La reducción contractual estaba justificada por un cambio legal. La empresa no está obligada a mantener las condiciones ofertadas inicialmente. [TOL10.084.395]

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido que las empresas no están obligadas a mantener las condiciones laborales ofertadas en anuncios de empleo, como la duración estimada de un contrato, si durante el proceso de selección entra en vigor una normativa que afecta directamente a los contratos.

 Así lo ha resuelto la Sala de lo Social al desestimar la demanda interpuesta por una trabajadora que reclamaba a la empresa pública Madrid Destino el incumplimiento del plazo de duración de su contrato de obra. La oferta inicial era de dos años, y quedó reducida a seis meses tras la entrada en vigor de una reforma legislativa.

El caso: oferta de empleo y reducción del contrato

En 2021, Madrid Destino publicó una oferta de empleo para cubrir un puesto de técnico especialista en comunicación, bajo un contrato de obra o servicio con una duración estimada de dos años. La trabajadora fue seleccionada en noviembre del mismo año, pero no se le indicó la fecha de inicio hasta enero de 2022. Mientras tanto, la demandante renunció a su puesto en el Canal de Isabel II, donde trabajaba previamente.

En 2022, entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, que derogaba los contratos de obra, imposibilitando que se celebraran bajo las condiciones ofertadas inicialmente. Así, Madrid Destino ajustó la duración del contrato de la trabajadora a seis meses, lo que motivó la demanda en la que solicitaba la nulidad del despido o su improcedencia. Además, solicitó una indemnización por los 18 meses restantes hasta completar los dos años ofertados.

El Juzgado de lo Social número 37 de Madrid consideró que no existió precontrato entre la trabajadora y la empresa, sino una oferta pública que, debido a la entrada en vigor de la nueva normativa, tuvo que ajustarse a las disposiciones legales. Además, la empresa no incumplió lo pactado, ya que la duración anunciada en la oferta era “estimada”. El tribunal concluyó que la empresa actuó conforme al marco legal vigente y no era posible mantener un contrato de dos años tras la modificación.

Ratificación del Tribunal Superior de Justicia

La trabajadora recurrió la decisión, alegando que la empresa había incumplido un precontrato y solicitando una indemnización adicional. Sin embargo, el TSJM confirmó la sentencia anterior, argumentando que la oferta de empleo no generaba un vínculo contractual vinculante. El Tribunal también señaló que la empresa actuó bajo “causa de fuerza mayor” debido a la reforma legislativa, lo que exoneraba a la empresa de cualquier responsabilidad adicional.

De esta manera, el TSJM concluyó que no existió incumplimiento por parte de Madrid Destino. La empresa puede cambiar las condiciones laborales ofertadas si así lo requiere la nueva normativa aplicable.