Jul 1, 2024 | Actualidad Prime
El tribunal gallego solicita la tramitación acelerada de las autorizaciones de construcciones de parques eólicos al TJUE. Así lo establece el auto de fecha 21/06/2024.
La sección tercera de la Sala de lo Contencioso-administrativo del TSXG ha solicitado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea que tramite de forma acelerada la cuestión prejudicial planteada sobre la autorización de construcción de parques eólicos. Esta petición se fundamenta en la naturaleza medioambiental del asunto y en la situación de incertidumbre que afecta a numerosos proyectos en Galicia.
La cuestión planteada es si la Xunta de Galicia debió poner a disposición del público interesado, y no sólo de los promotores, los informes sectoriales sobre parques eólicos para permitir la formulación de alegaciones y la participación en el proceso de toma de decisiones antes de aprobar los proyectos. Estos informes contienen información en materia forestal, aguas, patrimonio natural y cultural, turismo, salud, energía eléctrica y seguridad aérea.
Razones para la tramitación acelerada
Los magistrados del TSXG explican que actualmente existen 202 litigios sobre autorizaciones para la construcción de 82 parques eólicos en Galicia. Todos tramitados de manera idéntica conforme a la legislación estatal y autonómica. El tribunal gallego señala que estos procedimientos podrían no haber transpuesto adecuadamente el artículo 6.3 de la Directiva UE 2011/92/UE.
El elevado número de litigios agravado por la naturaleza medioambiental del asunto exigen un tratamiento más rápido. La Sala menciona la Recomendación (UE) 2024/1343 de la Comisión Europea, que insta a la aceleración de los procedimientos de concesión de autorizaciones para proyectos de energía renovable y sus infraestructuras conexas.
Suspensión de un litigio y relevancia de la decisión
El TSXG ha decidido suspender un litigio en curso sobre la legalidad de la resolución de la Xunta que otorgó autorizaciones al parque eólico A Raña III en Mazaricos (A Coruña), a la espera de la resolución del TJUE.
El TSXG considera que los informes sectoriales contienen información esencial para cualquier procedimiento con repercusiones ambientales significativas. La Ley 21/2013 no prevé un trámite posterior a la recepción de estos informes que permita al público interesado expresar sus observaciones y opiniones.
Esta falta de participación es contraria al artículo 6.4 de la Directiva, según el TSXG. Así, entiende que los artículos 36, 37 y 38 de la Ley estatal 21/2013 y los artículos 33 y 34 de la Ley autonómica gallega 8/2009 podrían no haber transpuesto adecuadamente las exigencias del artículo 6.3 de la Directiva 2011/92/UE.
El TJUE responderá próximamente sobre la adecuada aplicación de la normativa en el caso.
Fuente: CGPJ
Jul 1, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha revisado y anulado la condena impuesta a un condenado por el Juzgado de lo Penal nº 3 de Jaén, que lo había sentenciado por los mismos hechos y delitos por los cuales ya había sido condenado anteriormente. Esta decisión se basa en el principio «non bis in idem». El principio prohíbe juzgar y sancionar a una persona más de una vez por el mismo delito.
El caso se originó cuando el Ministerio Fiscal presentó un recurso extraordinario de revisión contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Penal. En dicha sentencia, se le condenó por conducción sin carnet y conducción temeraria. Hechos que ya habían sido juzgados y por los cuales ya había sido condenado previamente por el Juzgado de lo Penal nº 4 de Jaén el 25 de mayo de 2021.
Argumentos del Recurso | «Non Bis In Idem»
El Ministerio Fiscal argumentó que la segunda condena violaba el artículo 954.1 c de la Ley de Enjuiciamiento Criminal. Este artículo establece que no se puede condenar a una persona dos veces por los mismos hechos. Conocido como «non bis in idem», busca evitar la duplicidad de sanciones y garantizar la seguridad jurídica y la justicia en el proceso penal.
Condenado dos veces por los mismos hechos
El Tribunal Supremo revisó el caso y constató que, efectivamente, había sido condenado dos veces por los mismos hechos. La primera condena, emitida por el Juzgado de lo Penal nº 4 de Jaén, ya había juzgado y sancionado los actos cometidos por Fermín el 3 de noviembre de 2019. La segunda sentencia del Juzgado de lo Penal nº 3 de Jaén, por tanto, era redundante y violatoria del principio «non bis in idem».
Asimismo, recordó que el recurso de revisión es un recurso excepcional. Que busca corregir errores judiciales graves que atentan contra la justicia y la seguridad jurídica. En este contexto, el recurso presentado por el Ministerio Fiscal era procedente. El Tribunal afirmó que no podía ser condenado nuevamente por los mismos hechos ya juzgados.
Conclusión
El Tribunal Supremo anuló la sentencia del Juzgado de lo Penal nº 3 de Jaén del 20 de junio de 2023. Declarando su nulidad y ordenando que se adopten las medidas necesarias para rectificar la situación de Fermín en el sistema judicial y penitenciario. Esta decisión reafirma la importancia del principio «non bis in idem» en el derecho penal español. Garantizando que ninguna persona sea castigada dos veces por el mismo delito, y asegurando así la coherencia y justicia en la aplicación de la ley.
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha determinado que una trabajadora embarazada debe contar con un plazo razonable para impugnar su despido ante los tribunales. Este fallo, fundamentado en la interpretación de la Directiva 92/85/CEE, busca garantizar la protección de la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas. Así como aquellas que hayan dado a luz o estén en período de lactancia.
Contexto y marco jurídico
La Directiva 92/85/CEE establece en su artículo 10 la prohibición de despedir a trabajadoras desde el inicio del embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo en circunstancias excepcionales no relacionadas con su estado de embarazo. Además, el artículo 12 de la Directiva obliga a los Estados miembros a asegurar que cualquier trabajadora que considere violados sus derechos pueda recurrir judicialmente.
En el derecho alemán, la Ley de Protección de la Maternidad prohíbe el despido de mujeres embarazadas y declara nulos tales despidos si el empleador tenía conocimiento del embarazo o fue informado dentro de un plazo establecido. Complementariamente, la Ley de Protección contra los Despidos estipula que los despidos deben ser impugnados ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas, con la posibilidad de presentar una solicitud de admisión a trámite fuera de este plazo, dentro de dos semanas adicionales desde que se superen los impedimentos para interponer la demanda.
Cuestión prejudicial y evaluación del TJUE | Plazo razonable para impugnar el despido
El tribunal alemán planteó al TJUE la cuestión de si las disposiciones nacionales, que obligan a una trabajadora embarazada a presentar una demanda de impugnación del despido en plazos específicos, son compatibles con la Directiva 92/85/CEE.
El TJUE destacó la importancia del principio de efectividad. Según el cual las normativas nacionales no deben hacer imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el derecho de la Unión. Aunque la fijación de un plazo razonable para recurrir es generalmente compatible con el derecho de la Unión, estos plazos no deben ser tan cortos. No deben impedir a las trabajadoras embarazadas preparar y presentar adecuadamente sus demandas.
Asimismo, el TJUE consideró que un plazo de dos semanas para presentar una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea es demasiado corto. Especialmente considerando la situación delicada de una mujer al principio de su embarazo. Este plazo, además de ser más corto que el plazo ordinario de tres semanas para impugnar un despido, impone una carga considerable sobre la trabajadora, dificultando su capacidad para asesorarse y preparar su demanda.
Conclusión del TJUE ante la fijación de un plazo razonable para recurrir
El Tribunal concluyó que los artículos 10 y 12 de la Directiva 92/85/CEE se oponen a una normativa nacional que obliga a una trabajadora embarazada a presentar una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea en un plazo de dos semanas tras conocer su embarazo. Esta regulación no respeta el principio de efectividad si hace excesivamente difícil la aplicación de los derechos conferidos por la Directiva.
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
La Agencia Española de Protección de Datos impone la multa por publicar vídeos en WeChat para demostrar que la trabajadora se había ausentado. Expediente Nº: EXP202300692
La Agencia Española de Protección de Datos ha impuesto una sanción de 70.000 euros a la empresa CUI ZSQ FOOD, S.L. Esta decisión se tomó después de que la compañía difundiera vídeos de una trabajadora en un grupo de WeChat, una plataforma de mensajería popular entre la comunidad china, con el fin de demostrar que se ausentó de su puesto de trabajo por unos minutos.
Un trabajador presentó una reclamación alegando que la empresa había utilizado un vídeo de una de sus trabajadoras para amenazar laboralmente a los empleados. En el vídeo se aprecia a la trabajadora ausentándose de su puesto para ir al baño durante 18 minutos.
En respuesta a la solicitud de explicaciones por parte de la AEPD, la empresa manifestó que los empleados estaban al tanto de las cámaras de videovigilancia, instaladas por motivos de seguridad y para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Respecto a la difusión de los vídeos en WeChat, la empresa alegó que fue una reacción impulsiva del encargado de producción, debido a la prolongada ausencia de una trabajadora. Según alega, la ausencia supuso un perjuicio notable tanto para la empresa como para los compañeros.
Evaluación de la AEPD
Inicialmente, la AEPD archivó las actuaciones, pero la reclamación se reabrió tras la presentación de un recurso de reposición.
En el recurso, la AEPD determinó que la difusión del vídeo carecía de fundamento jurídico y que vulneraba la confidencialidad de los datos personales de la trabajadora y de los demás empleados visibles en la grabación.
Por lo tanto, la Agencia concluyó que la difusión de las imágenes constituye una infracción del artículo 5.1.f) del Reglamento General de Protección de Datos. El artículo exige la protección de los datos personales contra el tratamiento no autorizado o ilícito, además, se consideró como agravante el alcance de las imágenes, ya que el grupo incluía a 51 empleados. La conducta quedó sancionada con una multa de 70.000 euros, en virtud de lo dispuesto en el artículo 64.2 b) de la LPAC..
Reducción de la multa
Finalmente, la empresa pagó 42.000 euros tras acogerse a las dos reducciones ofrecidas por la AEPD: pagar de forma voluntaria y reconocer los hechos. Esta reducción del 40% fue abonada el 13 de junio.
Fuente: AEPD
Jun 28, 2024 | Actualidad Prime
El Gobierno y las principales organizaciones sindicales y empresariales acuerdan medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en las empresas.
El pasado 26 de junio, el gobierno, junto con las principales organizaciones sindicales y empresariales del país, alcanzaron un acuerdo para la implementación de medidas concretas destinadas a garantizar los derechos de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral.
A través de las nuevas medidas se pretende alinear el país con los estándares internacionales de derechos humanos y las recomendaciones de la Comisión Europea. Este compromiso se centra en permitir que las personas vivan con plena libertad su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, erradicando cualquier tipo de discriminación y violencia.
En el acuerdo se ponen de manifiesto varios datos de la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA). Según la Agencia, el 48% de las personas LGTBI+ en España evitan mostrar afecto en público, y el 23% nunca hacen visible su orientación o identidad sexual por miedo a sufrir violencia. Además, el 21% ha sentido discriminación en el trabajo.
Medidas concretas para la igualdad
El acuerdo establece que el Gobierno aprobará un reglamento por el cual las empresas con más de cincuenta trabajadores deberán implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+. Entre estas medidas, se incluirá un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI+. Asimismo, incluirá una declaración de principios con un compromiso explícito de tolerancia cero, respetando los principios de protección de la intimidad, confidencialidad, protección y restitución. Esta obligación podrá cumplirse mediante un protocolo general que incluya medidas específicas para las personas LGTBI+.
Además, los convenios y acuerdos de empresa deberán incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Así como fomentar un entorno favorable a la diversidad y erradicar la discriminación. Se enfatiza la importancia de la formación adecuada para el personal involucrado en los procesos de selección y la inclusión de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en los planes de formación empresarial.
Las empresas deberán garantizar que sus convenios colectivos contemplen la realidad de las familias diversas. Deberán asegurar el acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género. También se establecerán sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual y la identidad de género.
