May 14, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que exime a un trabajador de devolver la prestación por desempleo que recibió durante un ERTE, pese a que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) concedió esta por error. El trabajador se incluyó en un ERTE durante la pandemia de Covid-19, con una reducción de jornada inicial del 75%, que superaba el límite legal del 70%.
Devolución de las cantidades percibidas indebidamente de la prestación por desempleo
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) inicialmente concedió la prestación por desempleo al trabajador desde el 1 de abril de 2020 con una reducción de jornada del 75%. Sin embargo, esta prestación fue posteriormente revocada al considerar que la reducción de jornada superaba el máximo legal del 70%. Lo que llevó a una exigencia de devolución de las cantidades percibidas indebidamente.
El Tribunal Supremo, al revisar el caso, puso énfasis en varios puntos clave.
- Aplicación de la normativa específica del COVID-19. El tribunal consideró que las disposiciones especiales del Real Decreto-ley 8/2020 no especificaban expresamente un límite máximo de reducción de jornada. Por lo que permitiría interpretar que el límite general del 70% podría no aplicarse estrictamente bajo las circunstancias excepcionales de la pandemia.
- Error administrativo y principio de confianza legítima. Se destacó que la resolución inicial del SEPE reconocía la prestación por desempleo sin advertir o limitar la reducción de jornada al 70%. Esto implicaba un reconocimiento de que la prestación era apropiada a pesar de la reducción superior a la norma general. Lo que podría haber creado una expectativa legítima en el trabajador de que estaba actuando dentro de la legalidad.
- Principios de buena gobernanza y proporcionalidad. El Tribunal Supremo también invocó principios de buena gobernanza y proporcionalidad, considerando que no era justo que el trabajador asumiera toda la carga del error administrativo, especialmente cuando no había contribuido a dicho error ni actuado de mala fe.
Prestación por desempleo recibida durante un ERTE
Por lo tanto, el Tribunal Supremo estimó el recurso de casación. Por lo que anuló la sentencia anterior y declaró el derecho del trabajador a recibir la prestación por desempleo correspondiente. Finalmente, subrayó la necesidad de interpretar las disposiciones legales de manera que reflejen las realidades excepcionales de la pandemia y los principios de equidad y justicia.
May 13, 2024 | Actualidad Prime
Varias faltas injustificadas pueden provocar el despido disciplinario de una trabajadora. [TOL9.985.118]
La trabajadora, contratada como teleoperadora para una sustitución, viajó durante sus vacaciones a República Dominicana. Al finalizarlas, envió un correo electrónico a recursos humanos, solicitando varios días de permiso sin sueldo por una emergencia familiar. La empresa respondió que las solicitudes debían hacerse a través de los responsables y proporcionó un enlace para solicitar una excedencia especial. La trabajadora tuvo problemas para contactar con sus supervisores, y el portal del empleado no le permitía acceder. Finalmente, regresó a España dos semanas más tarde, y entregó a la empresa la documentación del viaje y los documentos que acreditaban la enfermedad de su padre, motivo de su ausencia. Días más tarde, la empresa despidió a la trabajadora por faltas injustificadas. Entregó el finiquito a la trabajadora, la cual firmó como no conforme. Se presentó una papeleta ante el SMAC, pero la conciliación fue intentada y sin efecto.
Finalmente, acudió ante el Juzgado de lo Social, el cual desestimó la demanda de la trabajadora, declarando la procedencia del despido y rechazando la reclamación de cantidad.
El recurso ante el TSJ
La Sala alude a lo dispuesto por la sentencia de 19 de julio de 2010, en el recurso nº 2643/09. La resolución justifica el despido disciplinario por la transgresión de la buena fe contractual. Según el tribunal «constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe».
Así, ratifica lo dispuesto por el Juzgado de lo Social, al considerar que la sanción no resulta desproporcionada en relación con la gravedad de la falta, al considerar que la trabajadora no ha acreditado las ausencias en su puesto de trabajo por dos semanas.
Por ello, el tribunal declara la procedencia del despido, al considerar que la actitud de la empleada constituye un incumplimiento contractual. No existe error en la tipificación de la conducta, y por tanto, tampoco motivo para emitir una valoración distinta a la del juez de instancia.
May 10, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado la nulidad de un despido alegando discriminación refleja. Este caso involucra a un trabajador cuya pareja, jefa de cuadrilla, tuvo un conflicto con la dirección de la empresa. La pareja se negó a identificar a subordinados responsables de una limpieza defectuosa de un tren. La empresa había solicitado esta información después de recibir una penalización de un cliente debido al trabajo insatisfactorio.
Discriminación refleja
El primer motivo del recurso | represalia por las acciones de su pareja
El primer motivo del recurso alega que el despido es nulo por discriminación, tanto por asociación como por parentesco. El trabajador argumenta que el despido fue una represalia por las acciones de su pareja, quien se negó a identificar al responsable de unos déficits en la limpieza de un tren. Lo que la empresa interpretó como una falta de colaboración. La empresa, por su parte, sostiene que el despido fue por razones objetivas y niega cualquier vulneración de derechos fundamentales.
El segundo motivo del recurso | patrón de despidos dirigidos a afiliados de su sindicato
El segundo motivo del recurso trata sobre la discriminación antisindical. Alegando que el despido del trabajador fue motivado por su afiliación sindical conocida, y que había un patrón de despidos dirigidos a afiliados de su sindicato. Sin embargo, no se proporcionaron pruebas suficientes que conectaran el despido con actividades sindicales, lo que llevó a la desestimación de este motivo.
El tercer motivo del recurso | discriminación por parentesco
El tercer motivo del recurso solicita una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales. Argumentando que la discriminación por parentesco debería considerarse una violación del derecho a no ser discriminado, que merece una compensación económica.
Conclusión de las sentencia y discriminación refleja
La sentencia recurrida no había reconocido ninguna suma indemnizatoria, y el trabajador pide que se consideren las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para cuantificar la indemnización. La sentencia destacó que las acusaciones hechas en la carta de despido eran vagas y no proporcionaban una base sólida para justificar el despido. lo que refuerza la percepción de que el despido tenía motivaciones discriminatorias.
May 7, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha emitido una sentencia en la que se aborda la cuestión de si el despido de un trabajador por insultar a su jefe puede considerarse justificado. [TOL9.948.417]
En este caso, la empresa despidió al trabajador tras llamar «gilipollas» a su jefe durante una discusión. El tribunal ha determinado que, aunque el insulto constituye una ofensa verbal, este acto aislado no posee la gravedad suficiente como para justificar un despido.
El conflicto surgió el 21 de abril de 2023, cuando, al finalizar su jornada laboral, su jefa le advirtió que podría ser sancionado por desobediencia si se marchaba antes de tiempo. El trabajador respondió con el insulto y abandonó el lugar. Posteriormente, la empresa despidió al trabajador, motivando el despido a raíz de la ofensa verbal contra su superior. El trabajador, no conforme, acudió ante los tribunales.
El Juzgado de lo Social Nº 31 de Madrid, en primera instancia, declaró el despido como improcedente, por lo que la empresa interpuso un recurso. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tras revisar el recurso, confirmó la sentencia inicial, destacando que el hecho, siendo concreto y aislado, no justifica la máxima sanción del despido. Se consideró que la empresa podría haber optado por una sanción menos severa.
Fundamentos de la sentencia
El TSJ recuerda que el ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto a límites materiales, entre ellos:
- La falta debe estar tipificada en una norma.
- La graduación de la falta debe atender a los principios de individualización y de proporcionalidad.
- La falta no puede discriminar entre trabajadores que cometan hechos similares (sin justificación).
- No debe haber sido sancionado previamente por los mismos hechos.
- La sanción impuesta no debe estar prohibida legalmente.
- Límites formales: como concretar la sanción por escrito, entre ellas.
Según el artículo 54.2c) ET, constituyen justa causa de despido disciplinario las ofensas verbales
o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. No obstante, no todas las ofensas verbales conllevan la sanción de despido: debe analizarse la expresión, la finalidad y las circunstancias. Es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, la sanción de despido obliga a una interpretación restrictiva.
En este caso, el tribunal valoró que el insulto, aunque inapropiado, no alcanzaba el nivel de gravedad necesario para un despido, teniendo en cuenta además que el trabajador ya había concluido su jornada laboral en el momento del incidente.
Conclusiones
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha reafirmado la improcedencia del despido del trabajador. Concluye que insultar una vez al jefe no puede ser el único motivo mediante el cual se justifique el despido. En el caso, las circunstancias no son suficientemente graves.
May 6, 2024 | Actualidad Prime
La Sala de lo Social del TSJPV determina una compensación adicional por daños y perjuicios sufridos por un despido improcedente, al considerar que la compensación tasada por ley es insuficiente. STSJPV de 23 de abril.
La sentencia del TSJPV confirma la resolución emitida por el Juzgado de lo Social de Eibar, que declaró improcedente el despido del trabajador. La resolución condenó al Ayuntamiento de Oñati abonar una indemnización de 493,49 euros, además de una compensación adicional de 30.000 euros por daños y perjuicios.
El consistorio de Oñati solicitó la revocación de la sentencia y que se reconociera únicamente el derecho a la indemnización por despido improcedente por ley. Sin embargo, el TSJPV rechazó esta pretensión, citando doctrina autonómica y preceptos internacionales que respaldan la adecuación de la indemnización al daño sufrido por el trabajador.
Circunstancias del caso y resolución
El trabajador, con un contrato indefinido en una empresa, aceptó una oferta de trabajo del Ayuntamiento de Oñati con una duración mínima de un año. Sin embargo, tras comenzar la prestación, se le comunicó verbalmente que había habido un error en la contratación y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023 (tan sólo a 1 mes desde la contratación). Ante esta situación, el TSJPV consideró que la indemnización tasada no era adecuada al daño sufrido por el trabajador.
El artículo 56 ET establece una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose los inferiores a un año. En el caso, al haber trabajado durante sólo un mes, la indemnización correspondiente por ley no cubre los daños producidos al trabajador.
Señala además que la mera comunicación verbal de un error en el contrato no justifica el daño provocado al trabajador.
«La expectativa de un trabajo de un año, que motivó la extinción del contrato anterior, y que de haberse cumplido no habría derecho a la indemnización del art. 56 ET, ello debe suponer el daño reparable que la norma contenida en el art 24 de la CSE delimita como una indemnización adecuada o una reparación apropiada, y es que el elemento esencial que nos encontramos es la inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error».
Se le concede una indemnización de los salarios que hubiera percibido durante el año de contratación pactado inicialmente de no haber ocurrido el despido improcedente.
La sentencia emitida por el TSJPV no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
Fuente: CGPJ
