Mar 5, 2024 | Actualidad Prime
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha determinado que el despido de un trabajador por participar en un concierto de rock mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal es improcedente. El trabajador estaba de baja por una «tendinopatía del manguito rotador en hombro derecho con rotura parcial del supraespinoso» desde diciembre de 2021. Sin embargo, actuó en un festival de rock el 17 de septiembre de 2022. La empresa lo despidió el 17 de noviembre por considerar su actuación como una falta laboral muy grave. Alegando incompatibilidad con su situación de baja y transgresión de la buena fe contractual.
Recurso del trabajador
El TSJ del País Vasco revoca la sentencia inicial y declara el despido como improcedente
Sin embargo, el TSJPV ha revocado la sentencia inicial del Juzgado de lo Social 3 de Donostia-San Sebastián, que había declarado el despido como procedente. Y ha establecido que la actividad no era incompatible con su situación de incapacidad temporal ni constituyó una transgresión de la buena fe contractual. La Sala de lo Social del TSJPV argumenta que tocar la guitarra en el concierto no implicaba un esfuerzo físico que comprometiera la recuperación del trabajador. Determinando que no hubo deslealtad hacia la empresa.
Declaración de improcedente pese a la situación de incapacidad temporal
Además, el trabajador había solicitado la nulidad del despido, alegando discriminación por enfermedad, lo cual fue rechazado por el Tribunal Superior. Este determinó que la empresa presentó pruebas suficientes de que el despido no se basó en discriminación sino en la participación del trabajador en el concierto durante su baja. Por lo tanto, el TSJPV ha condenado a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador con el pago de los salarios de trámite o el abono de una indemnización de 95.430 euros. La sentencia aún no es firme y puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Mar 1, 2024 | Actualidad Prime
Confirmado el despido de un oficial de mantenimiento de una empresa cárnica, por una infracción laboral muy grave. El Tribunal considera probada la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de La Rioja ha confirmado el despido de un oficial de mantenimiento de una empresa cárnica, por una infracción laboral muy grave. Tal como se estableció en la sentencia nº 80/2023 del Juzgado Social nº 3 de Logroño. La resolución judicial considera probado que el empleado cometió una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. El empleado fue sorprendido en las instalaciones de la empresa fuera de su horario laboral. Además estaba acompañado de una persona ajena a la misma, intentando retirar material de desecho sin la debida autorización.
Defensa del trabajador | la conducta del demandante no revestía la gravedad suficiente
La defensa del trabajador presentó un recurso de suplicación intentando modificar un hecho probado en la sentencia. Asimismo, alegaba que la conducta del demandante no revestía la gravedad suficiente como para ser merecedora del despido. Argumentaron la necesidad de considerar la individualización de cada caso concreto y la larga relación laboral previa sin incidencias del trabajador. No obstante, la Sala de lo Social del TSJ, apoyándose en jurisprudencia relevante, destacó la importancia de la buena fe y la lealtad en la relación laboral. Manteniendo que la conducta del trabajador justificaba la sanción impuesta.
Argumentación del Tribunal Superior de Justicia
La sentencia subraya que el empleado se aprovechó de su capacidad de acceso a las instalaciones y se procuró una aparente autorización para su presencia, con el fin de retirar material de valor sin consentimiento previo. Este acto fue considerado una violación de la confianza depositada en él por parte de la empresa. Lo cual, según los magistrados, constituye una transgresión de la buena fe contractual, una falta grave merecedora del despido. La decisión se basó en la valoración objetiva de la prueba, incluyendo documentos, testimonios y grabaciones de vídeo que confirmaron la gravedad de la conducta y la correspondiente pérdida de confianza.
Fallo del tribunal | Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
En conclusión, el tribunal desestimó el recurso interpuesto por la defensa del trabajador, confirmando la sentencia inicial que calificaba la conducta del demandante como suficientemente grave para justificar el despido disciplinario. Esta resolución reitera la facultad del empresario para sancionar conductas que vulneren la confianza y la buena fe contractual, enfatizando la importancia de estas en la relación laboral.
Mar 1, 2024 | Actualidad Prime
Condenados varios responsables de una empresa por vulnerar los derechos de sus trabajadores. Firmaban documentos sin conocer sus implicaciones y realizaban jornadas de trabajo extenuantes.
Según la sentencia 35/2024, de 21 de febrero, de la Audiencia Provincial de Lugo, se ha impuesto una condena de cinco meses de prisión para el dirigente de una empresa de seguridad en Monforte de Lemos. El acusado venía ejerciendo dicha actividad laboral durante los años 2011 y 2015. Además de él, sus colaboradores más cercanos recibieron condenas de tres meses cada uno, mientras que una administrativa fue condenada a un mes de cárcel como cómplice. Todos ellos quedaron condenados por vulnerar los derechos de los trabajadores.
La sentencia establece que el acusado, como líder de la entidad, impuso condiciones laborales que violaban los derechos reconocidos por la legislación. Entre estas prácticas, se incluye la firma de documentos en blanco o parcialmente cubiertos al formalizar contratos, en ocasiones mediante engaño y abuso de la situación de necesidad de los empleados.
Jornadas extenuantes y exigencias Injustas
El tribunal destaca que algunos trabajadores se sometían a jornadas laborales extenuantes con turnos de 24 horas sucesivos durante varios días, sin respetar los descansos. Además, aquellos provenientes de otra empresa y que debían ser subrogados, se veían obligados a renunciar a la subrogación y a su antigüedad para realizar horas extraordinarias. Firmaban contratos y documentos sin conocer su contenido y efectos, tales como recibís, solicitud de anticipos, el modelo 145 del IRPF, manifestación de que no tenían nada que reclamar a la empresa, etc.
La sentencia también señala que no se realizaron los cursos de formación obligatorios, la empresa presentó justificantes falsos firmados por los trabajadores para solventarlo. Los colaboradores del dirigente condenado, como el jefe de servicios, la delegada, y la administrativa, eran parte activa en la imposición de estas condiciones.
Artículo 311 CP
La Audiencia considera que los hechos se enmarcan dentro del tipo penal del artículo 311.1 CP, relativo los derechos de los trabajadores. El artículo dispone lo siguiente:
«Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses:
1.º Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.»
Jurisprudencia y decisión de la AP
La STS 343/2023 establece los elementos que caracterizan a dicho tipo penal:
- La acción típica puede consistir en imponer o mantener ilegalmente condiciones laborales y de Seguridad Social mediante engaño o abuso de situación de necesidad.
- Esas condiciones laborales deberán derivar de disposiciones legales, convenios colectivos o contrato de trabajo.
- La imposición de condiciones ilegales habrá de llevarse a cabo a través de ciertos medios típicos, el engaño o abuso de situación de necesidad.
- Por tratarse de un delito de resultado cortado, no será necesario que el perjuicio material o efectivo se produzca, satisfaciéndose el tipo penal con una infracción del ordenamiento laboral por la cual se creen las condiciones para que, de no mediar otra intervención jurídica de corrección, el perjuicio se produzca eficazmente.
- Se trata de un delito de consumación instantánea, que se perfecciona con la mera imposición de las condiciones ilegales o desfavorables, sin necesidad de que éstas, una vez impuestas, persistan a lo largo de todo el tracto contractual.
- Se trata de un delito de efectos permanentes, ya que los mismos perduran durante todo el tiempo que persista la relación laboral, con dichas condiciones.
Los jueces concluyen que el modus operandi de la entidad, caracterizado por prácticas engañosas que imponían condiciones laborales ilegales, se ajusta al tipo penal. La sentencia puede recurrirse ante el TSXG, según lo establecido en la resolución.
Feb 29, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE incluye las bajas voluntarias incentivadas dentro del cálculo del número de despidos previsto para el despido colectivo. Siempre será necesario el periodo de consultas. Asunto C-589/22.
El TJUE aborda la obligatoriedad de realizar el periodo de consultas antes de tomar la decisión de realizar un despido colectivo. La sentencia, identificada como STJUE n.º C-589/22 y fechada el 22 de febrero de 2024, interpreta los artículos 1.1 y 2.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998.
En el caso, una empresa comunicó al Juzgado de lo Mercantil su intención de iniciar negociaciones para obtener acuerdos de refinanciación o convenio con acreedores. Posteriormente, redujo el número de hoteles que gestionaba, llevando a cabo acuerdos que implicaban la transferencia de empleados a otras empresas del grupo. Unos meses más tarde, la empresa consultó a su plantilla sobre la posibilidad de entrevistarse con nuevos empleadores. Nueve trabajadores acordaron voluntariamente su baja y fueron contratados por una empresa del mismo grupo. Al mes siguiente, la empresa despidió a 9 trabajadores por causas organizativas y productivas. Los afectados impugnaron los despidos, alegando que la empresa debió iniciar un procedimiento de despido colectivo, por lo que actuó de manera fraudulenta al promover las bajas de sus empleados. El Tribunal de Justicia fue el órgano encargado de resolver el litigio, el cual planteó varias cuestiones al TJUE.
Sobre las cuestiones prejudiciales
En respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, el TJUE establece que las obligaciones de consulta y notificación en casos de despido colectivo surgen desde el momento en que la empresa proyecta extinciones de contratos de trabajo que podrían superar el límite establecido para tales despidos. Es decir, el periodo de consulta a la representación legal de los trabajadores es obligatorio antes de la adopción de la decisión, no después de tomar medidas extintivas.
La conclusión se basa en la finalidad de la obligación de consulta, busca evitar extinciones de contratos o reducir su número, atenuando así sus consecuencias. La sentencia destaca que la consulta debe realizarse cuando se contempla una disminución de puestos de trabajo que podría superar los umbrales de supresión.
Asimilación de bajas voluntarias incentivadas
Por otro lado, sobre la asimilación de las bajas voluntarias incentivadas a los despidos a efectos del cálculo, el TJUE no emite una respuesta directa. Sin embargo, la sentencia destaca que, dado lo establecido en la primera cuestión, no es necesario abordar la segunda.
No obstante, la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 558/2023, de 19 de septiembre de 2023, ha confirmado que las bajas voluntarias también deben asimilarse a despidos y contarse para calcular el número de despidos o extinciones asimilables necesarios para alcanzar los umbrales del despido colectivo.
Finalmente, el TJUE interpreta el artículo 2.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 en el siguiente sentido:
«la obligación de consulta que establece nace desde el momento en el que el empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de supresión de puestos establecidos en el artículo 1, apartado 1, letra a), de dicha Directiva y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas consistentes en reducir ese número, el empresario tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales.»
Feb 27, 2024 | Actualidad Prime
El TJUE resuelve el asunto C-283/21, en relación con los periodos de educación cubiertos en otros Estados,a efectos del cómputo de la pensión por incapacidad absoluta. [TOL9.884.823]
Según el caso, una ciudadana alemana se trasladó a Países Bajos, y posteriormente volvió a Alemania, donde recibió una pensión por incapacidad absoluta. No obstante, dicha pensión no recoge los periodos de educación de sus hijos durante su estancia en Países Bajos, no se computaron en el cálculo de la pensión. Por ello, acudió ante los órganos jurisdiccionales alemanes, desde los cuales se emitió una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
La cuestión consiste en determinar si no computar los periodos de educación cubiertos en otro Estado miembro es compatible con el Derecho de la Unión.
En principio, la interesada no cumple con los requisitos de la UE sobre la coordinación de los sistemas de seguridad nacional para el cómputo. Para ello, se tiene en cuenta lo dispuesto por el art. 44.2 del Reglamento (CE) n.º 987/2009. No ejerció una actividad por cuenta ajena o propia en Alemania. No obstante, cubrió periodos de seguro en concepto de formación, no contabilizados por no haber tenido remuneración. Por otro lado, debe señalarse que Alemania es el único Estado miembro competente para conceder la pensión. No puede solicitarla en Países Bajos sin haber trabajado allí.
El órgano jurisdiccional alemán deberá tener en cuenta los periodos de educación cubiertos en otro Estado miembro, derivado del derecho de los ciudadanos de la Unión Europea a circular y residir libremente por el territorio.
En el caso, observa un vínculo suficiente entre los periodos de educación y de seguro cubiertos, como consecuencia de la realización de una actividad profesional. El hecho de no haber cotizado en Alemania ni antes ni inmediatamente después del periodo de seguro, no implica que no exista dicho vínculo.
Interpretación del artículo 21 TFUE
El Tribunal establece que, en una situación en la que la persona interesada ha cubierto exclusivamente períodos de seguro (en concepto de formación o actividad) en el Estado miembro deudor de su pensión por incapacidad laboral absoluta, tanto antes como después de haber cubierto períodos de educación de los hijos en otro Estado miembro, el primer Estado miembro está obligado, con arreglo al artículo 21 TFUE, a computar esos períodos de educación a efectos de la concesión de la pensión. Todo ello a pesar de que esa persona no haya cotizado en el primer Estado miembro ni antes ni inmediatamente después de los citados períodos de educación.
El TJUE establece que el artículo 21 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea debe interpretarse en el siguiente sentido:
«cuando la persona de que se trate no cumple el requisito del ejercicio de una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia que impone el artículo 44.2 del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, para obtener, a efectos de la concesión de una pensión por incapacidad laboral absoluta, el cómputo, por el Estado miembro al que corresponde abonar dicha pensión, de los períodos de educación de los hijos que hubiera cubierto en otro Estado miembro, sino que ha cubierto exclusivamente, en concepto de períodos de formación o de actividad profesional, períodos de seguro en el primer Estado miembro, tanto antes como después de esos períodos de educación, ese Estado miembro está obligado a computarlos aun cuando dicha persona no haya cotizado en tal Estado miembro ni antes ni inmediatamente después de los citados períodos de educación.»
