Feb 7, 2024 | Actualidad Prime
El Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, fija el salario mínimo interprofesional de 2024.
El Consejo de Ministros ha aprobado el incremento del salario mínimo interprofesional para el presente año 2024. La subida es de un 5% respecto al año anterior. En 2023, el salario mínimo era de 1.080 euros repartidos en 14 pagas, en 2024, serán 1.134 euros repartidos en 14 pagas.
Dicho acuerdo se ha publicado hoy, día 7 de febrero en el Boletín Oficial del Estado, por ello, no se ha reflejado en la primera nómina del año. No obstante, eso no implica que el mes de enero no esté incluido en la subida, ya que los empresarios deberán abonar retroactivamente los 54 euros correspondientes al primer mes.
En cómputo anual, el salario mínimo incrementa la renta en 756 euros anuales. Durante el año 2023 la cantidad pagada en cómputo anual era de 15.120 euros y en 2024 es de 15.876 euros.
El salario mínimo computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
El Real Decreto entra en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, aunque surte efectos desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2024.
Especialidades de la norma
El Real Decreto contempla ciertas especialidades en cuanto al establecimiento del salario mínimo en los distintos tipos de empleo:
- Actividades en agricultura, industria y servicios. Se establece un mínimo de 37,8 euros diarios, sin distinción de sexo ni de edad.
- El trabajo del hogar. En este caso, las personas que trabajan como empleadas del hogar percibirán, como mínimo, 8,87 euros por hora trabajada.
Trabajos eventuales, así como temporeros que no presten sus servicios más de 120 días. El salario mínimo será de 53,71 euros por jornada.
Otras noticias de interés:
Plan de choque de ahorro y gestión energética mediante Decreto-ley
Amortizar el 50% de una hipoteca con la herencia recibida no supone una donación a su esposa
Feb 6, 2024 | Actualidad Prime
Un juzgado de lo Social de Salamanca declara improcedente el despido de un padre producido 2 meses antes del nacimiento de su hijo. [TOL9.853.428]
La sentencia 239/2023, del Juzgado de lo Social nº2 de Salamanca reconoce el despido improcedente al padre despedido dos meses antes del nacimiento del hijo.
Según los hechos, el nueve de junio de 2023 recibió la carta de despido, en la que se justifica la decisión por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal. La empresa afirma que la disminución del rendimiento no es transitoria, sino que viene sucediendo desde meses atrás, especialmente durante las últimas semanas. De este modo, justifica el despido en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, al no existir causa que justifique su actuación.
No obstante, dos meses después del despido nació su hijo.
No es aplicable el artículo 55.5 ET
El trabajador acude a los tribunales a fin de que se determine la nulidad del despido, al considerar que el motivo real no es la disminución del rendimiento, sino el embarazo de su mujer y su derecho a disfrutar de un permiso de 36 semanas.
El artículo 55.5 ET dispone que el despido será nulo en el caso de que se produzca durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, o bien durante el disfrute de permiso parental, etc.
Según el artículo 48.4 ET establece que «el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto».
No obstante, el Juzgado establece que el Estatuto de Trabajadores sólo contempla esta protección durante la baja de paternidad, lo cual no se aplica al caso del trabajador despedido, al transcurrir dos meses entre la fecha de despido y la fecha de nacimiento.
La normativa sanciona con nulidad el despido durante el permiso y después de su disfrute, pero no cuando el despido ocurre antes del nacimiento.
Declara la improcedencia del despido
El Juzgado, a pesar de la imposibilidad de aplicar el despido nulo, sí considera la improcedencia del despido. Establece que la empresa no ha acreditado el incumplimiento imputado al actor en la carta de despido.
De este modo, estima parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador y declara la improcedencia del despido. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con los salarios de tramitación o indemnizarle por la extinción del contrato.
Esta sentencia destaca que, en función del momento del embarazo, el despido del padre podrá declararse nulo o improcedente.
Ene 26, 2024 | Actualidad Prime
El plus de idiomas no resulta aplicable si se hace un uso del inglés “esporádico e irrelevante”. [TOL9.814.337]
En el caso, una monitora bilingüe de una piscina municipal solicitó el plus de idiomas. Al denegar la petición, acudió ante los tribunales. La demandante alegaba la frecuente utilización del inglés en su trabajo en el Patronato de Deportes. De este modo, lo comparaba con el caso de otra empleada que sí recibía el plus. Alegó que, según lo dispuesto en el artículo 32 del convenio colectivo, le debían 3.480 euros.
El juzgado de lo social desestimó la demanda, argumentando que los usuarios de la piscina municipal hablan generalmente el castellano, por lo que no hay necesidad de que la monitora utilice el inglés en su trabajo. Respecto a la comparación con la otra trabajadora del centro, el juez señaló que la actividad deportiva dirigida por su compañera sí estaba enfocada principalmente a deportistas extranjeros, por lo que sí realizaba un uso constante del inglés.
Sobre el complemento y su aplicación
En su recurso ante el TSJ alegó que no es un complemento personal, sino de calidad o cantidad, vinculado al trabajo realizado. Afirma que, desde una perspectiva objetiva y material, el uso de lenguas extranjeras en la interacción con usuarios extranjeros mejoraba la calidad del trabajo de la demandante.
Sin embargo, los magistrados del TSJ señalaron que incluso aceptando la noción de retribución por una mayor calidad del trabajo, no puede fundamentarse en conocimientos que no se aplican de manera relevante en las tareas laborales.
Establece lo siguiente: «es razonable concluir que para causar derecho al plus de idioma se necesita no solo un conocimiento avanzado y fluido del idioma extranjero, sino también el uso más o menos habitual del mismo para el desempeño del trabajo, exigencia de uso habitual que sería necesaria incluso si se conceptúa ese plus como un complemento por calidad del trabajo».
Decisión del tribunal
La Sala concluye que no queda acreditado el uso habitual de idiomas extranjeros en su trabajo como monitora de la piscina municipal. Por ello, considera que su situación no resulta equiparable a la de otros trabajadores del centro y no procede la aplicación del plus de idiomas.
Desestima el recurso interpuesto y confirma lo dispuesto por el juzgado de instancia.
Ene 23, 2024 | Actualidad Prime
El Juzgado Social 28 de Barcelona ha determinado que la incapacidad temporal de un empleado que se dedicaba a revisar vídeos de contenido extremo debe ser considerada como un accidente laboral y no como una enfermedad común.
Accidente laboral frente a la incapacidad temporal del trabajador
La empresa interpuso una demanda contra diversas entidades de seguridad social y un trabajador. Solicitando que se determinara que la incapacidad temporal del trabajador, iniciada en mayo de 2019, derivaba de enfermedad común. Se presentó el expediente administrativo completo, incluyendo peritajes médicos y pruebas de testigos.
El trabajador tenía la tarea de clasificar contenidos extremos, incluyendo material relacionado con terrorismo, suicidios, automutilaciones, decapitaciones, y torturas, para evitar que estos llegaran a Internet. Este tipo de actividades lo expuso a una violencia intensa, crimen, abuso y contenido ilegal. Lo que constituyó una fuente significativa de estrés y pudo causar daños psicológicos y trastorno de estrés postraumático.
Alegaciones de la empresa
La empresa alegó falta de comunicación sobre el inicio del expediente administrativo de determinación de contingencia. Según la normativa vigente, tal procedimiento debería haber sido comunicado a la empresa y a la mutua colaboradora. Se presentaron pruebas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que mostraban la aportación de documentación relevante por parte de la empresa, incluyendo un profesiograma y evaluaciones de riesgo.
Asimismo, argumentó que la resolución recurrida carecía de motivación adecuada. Sin embargo, la resolución se basó en un informe exhaustivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Lo que, según la jurisprudencia aplicable, justifica la técnica de motivación por remisión a otros documentos.
Fallo del juzgado | Las enfermedades contraídas por el trabajador debido exclusivamente a la realización de su trabajo se consideran accidentes laborales
Según la ley, las enfermedades contraídas por el trabajador debido exclusivamente a la realización de su trabajo se consideran accidentes laborales. En este caso, los informes médicos atribuyeron la incapacidad temporal del trabajador a una serie de trastornos psíquicos graves causados por el contenido altamente sensible de su trabajo. No se identificaron factores ajenos al trabajo que pudieran haber causado tales patologías.
La sentencia reconoce que la naturaleza de su trabajo y la exposición constante a contenido perturbador y violento contribuyeron directamente a su estado de salud. Lo que justifica la clasificación de su incapacidad temporal como un accidente laboral.
Ene 23, 2024 | Actualidad Prime
El tribunal valida el despido de un trabajador por insultar a compañeros fuera del trabajo y tener actitudes racistas. [TOL9.814.164]
La empresa había alquilado un piso en el que residían varios albañiles, a fin de poder trabajar en una obra cercana. Dos de ellos quedaron despedidos por insultar a compañeros fuera del trabajo.
Según consta en los hechos probados, tras haber consumido alcohol, varios trabajadores mantuvieron una actitud agresiva contra sus compañeros profiriendo insultos racistas, incluso hacia su jefe. Ante las quejas de los vecinos por el alboroto, el propietario de la vivienda llamó de madrugada al jefe de los empleados. Días después del suceso el jefe despidió a los dos empleados.
Ante el despido, uno de ellos interpuso demanda ante el juzgado de lo social, el cual declaró el despido como improcedente, al considerar que la carta de despido estableció una justificación clara, al realizar una remisión genérica al Estatuto de los Trabajadores.
La valoración del caso ante el Tribunal Superior de Justicia
Tras el recurso interpuesto por la empresa, el Tribunal de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria da la razón a la empresa, y revoca lo dispuesto por el juzgado de instancia. Según el tribunal, la carta de despido reflejaba adecuadamente los motivos por los que la empresa decidió cesar el contrato. El motivo expuesto es el previsto en el artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores. El artículo castiga «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
Además, el tribunal tomó en cuenta la vinculación de los hechos con la relación laboral. En el caso, a pesar de no ocurrir en el centro de trabajo, se produjo en un entorno dedicado a facilitar el descanso nocturno tras el trabajo. Todos los presentes se encontraban allí con motivo de trabajo, por lo que dichas actitudes podrían hacer peligrar el mantenimiento del lugar de trabajo y de descanso.
Por ello, la Sala de lo Social del TSJ considera proporcionada la sanción de despido disciplinario. De esta manera, establece la procedencia del despido y retira lo dispuesto por el juzgado de lo social.
