción y causas organizativas cuando se produzcan cambios de método de trabajo. El despido fundado en estos motivos es «una decisión empresarial que busca aplicar criterios de racionalidad en la distribución de la fuerza laboral». El empresario debe acreditar que el mantenimiento del puesto de trabajo provoca un desequilibrio prestacional.
La comunidad de propietarios sí que adoptó cambios organizativos: modernizó las calderas de calefacción y agua, pasando a ser de gas, por lo que ya no necesitaba la recepción del gas-oil ni la vigilancia de las mismas. También se instalaron videoporteros y buzones en cada portal, por lo que todas esas labores de recepción también desaparecieron.
Así, el despido de la trabajadora por causas técnicas y organizativas sería aceptable, sin embargo, las modificaciones y el despido no ocurrieron al mismo tiempo.
Pasaron años entre las modificaciones del edificio y el despido
Las modificaciones expuestas tuvieron lugar durante los años 2013, 2014 y 2016, por lo que, como poco, habían transcurrido 5 años desde la última modificación. El Tribunal considera que, al no concurrir con el momento del cese de la trabajadora, no pueden tener la operatividad suficiente para justificar el despido.
Por ello, el TSJ considera que el recurso no puede prosperar. Las causas extintivas han perdido la causalidad de extinción por no ser actuales, por lo que reitera la improcedencia del despido de la trabajadora.
Dic 11, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha establecido en una reciente sentencia que el derecho a la reducción de jornada de los trabajadores no incluye el cambio del sistema horario por turnos. [TOL9.789.935]
La STS 983/2023, de 21 de noviembre, unifica la doctrina en materia del derecho de los trabajadores a la reducción de jornada por guarda legal. En el caso, determina que dicha reducción no puede implicar una modificación unilateral del sistema de trabajo a turnos ni alterar la jornada ordinaria.
Una trabajadora de un supermercado solicitó la reducción de la jornada por guarda legal de su hija de 4 años, aceptada posteriormente por la empresa. Sin embargo, el supermercado se negó a modificar los turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora acudió ante el Juzgado de lo Social, el cual estimó sus pretensiones, y reconoció su derecho a concretar la jornada laboral en unos turnos concretos para cuidar de la menor, además de una indemnización.
El supermercado recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia, el cual confirmó lo dispuesto en la sentencia de instancia. Por ello, acudió finalmente ante el Tribunal Supremo.
Concreciones del artículo 37 ET
El Tribunal Supremo aborda el recurso para la unificación de la doctrina. La empresa aportó una sentencia de contraste en la que se determina que la reducción de jornada por cuidado de hijo sólo es posible dentro de la jornada ordinaria y la pretensión de proyectar tal reducción en un único turno implica desbordar tal jornada ordinaria.
La Sala interpreta los preceptos en cuestión: el artículo 37.6 ET y el 37.7 ET. El primero establece la posibilidad de reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, y el segundo especifica que la «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria».
Además, se alude a la STJUE de 18 de septiembre de 2019, que determinó que la exigencia de que la reducción de la jornada se realice dentro de la jornada inicialmente establecida no se opone a la normativa europea.
Decisión del Supremo
Por las razones expuestas, el Supremo considera que la doctrina correcta es la contenida en la sentencia de contraste. Considera que no se ha alegado ningún precepto convencional aplicable al caso, de modo que, estima el recurso presentado por la empresa. Determina que no existen razones para otorgar el cambio de turnos por la reducción de la jornada laboral.
Dic 5, 2023 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que determina que los periodos de ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) por COVID-19 no se pueden contar para el cálculo de una nueva prestación de desempleo.
La sentencia se origina tras el recurso de una empleada de hotel afectada por un ERTE durante la pandemia y luego despedida. Ella demandó al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) por no estar de acuerdo con los días asignados para el cobro del desempleo. Tanto el juzgado de lo Social de Madrid, el Tribunal Superior de Justicia como el Tribunal Supremo confirmaron que los 660 días reconocidos eran correctos. Y determinaron que los periodos en ERTE no se pueden considerar para una futura prestación.
El Tribunal Supremo resuelve que los periodos de ERTE por COVID-19 no se contarán para una nueva prestación de desempleo.
La sentencia, redactada por el magistrado Sebastián Moralo, aclara que el Real Decreto Ley 8/2020 busca asegurar que la exoneración excepcional de cotizaciones empresariales durante los ERTE por fuerza mayor no tenga un impacto negativo en la situación jurídica del trabajador. Sin embargo, no se propone ampliar los derechos más allá de lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
La normativa especial COVID-19 no crea una nueva regla
Según el tribunal, la normativa especial COVID-19 no crea una nueva regla que permita que este tipo de desempleo ofrezca más beneficios que los habituales. Por lo que no faculta ser considerado como cotizado (los periodos de ERTE) por desempleo para acceder a un nuevo periodo de prestación. Se enfatiza que para que se considere la generación de periodos de desempleo por el solo hecho de la cotización, sin una ocupación efectiva, debe estar explícitamente indicado en la ley, lo cual no ocurre en este caso.
Cotizaciones ya usadas para el reconocimiento de un derecho anterior
Asimismo, recuerda que, de acuerdo con la LGSS, no se pueden tener en cuenta las cotizaciones ya usadas para el reconocimiento de un derecho anterior. Tampoco las efectuadas por la entidad gestora o la empresa durante el periodo de abono de la prestación.
Asimismo, el tribunal recuerda que el único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género.
Dic 5, 2023 | Actualidad Prime
La trabajadora venía prestando servicios a la Agencia Sanitaria desde 2007, con un total de 194 contratos de interinidad y 3 temporales. [TOL9.772.453]
La STS 907/2023 del 31 de octubre, establece que la relación laboral entre la auxiliar y el Servicio Andaluz de Salud es de indefinida no fija, tras 194 contratos de interinidad y varios temporales. Esta categoría, según la sentencia, se sitúa entre los trabajadores temporales y los fijos. La ha otorgado un juez, debido a la duración excesiva de los contratos o la posibilidad de sucesivos contratos.
En 2006, la profesional superó un proceso selectivo para ingresar a una bolsa de trabajo destinada a cubrir eventualidades y sustituciones de auxiliares de enfermería. A pesar de acumular 4.185 días de trabajo ininterrumpido según su vida laboral, no se le concedió la condición de indefinida no fija.
La auxiliar, cuyos contratos interinos se extendieron desde 2007 hasta 2019, recurrió a los tribunales al observar el uso de contratos temporales para cubrir una actividad que era permanente, estructural e indefinida en el tiempo. Sin embargo, obtuvo respuesta negativa tanto por parte del Juzgado de lo Social Nº12 de Málaga como el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
La inactividad de la administración
Ante la desestimación de sus pretensiones en instancias anteriores, presentó recurso de casación para la unificación de la doctrina ante el Tribunal Supremo. La sentencia de contraste declaró la condición de indefinida no fija de una trabajadora debido a la larga duración de sus contratos.
El Tribunal Supremo establece que la relación laboral temporal de la auxiliar fue injustificadamente larga, caracterizada por una absoluta inactividad de la administración. La Administración Pública debió convocar un proceso que permitiera cubrir la vacante de forma indefinida desde 2007.
Los magistrados consideraron que se trata de un caso de fraude de ley, se infringe lo dispuesto por el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada de la Directiva 1999/70/CE. Así lo establece en el 4º FJ: «su extensión extraordinariamente larga en el tiempo, sin motivo ni justificación alguna y con incumplimiento por parte de la entidad demandada de sus obligaciones en relación a la cobertura de la plaza, lleva a entender que ha existido un fraude de ley».
Al mantenerse dicha situación sin convocar la apertura de plaza, el Tribunal Supremo estima la demanda de la trabajadora y le concede la condición de indefinida no fija.
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