gen. 15, 2024 | Actualitat Prime
La Justicia avala el despido disciplinario de una trabajadora por incumplir el registro de jornada de manera reiterada, así como otras obligaciones de su puesto. [TOL9.823.239]
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha declarado procedente el despido disciplinario de una empleada que no registró su jornada laboral en 31 ocasiones. La trabajadora, una vendedora, fue advertida en varias ocasiones por sus superiores sobre la obligación de realizar el registro diario de su jornada en la aplicación habilitada para ello.
La sentencia destaca que el establecimiento de un sistema de registro de jornada no es un protocolo administrativo, sino el cumplimiento efectivo de una obligación legal. La trabajadora, al no cumplir con la obligación de registro, cometió un supuesto de indisciplina, según el Tribunal.
La justificación del despido
La empresa alegó «desidia, falta de interés y actitud» por parte de la empleada respecto a sus funciones, justificando así el despido disciplinario. Además del incumplimiento en el registro de jornada, se señalan otras infracciones, como el bajo rendimiento en marketing digital, incumplimiento en la obtención de consentimientos informados, y reporte tardío de visitas a clientes.
La Sala de lo Social desestimó la alegación de la trabajadora, que consideraba los protocolos como administrativos. Sin embargo, la modificación realizada por el Real Decreto-ley 8/2019 en el Estatuto de los Trabajadores introdujo lo siguiente: «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».
La transgresión reiterada de las normas sobre registro de jornada se califica como infracción grave, según el artículo 7.5 LISOS.
Se desestiman las pretensiones de la trabajadora
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallan a favor de la empresa. Se declara la procedencia del despido, debido a la gravedad de las infracciones. El cumplimiento del registro de la jornada no forma parte de un protocolo administrativo, sino de una obligación legal.
Además, la trabajadora incumplió reiteradamente sus obligaciones, a pesar de las indicaciones de sus superiores. Además de no registrar la jornada, no reportaba las visitas de los clientes, ni realizaba el mínimo de descargas digitales, ni realizaba sus funciones de manera diligente. Estaba por debajo del promedio de acceso al material de marketing digital, y en el número de consentimientos informados conseguidos.
Por ello, el Tribunal Superior de Justicia califica de muy grave infracción cometida por la trabajadora. Establece la procedencia del despido disciplinario.
gen. 5, 2024 | Actualitat Prime
El Supremo establece que el despido de una mujer embarazada por sí solo no implica una indemnización por daños morales, sólo si existe discriminación. [TOL9.813.885]
En una reciente sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha analizado la cuestión de si, en el caso de un despido disciplinario de una mujer embarazada donde no se ha acreditado la causa, la declaración de nulidad debe ir siempre acompañada de una indemnización por daño moral.
En el caso, tanto el Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid como el Tribunal Superior de Justicia consideran la existencia de despido nulo, al estar embarazada. La normativa no contempla requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario. Sin embargo, ambos establecen que no existe vulneración de sus derechos fundamentales. Esto se debe a que la empresa no conocía el estado de gestación en el momento del cese laboral. De modo que, al no conocer su situación, no es posible determinar que existe una causa de discriminación que deba ser indemnizada adicionalmente.
No obstante, el tribunal destaca que sí existe la posibilidad de despedir a una mujer embarazada, pero sólo en el caso de que habiendo seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables según el ET.
La trabajadora, en desacuerdo con lo dispuesto por los tribunales, presentó un recurso ante el Tribunal Supremo, buscando una indemnización por daño moral. Sin embargo, el Supremo desestimó el recurso, manteniendo la nulidad objetiva del despido.
Respuesta del Tribunal
La sentencia destaca que, aunque el despido durante el embarazo se considera nulo desde el inicio hasta el periodo de suspensión, no implica automáticamente una indemnización por daño moral. Se establece que para recibir dicha indemnización, deben acreditarse indicios de discriminación y la empresa debe justificar objetiva y razonablemente las medidas adoptadas, demostrando que no hubo violación de derechos fundamentales.
En este caso concreto, la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido. Por lo tanto, a pesar de confirmar la nulidad objetiva del despido, descarta la indemnización por daño moral. La calificación de despido nulo conlleva la readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir, según el 55.5 b) ET.
El Supremo establece que la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabría la indemnización cuando se acreditase una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública.
des. 20, 2023 | Actualitat Prime
El RDL 7/2023 establece mejoras del nivel asistencial de la protección por desempleo y los permisos familiares. [ TOL9.803.575 ]
El BOE de hoy, 20 de diciembre, ha publicado el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.
Principales modificaciones
Las principales modificaciones incluyen la reducción a dos supuestos de acceso general: el subsidio por agotamiento y por cotizaciones insuficientes, junto con la conservación del subsidio para mayores de 52 años. Además, se unifican los requisitos de acceso a la Renta Agraria y al subsidio de trabajadores eventuales del Sistema Especial Agrario, simplificando así los trámites.
La normativa transitoria garantiza los derechos reconocidos bajo la normativa anterior hasta su extinción. Asimismo, se busca facilitar la transición hacia la protección social para aquellos beneficiarios que no se reincorporen al mercado laboral.
Con el objetivo de mejorar la protección, amplía el acceso al subsidio de agotamiento de la prestación por desempleo. De este modo, permite la entrada a menores de 45 años sin responsabilidades familiares. Se unifica la duración de este subsidio, independientemente de la edad al agotar la prestación, cuando hay responsabilidades familiares.
También se otorga acceso al subsidio de cotizaciones insuficientes a aquellos con periodos cotizados inferiores a 6 meses y sin responsabilidades familiares. El derecho al subsidio asistencial por desempleo se extiende a trabajadores eventuales agrarios y personas trabajadoras transfronterizas de Ceuta y Melilla.
Para facilitar el acceso, se suprime el mes de espera tras el agotamiento de la prestación contributiva para solicitar el subsidio por agotamiento. Además, se amplía a 6 meses el plazo de solicitud, permitiendo conciliar la búsqueda de empleo con la solicitud del subsidio.
Individualización y mejora de los servicios de empleabilidad
La nueva normativa vincula la prestación a un itinerario personalizado de activación para el empleo mediante un acuerdo de actividad, en el marco de la Ley de Empleo. Se garantiza la tutorización individual y asesoramiento continuado, a fin de mejorar la empleabilidad de los beneficiarios.
En cuanto a la duración y cuantía, el nivel asistencial de desempleo se extiende hasta 30 meses, dependiendo de la edad, circunstancias familiares y duración de la prestación agotada. La cuantía, vinculada al IPREM, varía según el tiempo de percepción.
Modificación de los permisos familiares
El RDL aborda la modificación del permiso de lactancia para mejorar su ejercicio. Hasta ahora, el derecho a ausentarse estaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o a acuerdos individuales con la empresa. Sin embargo, la modificación del artículo 37.4 ET elimina estas restricciones, otorgando a todas las personas trabajadoras la posibilidad de disfrutar del permiso, incluyendo la acumulación de horas retribuidas de ausencia.
En casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se establece un derecho de una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses. Además, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en situaciones de nacimientos múltiples.
Los trabajadores podrán, según su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de media hora en su jornada o acumularlo en jornadas completas.
En situaciones donde dos trabajadores de la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, siempre que ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y permita el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el caso de ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, proporcionando flexibilidad adicional para adaptarse a las necesidades familiares.
des. 18, 2023 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha dictaminado que no hubo acoso laboral por parte del gerente del Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) hacia una empleada, a la que se refirió como «elementa» o «pelo tazón». Esta decisión confirma una sentencia previa del Juzgado de lo Social Nº3 de Madrid.
Origen: Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Número Sentencia: 886/2023; TOL9.763.532
Elementa o pelo tazón
Los magistrados María Virginia García Alarcón, Fernando Muñoz Esteban y Rafael López Parada, concluyeron que la trabajadora no sufrió ataques a sus relaciones sociales o vida privada, no se rumoreó sobre ella, ni se le agredió verbalmente. El tribunal consideró que el término «pelo tazón», aunque inadecuado e inaceptable, no constituyó acoso ya que fue un incidente aislado en un contexto de relación cordial. Además, el gerente se disculpó cuando la empleada expresó sentirse insultada.
Acusación de ‘mobbing’ y otras quejas laborales de la empleada
La empleada acusó a SEPLA de ‘mobbing’ por evaluar su necesidad de teletrabajo midiendo la distancia entre su casa y el colegio de su hija. Sin embargo, el TSJM tampoco encontró fundamentos en esta acusación.
Respecto a otras quejas, como un traslado a otro departamento y la presunta transgresión de la garantía de indemnidad, el tribunal no encontró irregularidades. El traslado se realizó con el consentimiento de la trabajadora y no se identificaron acciones de represalia por parte de la empresa ante el anuncio de acciones judiciales por parte de la empleada.
Asimismo, la empleada, que trabajaba para SEPLA desde 2002, había presentado diversas bajas por ansiedad y depresión entre 2021 y junio de 2022. Ella atribuyó su estado anímico al estrés laboral y al trato personal incorrecto desde diciembre de 2019. Describiendo varios incidentes en su demanda, como referirse a ella como «elementa» o «pelo tazón». Sin embargo, el tribunal no encontró suficientes pruebas para respaldar sus acusaciones.
Fallo del Tribunal
El tribunal confirmó que el traslado de la trabajadora a otro departamento no fue irregular, ya que se hizo con su consentimiento y se documentó debidamente. Además, no se encontraron evidencias de acoso, hostigamiento o vulneración de derechos fundamentales en los adjetivos como «elementa» o «pelo tazón».
Respecto a la garantía de indemnidad, no hubo indicios de transgresión por parte de la empresa. La tramitación de un expediente fue una medida preventiva, sin acciones de represalia. Por lo tanto, se desestima el recurso de la trabajadora, manteniendo la sentencia previa sin costas.
des. 15, 2023 | Actualitat Prime
La SAN 126/2023, de 17 de noviembre, condena a una empresa por no aprobar el plan de igualdad.
En una reciente sentencia, la Audiencia Nacional ha condenado a una empresa a abonar una indemnización de más de 80.000 € por no aprobar el plan de igualdad para su plantilla. Además, la compañía deberá desembolsar la suma de 145 euros por cada día que transcurra sin que se apruebe definitivamente el plan.
La empresa había mantenido una actitud evasiva y contraria al principio de la buena fe, al no elaborar el Plan de Igualdad, afectando los derechos de negociación colectiva y libertad sindical.
La representación de los trabajadores solicitó en varias ocasiones la información necesaria para elaborar el plan de igualdad, sin que la empresa proporcionara dichos datos. La falta de cooperación de la patronal, que no remitía los datos requeridos o lo hacía de manera incompleta e insuficiente, ha impedido la negociación del plan para lograr la igualdad entre los empleados.
El incumplimiento, tanto en términos temporales como materiales, se refleja en la ausencia de un Plan de Igualdad actualizado a la fecha de la sentencia. Asimismo, la empresa ha omitido su deber de proporcionar información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, obstaculizando un diagnóstico de la situación laboral.
Condena por la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional ha condenado a la empresa a abonar al sindicato demandante varias indemnizaciones en concepto de daños y perjuicios. Entre estas cantidades se incluyen:
- 73.000 euros por el periodo transcurrido desde el 1/12/2020 hasta la presentación de la demanda. En el caso, el 7 de septiembre de 2023, a razón de 72,34 euros diarios.
- 108,51 euros por día desde el día siguiente a la presentación de la demanda hasta la fecha de la sentencia.
- 144,68 euros por día desde el día siguiente a la fecha de la sentencia hasta la conclusión del procedimiento de negociación y la aprobación definitiva del Plan de Igualdad.
La Audiencia Nacional sustenta su decisión en varios elementos:
«a) la reiteración de la conducta empresarial, pese a las advertencias constantes de la RLT;
- b) el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda;
- c) la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo;
- d) la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados;
- e) la inutilidad de una indemnización única, siendo la expuesta en demanda adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz siendo proporcional a la entidad y resultados de la empresa».
La sentencia establece la obligación de la empresa de dar una respuesta efectiva en relación al establecimiento del plan de igualdad.
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