Mar 26, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Supremo avala la decisión de excluir a sindicatos no firmantes de la comisión de seguimiento de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). El Tribunal basa la decisión en que esta exclusión no infringe la libertad sindical ni el derecho a la negociación colectiva. Siempre y cuando la comisión se limite a funciones de interpretación y aplicación del acuerdo de ERE sin realizar negociaciones.
Decisión de excluir del seguimiento de un Expediente de Regulación de Empleo por parte delos sindicatos no firmantes de la comisión del acuerdo
El caso se centra en determinar si la libertad sindical de un sindicato fue vulnerada por no permitirle integrarse en una comisión de seguimiento creada tras un acuerdo de despido colectivo en una empresa, a pesar de haber participado en las negociaciones, pero sin firmar el acuerdo final. El acuerdo fue suscrito por otros sindicatos y estableció la creación de una comisión para supervisar su aplicación e interpretación.
Argumentación del sindicato no firmante
El sindicato en cuestión argumentó que esta comisión tenía un carácter negociador, lo cual justificaría su inclusión. Sin embargo, la sentencia inicial y posteriormente confirmada en apelación sostuvo que la comisión no tenía funciones negociadoras, sino meramente de seguimiento y aplicación. Y, por lo tanto, excluir al sindicato no vulneraba su libertad sindical ni su derecho a la negociación colectiva.
Recurso contra la decisión de apartar a los sindicatos no firmantes
Se presentaron varios recursos contra esta decisión. Se argumentó, principalmente, que la comisión de seguimiento tenía funciones negociadoras y que excluir a un sindicato que había participado activamente en las negociaciones, aunque no hubiera firmado el acuerdo, vulneraba sus derechos constitucionales. No obstante, los tribunales desestimaron estos recursos, reafirmando que la comisión tenía un carácter aplicativo, no negociador. Y, además, que la exclusión del sindicato era legítima y no contravenía sus derechos de libertad sindical.
Fallo del tribunal
La doctrina jurisprudencial diferencia entre comisiones con funciones negociadoras, donde la exclusión de un sindicato podría vulnerar su libertad sindical, y comisiones aplicativas o de seguimiento, cuya composición puede limitarse a los sindicatos firmantes del acuerdo. En este caso, se concluyó que la comisión de seguimiento se encuadraba en el segundo tipo. Y, por tanto, la exclusión de los sindicatos no firmantes no constituyó una vulneración de su libertad sindical. La sentencia de instancia fue confirmada, y el recurso de casación del sindicato desestimado sin pronunciamiento sobre costas.
Mar 22, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid condena a la Mutua de Zara a pagar una condena de 40.000 euros por otorgar la prestación por riesgo durante el embarazo «anticipadamente».
La sentencia impone una multa de 40.000 euros a la Mutua. Se enmarca en un contexto donde se ha cuestionado la diligencia en la supervisión y gestión de dichas prestaciones, especialmente durante la pandemia de COVID-19.
Origen del caso | Prestación por riesgo durante el embarazo
Otorgar anticipadamente las prestaciones
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) denunció a la Mutua por otorgar anticipadamente la prestación por riesgo durante el embarazo a empleadas de Zara. Antes de que se materializaran los riesgos según las evaluaciones y la normativa aplicable. Aausando un perjuicio económico al Patrimonio de la Seguridad Social valorado en 130.435,41 euros. El Director General de Ordenación de la Seguridad Social consideró esta acción como una infracción grave, por lo que dictó, inicialmente, una sanción de 60.000 euros.
Prestación por riesgo durante el embarazo | Responsabilidad de la empresa determinar la posibilidad de adaptar o reubicar a las empleadas
La Mutua argumentó, en su defensa, la falta de responsabilidad en la evaluación de riesgos del embarazo de las trabajadoras. Alegando que era deber de Zara determinar la posibilidad de adaptar o reubicar a las empleadas. Sin embargo, el análisis del Tribunal Superior desglosó la situación en varios ejes fundamentales, entre ellos:
- la carga de la prueba,
- las obligaciones y responsabilidades de las Mutuas,
- la evaluación y gestión de riesgos laborales,
- y la interpretación normativa.
En particular, se subrayó la necesidad de una evaluación específica de riesgos laborales para las trabajadoras embarazadas. Y se criticó la falta de una supervisión adecuada por parte de la Mutua. A pesar de reconocer las complicaciones inherentes a la gestión de este tipo de prestaciones durante el periodo excepcional de la pandemia, el tribunal recalca la importancia de adherirse a las normativas legales y de una supervisión efectiva por parte de las entidades gestoras.
Fallo del tribunal | Moderación de la cuantía
Finalmente, el fallo del tribunal moderó la sanción inicial a 40.000 euros. Destacando las implicaciones de una gestión deficiente no solo en términos económicos sino también en lo que respecta a la protección de la salud laboral de las trabajadoras embarazadas. Esta decisión subraya el papel crucial de las Mutuas en el sistema de seguridad social y la necesidad de que cumplan rigurosamente con sus obligaciones legales para asegurar el bienestar de los beneficiarios, reafirmando la importancia de una gestión prudente y conforme a la ley en la administración de la prestación por riesgo durante el embarazo.
Mar 22, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha respaldado el derecho de una trabajadora en excedencia por cuidado de hijo, a recibir prestaciones por desempleo tras ser despedida de otro empleo temporal. El TSXG ha rechazado el recurso presentado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La sentencia emitida en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 6 de A Coruña respaldaba el derecho de la mujer.
Relación laboral con otra empresa de trabajo temporal
Según la resolución del tribunal, la trabajadora, que estaba en excedencia para cuidar a su hijo desde el 28 de octubre de 2022, inició una relación laboral con otra empresa de trabajo temporal. Su contrato terminó el 27 de junio de 2023. Después de esto, solicitó las prestaciones por desempleo, pero se las denegaron.
Excedencia por cuidado de su hijo
El TSXG, al igual que el juzgado de primera instancia, determinó que la trabajadora tiene derecho a recibir el paro. Esto se debe a que se encontraba en una situación legal de desempleo. Había obtenido un empleo a través de una empresa de trabajo temporal mientras estaba en excedencia para cuidar a su hijo en otra empresa. Asimismo, el empleo terminó por razones ajenas a su voluntad.
El tribunal también señaló que el ordenamiento jurídico laboral no impide que una persona en situación de excedencia para el cuidado de un menor o de personas mayores trabaje. A menos que ese trabajo suponga una competencia desleal con la empresa.
Además, el tribunal enfatizó que este tipo de trabajo no es incompatible con el propósito de la excedencia. Debido a su duración, horario, flexibilidad, proximidad u otras razones legítimas, este trabajo puede ser más fácilmente compatible con el cuidado del menor.
Limitación del derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar
Los jueces subrayaron que, si se aceptara la interpretación del SEPE, se estaría limitando el derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar. Si la trabajadora siguiera las indicaciones del SEPE y se reincorporara a su antigua empresa, no podría recibir prestaciones por desempleo y seguiría teniendo dificultades para cuidar a su hijo.
Excedencia por cuidado de hijo | Aspectos constitucionales
El tribunal destacó que los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, que suelen ejercerlos las mujeres, tienen una dimensión constitucional. Esta se refleja en la afectación del artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 18 (derecho a la privacidad y a tomar decisiones legítimas en el ámbito personal y familiar) y con el artículo 39 (protección de la familia y de los hijos, independientemente de su filiación).
La trabajadora ya invocó esta dimensión constitucional para utilizar el procedimiento especial de protección de derechos fundamentales. El TSXG enfatizó que esta dimensión debe ser invocada no solo en el proceso, sino también en la interpretación y aplicación de las normas desde una perspectiva de género. Cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
Mar 14, 2024 | Actualidad Prime
Entre otras cuestiones, la Audiencia Nacional estima una demanda de conflicto colectivo por obligar a utilizar el teléfono móvil personal para las obligaciones laborales. [TOL9.884.699]
Recientemente, en un procedimiento de conflictos colectivos se plantearon varias cuestiones ante la Audiencia Nacional que afectaban a unas mil personas trabajadoras. Entre ellas, la empresa obligaba a los trabajadores a utilizar sus teléfonos móviles personales para el trabajo. Más concretamente, en la demanda se solicitaron los siguientes pronunciamientos:
- Cumplimiento de los porcentajes de presencialidad y teletrabajo.
- Abono de los gastos de teletrabajo.
- Aportación de los acuerdos individuales alcanzados a la representación de los trabajadores.
- Planificación trimestral anticipada de los días de prestación de servicio presencial y teletrabajo.
- Nulidad del contenido de la cláusula novena del contrato individual, en el sentido de que el trabajador no debe facilitar su número de teléfono móvil para recibir SMS o acceder a aplicaciones que confirmen su identidad. Para ello, se apoya en el contenido de los acuerdos individuales, en relación con el artículo 19 del convenio del sector de contact center.
Las cuatro primeras pretensiones consisten en pronunciamientos declarativos sobre obligaciones de hacer. La última consiste en anular la cláusula de los acuerdos relativa a la facilitación del teléfono móvil por el trabajador.
La Audiencia Nacional establece que las cuatro primeras pretensiones deben estimarse, en cuanto a que se trata de obligaciones establecidas por el convenio colectivo, el acuerdo individual y las disposiciones legales. La sentencia recuerda que, en relación al cumplimiento de los porcentajes, la aportación de los acuerdos y la planificación, «existe por tanto una norma contractual que encajando en la legal descrita, debe ser cumplida por el empresario y así procederá declararlo, tal como se solicita». En el caso del abono de los gastos de teletrabajo, queda probado que la empresa no los pago desde meses atrás, se estima la pretensión.
La utilización de dispositivos personales en el trabajo
Respecto a la última cuestión, la Audiencia Nacional reproduce lo dispuesto en el acuerdo de trabajo: «la Compañía y DXC puede solicitar a la Persona Trabajadora, puntualmente, su número de teléfono móvil para la recepción de mensajes de tipo SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten confirmar la identidad, únicamente durante el horario de trabajo establecido».
La Audiencia considera que, a pesar de estar permitido garantizar la identificación mediante aplicaciones, no debe remitirse al teléfono móvil personal. En el caso, enviaban SMS al móvil personal, por lo que se les obligaba a utilizar sus dispositivos personales para el desarrollo de su trabajo.
Según el artículo 19.7 del convenio colectivo aplicable «las empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el caso de que fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la empresa deberá facilitar las herramientas y medios necesarios para su uso. Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si la persona trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su consentimiento al uso de dispositivos o herramientas de su propiedad».
De ahí se deduce la prohibición de obligar a utilizar dispositivos personales, la empresa deberá facilitarlos. Sólo en el caso de que así lo decida el trabajador, podrá utilizar el dispositivo propio.
Por ello, la Audiencia Nacional estima todas las pretensiones y condena a la empresa al cumplimiento de las obligaciones impuestas.
Mar 11, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE sugirió la conversión de los contratos indefinidos no fijos en fijos, a fin de cumplir lo dispuesto en la normativa comunitaria.
El Tribunal Supremo anuncia el inicio de los trámites para solicitar información al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre cómo aplicar sus respuestas acerca de la conversión de los contratos indefinidos no fijos. Tras la pasada sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de febrero de 2024, el Tribunal Supremo planteará cuestión prejudicial sobre el modo en el que ha de proceder para cumplir con lo dispuesto en dicha sentencia.
A través de varios asuntos acumulados (C-59/22, C-110/22 y C-159/22), el TJUE se opuso a que una normativa nacional establezca la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos, cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración determinada. Así ocurre en el caso de España, por lo que insta que, a falta de medidas adecuadas para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, dichos contratos deberán convertirse en fijos. Todo ello en aras de respetar lo dispuesto por la cláusula 5 de la Directiva 1999/70.
Cláusula 5 de la Directiva 1999/70
«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán “sucesivos”;
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»
Situación actual en España y planteamiento de cuestión prejudicial
La práctica común en España en estas situaciones era indemnizar a los trabajadores. No obstante, el TJUE considera que dichas indemnizaciones no son suficientes, debido a que no existe efectividad ni efecto disuasorio para las Administraciones. La indemnización resulta independiente de la actuación legítima o no de la Administración. Estas medidas no garantizan la protección de contratos de duración determinada, como es el caso de los indefinidos no fijos. No garantizan la eficacia de la normativa europea.
Ahora, los tribunales nacionales deberán seguir lo dispuesto por el TJUE. Por ello, con el objetivo de llevar a cabo una correcta interpretación, el Tribunal Supremo planteará sus dudas sobre el alcance de las actuaciones que se deben llevar a cabo. Especialmente, sobre la compatibilidad de la doctrina europea y las normas que rigen el acceso a empleo público en los Estados miembros.
