Capítulo IIReducción del tiempo de trabajo como medida de conciliación de la vida laboral y familiarA pesar de ser un importante avance en la corresponsabilidad familiar, aún sigue siendo común que sean las trabajadoras las que disfruten de ciertos derechos de conciliación, como la reducción de jornada por guarda legal y cuidados de familiares, excedencia por cuidado de hijos o familiares43. Pero, además si se recopilan algunos datos estadísticos según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el porcentaje de mujeres con jornada a tiempo parcial representó en el empleo total en el año 2021 el 10,4%, frente al 3,6% de hombres a tiempo parcial44. De lo dicho se desprende que aún queda camino por recorrer, siendo necesarias medidas destinadas a los trabajadores (hombres) con el fin de que también disfruten de estos derechos de conciliación.Las medidas de adaptación de jornada o reducción de jornada con fines conciliatorios sin lugar a dudas son una herramienta de gran utilidad para hacer efectiva la posibilidad de las personas trabajadoras de compatibilizar su actividad laboral con las responsabilidades de la vida diaria45. Es decir, ya sea la adaptación o la reducción de jornada desde el punto de vista de la conciliación evidentemente es un instrumento adecuado en tanto que permite atender estas responsabilidades sin necesidad de abandonar temporalmente el trabajo, con lo que se evita la desprofresionalización de las personas trabajadoras que lo utilizan. Aunque es necesario que el régimen legal tenga suficientes garantías para su uso, por ejemplo, de protección social, pues de lo contrario no habrá incentivos para su uso46. En este apartado se van a estudiar exclusivamente las distintas reducciones de jornada basadas en circunstancias familiares de la persona trabajadora que responden al principio de conciliación del trabajo con la vida familiar47.1. NORMATIVA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONALA nivel comunitario se ha mostrado preocupación por la conciliación de la vida laboral, familiar y personal debido a la repercusión que ésta tiene sobre la propia estructura y sistemas europeos48. Ya el Tratado de Roma en su artículo 119 hacía referencia al principio de igualdad de retribuciones. También la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de 7 de diciembre de 2000 reconoce el derecho de toda persona a ser "protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por maternidad y un permiso parental con motivo del nacimiento o de la adopción de un niño" (art. 33 CDFUE).Además, lo largo del pasado siglo y del presente se han aprobado varias directivas comunitarias que, aunque algunas de ellas no hayan contribuido directamente a la materia objeto de estudio, sí han tenido cierta incidencia en el ámbito de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y han facilitado, indirectamente, la conciliación familiar, laboral y personal e ir hacia la corresponsabilidad. Es menester por ello citar la Directiva del Consejo 76/207/CCE, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de varones y mujeres; la Directiva del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia; la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; la Directiva del Consejo 2010/18/UE, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, y se deroga la Directiva 96/34/CE49 y; la Directiva del Parlamento y del Consejo 2019/1158/UE, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida personal de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.Con todo, ha sido importante y, por ello, no hay que olvidar los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que contribuyen a garantizar . . .