nov. 28, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado la decisión de separación del servicio a un sargento Primero de la Armada por la difusión de contenidos ofensivos en su perfil personal de Facebook entre 2016 y 2019. La sanción, impuesta inicialmente por la Ministra de Defensa el 3 de marzo de 2022, se mantuvo tras la revisión de la Sala de lo Militar del máximo órgano judicial.
Difusión de textos y vídeos contra instituciones y políticos
El sargento fue acusado de realizar actos irrespetuosos y de violar reiteradamente el deber de neutralidad política. Publicó textos y vídeos con críticas severas contra instituciones como la Corona, el poder judicial y diversos líderes políticos. Además, se identificaba claramente como militar y, en algunas ocasiones, aparecía en uniforme. Estas publicaciones fueron calificadas como faltas muy graves por el tribunal.
Además, se evidenció que el sargento creó una organización religiosa denominada «Colegueo de los Infieles a Crom». En esta, se presentaba como fundador y líder espiritual. A pesar de que el sargento argumentó que sus expresiones se realizaban en calidad de representante de su religión, el Tribunal Supremo determinó lo contrario. Concluyó que dichas acciones no estaban protegidas por el derecho a la libertad religiosa establecido en el artículo 16.1 de la Constitución.
Separación del servicio por la difusión de textos y vídeos contra instituciones y políticos
La sentencia subrayó que las publicaciones del sargento no solo denunciaban sus creencias personales, sino que también realizaban acusaciones infundadas y generalizadas contra autoridades civiles y órganos constitucionales, imputándoles actos arbitrarios e ilegales. Ejemplos de estas acusaciones incluyen críticas al Rey, al Presidente del Gobierno, al Alcalde de Madrid y al Poder Judicial, calificando a instituciones como la Audiencia Nacional y el Tribunal Constitucional con términos despectivos.
Con esta resolución, el Tribunal Supremo reitera la importancia de preservar la neutralidad política dentro de las fuerzas armadas. Además, sanciona comportamientos que comprometen el respeto y la integridad de las instituciones del Estado
nov. 28, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo aclara que el registro salarial debe evitar incluir la información relativa a retribuciones individuales.
El Tribunal Supremo ha zanjado una cuestión controvertida respecto al alcance del registro salarial obligatorio en las empresas. En una reciente sentencia de la Sala de lo Social, el alto tribunal concluyó que dicho registro debe incluir los valores medios de las retribuciones, desglosados por sexo, pero no está obligado a identificar la retribución individual de cada persona trabajadora. Este fallo tiene implicaciones significativas en el cumplimiento del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual regula la igualdad retributiva.
Antecedentes: la demanda sindical
La controversia surgió tras la interposición de varias demandas de conflicto colectivo por parte de sindicatos, quienes reclamaban acceso a la totalidad de los datos retributivos de una empresa. La solicitud abarcaba incluso aquellos grupos profesionales o puestos con un solo empleado, lo que permitiría identificar salarios individuales. La Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos, ordenando la entrega de dichos datos.
Posición del Tribunal Supremo
Corrigiendo la postura de la Audiencia, el Supremo anuló esa decisión, fundamentándose en el Estatuto de los Trabajadores. Según su artículo 28, las empresas deben garantizar un registro salarial que incluya únicamente los valores promedios, desglosados por sexo y diferenciados por categorías o grupos profesionales. La sentencia remarca que ninguna norma de rango legal exige la inclusión de datos individuales. El tratamiento de estos últimos debe ser extremadamente cuidadoso para evitar vulneraciones de la privacidad, protegida por el Reglamento General de Protección de Datos.
Igualdad retributiva sin datos individualizados
La sentencia aborda además el argumento de los sindicatos sobre la relación entre transparencia salarial e igualdad de género. El tribunal señala que no se demostró la necesidad de conocer datos individualizados para garantizar la igualdad retributiva. No obstante, afirma que las remuneraciones individuales deben tomarse en cuenta para calcular las medias generales y verificar posibles disparidades entre hombres y mujeres, en línea con el objetivo de promover la igualdad retributiva.
Implicaciones prácticas para las empresas
Este fallo establece límites claros a la transparencia salarial en el contexto empresarial. Las empresas deben garantizar registros salariales que cumplan con la normativa, pero sin comprometer la privacidad de sus empleados. El Supremo refuerza así un equilibrio entre las obligaciones de las compañías en materia de igualdad y la protección de los datos personales, conforme al RGPD y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.
Fuente: CGPJ.
nov. 27, 2024 | Actualitat Prime
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha abordado la cuestión de si es obligatorio que un empleador convoque al trabajador a una audiencia previa antes de efectuar un despido disciplinario. Este caso surge a partir de un recurso de casación presentado por una empresa. La acción impugnaba una decisión de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, que había declarado la improcedencia de un despido.
Contexto del caso
El trabajador, profesor interino en la Escuela de Arte Dramático (FESMAE-IB), fue despedido disciplinariamente tras recibir denuncias de alumnos sobre su conducta. El despido fue motivado y comunicado formalmente. Sin embargo, el trabajador impugnó la decisión, argumentando la falta de una audiencia previa. Según él, este requisito es exigido por el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Argumentos Jurídicos de la parte demandada | Es innecesaria la audiencia previa antes de efectuar un despido disciplinario
La parte demandada argumentó que el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece claramente los requisitos formales para un despido disciplinario. Según este artículo, no se contempla la necesidad de una audiencia previa, salvo en casos específicos, como los de representantes sindicales. Además, sostuvieron que el Convenio 158 de la OIT, aunque ratificado por España, no se aplica de manera directa en este contexto. Argumentaron que la legislación española ya cumple con las garantías de defensa del trabajador.
Derecho del trabajador a ser escuchado antes de cualquier terminación de la relación laboral por motivos disciplinarios | Audiencia previa
Por su parte, el Tribunal Supremo enfatizó la relevancia del artículo 7 del Convenio 158. Este artículo establece el derecho del trabajador a ser escuchado antes de cualquier terminación de la relación laboral por motivos disciplinarios. El tribunal sostuvo que esta disposición debe ser aplicada de manera directa, considerando que garantiza una defensa efectiva al trabajador, y que la ausencia de una audiencia previa puede conllevar la improcedencia del despido.
Decisión del Tribunal Supremo | Requisito de audiencia previa
El Tribunal Supremo concluyó que, para los despidos disciplinarios, es obligatorio que el empleador otorgue al trabajador la oportunidad de defenderse antes de proceder con la terminación del contrato. Sin embargo, el tribunal también reconoció la existencia de excepciones. Indicó que, en ciertos casos específicos donde no sea razonable exigir una audiencia previa, el despido podría proceder sin esta formalidad.
En el caso concreto, el tribunal determinó que no se cumplió con el requisito de audiencia previa, calificando el despido como improcedente. Por lo tanto, el tribunal ordenó la devolución del caso al Juzgado de lo Social para que emita una nueva sentencia conforme a esta interpretación. Asimismo, decidió no imponer costas a las partes involucradas.
nov. 27, 2024 | Actualitat Prime
El Supremo se pronuncia acerca de la libre concurrencia del servicio de autobuses turísticos.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha dictaminado que la prestación de servicios turísticos en autobuses del tipo “hop on-hop off” (subir y bajar) constituye una actividad económica regida por el principio de libre concurrencia. Sin embargo, su desarrollo está condicionado a la obtención de autorizaciones municipales, las cuales deben establecer restricciones que sean proporcionales y mínimamente distorsionadoras para la actividad.
Este criterio, fijado por la Sección Tercera, surge a raíz de un recurso interpuesto por City Sightseeing España, S. L. , al que se le habían denegado en 2017 autorizaciones para operar en Madrid. La sentencia, cuyo ponente es el magistrado Eduardo Calvo, anula la resolución del Ayuntamiento y exige que las solicitudes se evalúen conforme a los principios establecidos.
Transporte turístico: actividad económica y no servicio público
El Tribunal define que los autobuses turísticos, que operan mediante rutas con horarios, paradas específicas y la posibilidad de subir y bajar libremente, no son considerados un servicio público ni de interés público, de acuerdo con la normativa europea y la Ley de Economía Sostenible española.
Por lo tanto, este tipo de transporte es una actividad económica sujeta al régimen de competencia. Las restricciones impuestas por los ayuntamientos, si bien legítimas, deben cumplir estrictos criterios de proporcionalidad, evitando interferencias innecesarias con la libre competencia.
Restricciones municipales: alcance y límites
La sentencia reconoce la facultad de los ayuntamientos para intervenir y autorizar este tipo de actividades. Sin embargo, enfatiza que las limitaciones o condiciones impuestas deben justificarse y diseñarse para minimizar cualquier efecto restrictivo. En el caso examinado, el Ayuntamiento de Madrid denegó la solicitud de City Sightseeing no por incumplimientos técnicos, sino porque la actividad coincidía con un contrato de concesión firmado con una UTE para el servicio de transporte turístico.
El Supremo considera que esta justificación ya no es válida, pues dicho contrato dejó de estar en vigor. Además, la denegación no respetó los principios de proporcionalidad ni facilitó una libre concurrencia.
Resolución
El Tribunal Supremo estimó el recurso de City Sightseeing y anuló la resolución del Ayuntamiento. Ordena que este resuelva las solicitudes de autorización presentadas por la empresa en base a los criterios legales fijados. Además, señaló que el cambio de criterio del Ayuntamiento, que ahora admite la posibilidad de concurrencia entre operadores, refuerza la decisión judicial.
Fuente: CGPJ.
nov. 27, 2024 | Actualitat Prime
El Juzgado de lo Penal número 3 de A Coruña ha impuesto una condena de seis meses de prisión a un conductor que se negó a someterse a las pruebas de alcoholemia (detección de alcohol) tras ser detenido por la Policía Nacional. Además, el juez ha dictado la privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores por un periodo de un año.
Absuelto del delito de conducción bajo el efecto del alcohol
El magistrado decidió absolver al acusado del delito de conducción bajo la influencia de bebidas alcohólicas. La decisión se basó en la falta de pruebas objetivas que confirmaran que el conductor superaba los límites legales de alcohol en sangre, según lo establecido en el artículo 379.2 del Código Pena. Aunque se observaron signos externos que podrían indicar consumo de alcohol, no se pudo determinar la cantidad ingerida ni si afectaba significativamente la conducción.
La sentencia detalla que el incidente ocurrió el 22 de septiembre de 2024. En esa ocasión, el conductor manejaba un Aston Martin que fue estacionado de manera irregular en una zona peatonal de A Coruña. La Policía Nacional, al sospechar posibles actividades ilícitas como el narcotráfico, decidió interceptar al conductor. Además, observaron que existía una resolución administrativa previa que declaraba la pérdida de vigencia del permiso de conducción del titular del vehículo. Al negarse repetidamente a realizar las pruebas de alcoholemia, se activaron los procedimientos legales correspondientes.
Negarse a someterse a las pruebas de alcoholemia
El juez señaló que factores como la hora del suceso y el posible cansancio podrían haber influido en los signos observados en el conductor. Por ello, desestimó la existencia de una afectación psicofísica que comprometiera la seguridad vial. Los condenado aún pueden apelar la decisión judicial ante la Audiencia Provincial de A Coruña..
Por lo tanto, el juzgado condena al conductor a seis meses de prisión y a la suspensión de su permiso de conducir durante un año por negarse a someterse a las pruebas de detección de alcohol. Sin embargo, el magistrado lo absuelve del delito de conducción bajo la influencia de bebidas alcohólicas.
nov. 27, 2024 | Actualitat Prime
Sobre el derecho a adaptar jornada para poder cuidar de su nieta.
El Juzgado de lo Social n.º 2 de Santander ha reconocido el derecho de una trabajadora a adaptar su jornada laboral para cuidar de su nieta, con quien convive. Este fallo, emitido el 26 de noviembre de 2024 y sin posibilidad de recurso, desestima los argumentos de la empresa, que rechazó dos solicitudes previas de la empleada.
El Tribunal consideró insuficientes las justificaciones presentadas por la empresa, que alegó limitaciones organizativas y dio prioridad al cuidado de familiares de primer grado. Según la magistrada, dichas razones no cumplen los requisitos legales para limitar el derecho a la conciliación reconocido en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 34.8).
Derechos de conciliación laboral y familiar
El Estatuto de los Trabajadores establece que las personas empleadas pueden adaptar la duración y distribución de su jornada para atender necesidades de cuidado de familiares hasta el segundo grado por consanguinidad. Aunque el derecho no implica una modificación unilateral del horario, la ley protege la posibilidad de negociar con el empleador propuestas concretas.
En este caso, la trabajadora planteó dos alternativas de horarios, cumpliendo con el requisito de buena fe en la negociación. La magistrada destacó que el derecho a la conciliación no se limita a supuestos específicos, como el cuidado de hijos menores, ya que el legislador no establece prioridades entre familiares dependientes.
Argumentos empresariales insuficientes
La empresa argumentó que ya había tres empleados con reducciones de jornada por guarda legal y que la adaptación solicitada afectaría la organización del trabajo. Sin embargo, la resolución señala que las razones organizativas invocadas no pueden prevalecer frente a un derecho reforzado por el ordenamiento jurídico.
La magistrada subrayó que este tipo de negativas sistemáticas, basadas en impactos laborales previsibles, podrían conducir a la exclusión de facto del derecho a la adaptación. En su razonamiento, la jueza concluyó que los intereses de la empresa no justifican la denegación de una medida amparada legalmente.
Límites del derecho y equilibrio de intereses
El fallo también aclara que no existe un derecho absoluto para los trabajadores de modificar su jornada. Cuando no hay acuerdo, corresponde al tribunal valorar las circunstancias del caso concreto para armonizar los intereses en conflicto. En esta ocasión, los argumentos de la empresa no se consideraron suficientes para anular el derecho de la demandante.
El tribunal concluyó que la adaptación del horario debe garantizar la conciliación familiar sin desvirtuar la actividad empresarial. No obstante, las medidas organizativas necesarias no pueden ser una excusa para denegar derechos laborales.
Fuente: CGPJ.
