oct. 3, 2025 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso interpuesto por STELLANTIS AND YOU ESPAÑA, S.A.U. y ha revocado la sentencia dictada por la Audiencia Nacional en octubre de 2023. La Sala de lo Social declara que, en materia de conflicto colectivo, la falta de cumplimiento del procedimiento de mediación previsto en convenio colectivo impide la admisión de la demanda.
Conflicto colectivo por modificación del sistema de incentivos
La empresa, perteneciente al grupo Stellantis y dedicada a la distribución y mantenimiento de vehículos, llevó a cabo en junio de 2023 una modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectó al sistema de incentivos aplicable a asesores de servicio y jefes de equipo.
La medida se justificó en causas productivas, tras el correspondiente periodo de consultas que concluyó sin acuerdo. Ante esta situación, los sindicatos UGT FICA, CCOO, CIG y USO promovieron una demanda de conflicto colectivo, solicitando la anulación de la medida, el restablecimiento del sistema de incentivos anterior y el abono de las diferencias salariales.
La Audiencia Nacional estimó la demanda, declarando injustificada la modificación.
El recurso de casación: omisión del procedimiento de mediación
La empresa recurrió en casación argumentando que la demanda debía haberse inadmitido por no haberse respetado el procedimiento de mediación establecido en el Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail, S.A.U..
Dicho convenio, en sus artículos 6 y 37, exige que cualquier controversia relacionada con el sistema de incentivos se someta previamente a un procedimiento de mediación obligatorio, antes de acudir a la vía judicial. La empresa denunció que los sindicatos omitieron este paso previo, lo que invalidaría la acción judicial interpuesta.
Fundamentos jurídicos del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo da la razón a la empresa y subraya lo siguiente:
- El procedimiento de mediación puede ser impuesto válidamente por convenio colectivo como trámite obligatorio previo, incluso en supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (arts. 64.3 y 85.1 del Estatuto de los Trabajadores).
- Los artículos 6 y 37 del convenio no excluyen de su aplicación las modificaciones sustanciales, por lo que la mediación resulta exigible en todo caso, siempre que exista discrepancia con la representación legal de los trabajadores.
- La omisión del procedimiento de mediación constituye un defecto insubsanable, lo que conlleva la inadmisión de la demanda colectiva.
Fallo del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social acuerda:
- Estimar el recurso de casación de STELLANTIS AND YOU ESPAÑA, S.A.U.
- Casar y anular la sentencia dictada por la Audiencia Nacional.
- Desestimar la demanda de conflicto colectivo por incumplimiento del procedimiento de mediación.
- No imponer costas y devolver el depósito para recurrir.
Relevancia jurídica del procedimiento de mediación
Esta sentencia consolida el valor del procedimiento de mediación como requisito de procedibilidad en los conflictos colectivos, siempre que así lo establezca la negociación colectiva. El Supremo deja claro que no cabe acudir a la vía judicial sin haber agotado previamente los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos. Siempre que estos sean obligatorios por convenio.
set. 25, 2025 | Actualitat Prime
Número Sentencia: 744/2025. Número Recurso: 181/202. TOL10.692.654
El Tribunal Supremo ha confirmado la inexistencia de vulneración del derecho de huelga en un conflicto colectivo que afectó al servicio de limpieza de centros públicos en el Principado de Asturias. La sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por una organización sindical contra la resolución previa del Tribunal Superior de Justicia de Asturias.
Conflicto colectivo en 80 centros
Durante una huelga convocada por una organización sindical, se denunciaron posibles actuaciones empresariales que podrían haber afectado al ejercicio del derecho fundamental. En concreto, se alegó que algunos centros permanecieron limpios y que determinadas personas realizaron labores de limpieza en plena huelga.
¿Hubo una vulneración del derecho de huelga?
El valor de la prueba indiciaria
El Tribunal Supremo recuerda que, en estos procedimientos, corresponde al sindicato aportar indicios razonables que apunten a una posible vulneración del derecho de huelga. Solo en ese caso, la carga de la prueba se desplaza a la parte demandada.
Sin embargo, en este supuesto, se concluye que los indicios aportados no alcanzan el umbral exigido. La mera presencia de limpieza puntual o de personas sin identificar no basta para acreditar una sustitución de huelguistas.
Esquirolaje no acreditado
Análisis del esquirolaje interno y externo
El sindicato denunció esquirolaje externo, por supuesta contratación de terceros durante la huelga, y esquirolaje interno, mediante la reubicación de personal de la propia empresa.
El Tribunal descarta ambas formas. La prueba documental no demuestra que se produjera una sustitución organizada. Además, la huelga tuvo efectos visibles, como la acumulación de suciedad, lo cual refuerza la conclusión de que no existió una vulneración del derecho de huelga por esta vía.
Actuación de la entidad pública contratante
Otro de los puntos analizados fue si la entidad pública que contrataba el servicio incurrió en alguna actuación que pudiera suponer una vulneración del derecho de huelga.
El Tribunal admite que, en ciertos casos, un tercero puede lesionar derechos fundamentales de trabajadores externos. Sin embargo, en este caso, no se constató que la resolución del contrato ni la posterior contratación de otra empresa tuviera esa finalidad. Ambas decisiones respondieron a incumplimientos contractuales y a requerimientos de la Inspección de Trabajo en materia de salud laboral.
No hay vulneración del derecho de huelga
El Tribunal Supremo concluye que no se ha producido una vulneración del derecho de huelga, ni por parte de la empresa adjudicataria ni por parte de la entidad pública contratante.
Se desestima así el recurso de casación, quedando ratificada la sentencia de instancia.
set. 16, 2025 | Actualitat Prime
Despido por ineptitud sobrevenida
En el ámbito laboral español existen diferentes causas que pueden justificar la extinción de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Una de las que más dudas genera entre trabajadores y empresas es el despido por ineptitud sobrevenida.
Se trata de una causa objetiva de despido, contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, que exige cumplir con una serie de requisitos y que abre también la puerta a impugnaciones por parte del empleado si no está de acuerdo con la decisión.
En este artículo explicamos qué significa la ineptitud sobrevenida, cómo está regulada en la ley, qué requisitos deben cumplirse para que sea válida, qué no se considera ineptitud y cuáles son los derechos del trabajador en estos casos.
¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?
Cuando hablamos de ineptitud sobrevenida nos referimos a la pérdida de las capacidades o habilidades que un trabajador necesita para desempeñar las funciones esenciales de su puesto. Es decir, al ser contratado sí estaba capacitado, pero con el tiempo —por motivos físicos, psíquicos o de otra índole— ya no puede desarrollar adecuadamente sus tareas.
Un ejemplo sería un chófer que pierde el carnet de conducir, o un empleado que tras un accidente sufre secuelas permanentes que le impiden realizar el mismo trabajo que antes. También puede darse por falta de adaptación a los cambios tecnológicos que exige el puesto.
¿Está regulado en la ley?
Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo. Este artículo señala que el contrato podrá extinguirse por «ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa».
Es decir, la ley reconoce esta figura, pero al mismo tiempo fija límites y garantías para proteger al trabajador.
¿Qué requisitos deben cumplirse?
Para que el despido por ineptitud sobrevenida sea considerado procedente, deben darse una serie de condiciones:
- Que la ineptitud sea conocida o aparezca tras la contratación. No puede alegarse si ya existía antes de que el trabajador superara el periodo de prueba.
- Debe ser real y no simulada. El empresario debe poder acreditar objetivamente que existe.
- Ha de ser involuntaria. Si se debe a una bajada deliberada de rendimiento, no estaríamos ante ineptitud, sino ante un posible despido disciplinario.
- Debe ser permanente y no circunstancial. La incapacidad temporal no justifica este tipo de despido.
- Ha de afectar a las funciones esenciales del puesto. Si solo repercute en tareas accesorias, no es válida como causa extintiva.
- Debe provenir de condiciones personales del trabajador. No es ineptitud cuando la causa es un fallo de los medios materiales o de organización de la empresa.
- La empresa debe intentar previamente una adaptación o reubicación. Solo si no hay posibilidad de recolocar al trabajador o ajustar el puesto, puede alegarse esta causa.
¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?
No todo problema de rendimiento o dificultad puede catalogarse como ineptitud sobrevenida. No se consideran como tal:
- Las incapacidades temporales.
- La ineptitud que ya existía antes de la contratación o del periodo de prueba.
- Los rendimientos defectuosos intencionados o culpables.
- Las limitaciones que se deben a carencias de recursos, organización o medios de la empresa.
¿Cómo debe comunicarse el despido por ineptitud sobrevenida?
El procedimiento formal es fundamental. Si la empresa no lo respeta, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo. Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido por ineptitud sobrevenida debe realizarse así:
- Carta de despido escrita, indicando de forma clara y detallada la causa objetiva.
- Preaviso de 15 días, desde que se entrega la comunicación hasta que el despido se hace efectivo.
- Pago de la indemnización en el mismo momento de la notificación.
¿Qué indemnización corresponde?
El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?
Sí. Al tratarse de un despido objetivo, el trabajador despedido por ineptitud sobrevenida puede solicitar la prestación por desempleo siempre que cumpla con los requisitos de cotización establecidos.
¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?
No. La ineptitud existente antes del periodo de prueba no puede ser alegada después. La ley es clara en este sentido: solo cuenta la ineptitud que se descubre o se produce tras la contratación efectiva.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido por ineptitud sobrevenida?
El trabajador cuenta con mecanismos de defensa claros:
- Impugnación en 20 días hábiles. Debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Reclamación judicial. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, puede acudir al juzgado de lo social.
- Resolución judicial posible:
- Despido procedente, si el juez considera justificada la ineptitud.
- Despido improcedente, con derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máx. 24 mensualidades).
- Despido nulo, si se vulneran derechos fundamentales, lo que implica la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación.
Reflexión final
El despido por ineptitud sobrevenida es una herramienta legal que busca equilibrar los intereses de empresa y trabajador. Por un lado, permite al empresario extinguir un contrato cuando el trabajador ya no puede desempeñar sus funciones esenciales; por otro, exige que esta decisión esté sólidamente justificada y se respeten los derechos del empleado.
La práctica demuestra que muchos de estos despidos acaban en los tribunales, donde con frecuencia son declarados improcedentes o nulos por no haberse cumplido con los requisitos de adaptación, justificación o procedimiento.
En definitiva, es una causa de despido que debe aplicarse con prudencia: la empresa debe documentar rigurosamente la ineptitud y haber explorado opciones de reubicación, mientras que el trabajador debe conocer sus derechos y plazos de reclamación para defenderse frente a una decisión que puede ser injusta.
set. 12, 2025 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo, en Sala de lo Social y reunido en Pleno, ha confirmado la vulneración del derecho de huelga en el seno del sindicato Comisiones Obreras (CC.OO.) en Galicia. La sentencia resuelve el recurso de casación interpuesto por la organización sindical, tras ser condenada por imponer obligaciones profesionales a sus trabajadores durante un paro laboral legítimo.
El origen del conflicto | obligaciones impuestas durante la huelga
El conflicto se remonta a enero de 2023, cuando quince abogados y graduados sociales del departamento jurídico de CC.OO. en Galicia decidieron secundar una huelga convocada para el día 23. Al día siguiente, todos ellos recibieron burofaxes de la dirección del sindicato con instrucciones que, según se alegó, se enmarcaban en los llamados servicios de seguridad y mantenimiento (artículo 6.7 del Real Decreto-Ley 17/1977).
Entre las obligaciones impuestas durante la huelga figuraban:
- Solicitar la suspensión de vistas y señalamientos.
- Comparecer ante los juzgados si dichas suspensiones eran denegadas.
- Redactar y presentar escritos procesales vinculados a plazos.
Primera respuesta judicial | nulidad de los burofaxes
Los trabajadores impugnaron estas órdenes, considerando que constituían una vulneración del derecho de huelga. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia les dio parcialmente la razón, declarando nulos los requerimientos y condenando al sindicato a abonar 25.000 euros por persona en concepto de daños morales. No obstante, rechazó que se hubieran vulnerado otros derechos fundamentales, como la libertad sindical o la integridad moral.
Vulneración del derecho de huelga confirmada por el Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma que los requerimientos enviados por CC.OO. vulneraron el derecho de huelga de los empleados. Según la sentencia, las tareas exigidas durante el paro no se limitaban a preservar la seguridad o facilitar la reanudación posterior de la actividad, sino que buscaban mantener el funcionamiento ordinario del servicio jurídico, anulando en la práctica los efectos de la huelga.
El Alto Tribunal recuerda que la autoridad laboral ya había rechazado el establecimiento de servicios mínimos, lo cual refuerza el argumento de que las instrucciones de CC.OO. excedieron los límites legales.
No hubo otras vulneraciones de derechos fundamentales
Aunque se reconoce de forma clara la vulneración del derecho de huelga, el Tribunal Supremo descarta que existiera también vulneración de la libertad sindical, de la dignidad personal o de la integridad moral. Tampoco considera que las referencias a posibles responsabilidades legales realizadas en los burofaxes puedan calificarse como actos intimidatorios contrarios a derechos fundamentales.
Indemnización ajustada por el Tribunal Supremo
La sentencia del Supremo modifica el importe de la indemnización fijada por el TSJ de Galicia, reduciéndola de 25.000 euros a 7.501 euros por trabajador. El motivo: la vulneración del derecho de huelga solo se prolongó durante un corto período —entre finales de enero y principios de febrero de 2023—, y cesó tras la intervención judicial.
La Sala aplica un criterio de proporcionalidad y alude, con carácter orientativo, a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para justificar la nueva cuantía.
Fallo del Tribunal Supremo
Confirmación de la vulneración y ajuste de la condena económica
El Tribunal Supremo confirma la vulneración del derecho de huelga en CC.OO. Galicia, mantiene la nulidad de los requerimientos enviados a los trabajadores y reduce el importe de la indemnización.
Cada uno de los quince demandantes recibirá 7.501 euros.
No se impone condena en costas.
set. 10, 2025 | Actualitat Prime
Número Sentencia: 730/2025 Número Recurso: 5249/202. TOL10.641.448
El plus de toxicidad solo se abona por días efectivamente trabajados
El Tribunal Supremo ha resuelto un recurso de casación para la unificación de doctrina que define cómo debe abonarse el plus de toxicidad previsto en el Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia (2015-2020). La controversia jurídica se centraba en determinar si este complemento debía calcularse sobre días naturales o únicamente por los días efectivamente trabajados.
Reclamación por el cómputo del plus de toxicidad
Una trabajadora del sector limpieza reclamó el pago del plus de toxicidad por un importe total de 7.152,44 euros, calculado sobre todos los días naturales del periodo trabajado. El Juzgado de lo Social desestimó su demanda. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el recurso de la trabajadora y le reconoció el derecho a percibir el plus de toxicidad en la forma reclamada.
Ante esta decisión, las empresas condenadas interpusieron un recurso de casación unificadora. Citaron jurisprudencia del propio Supremo que sostiene que el plus de toxicidad solo debe pagarse por los días en que efectivamente se desarrolla la actividad en condiciones tóxicas.
El plus de toxicidad tiene naturaleza funcional
El artículo 6 del convenio colectivo establece un incremento del 20% sobre el salario base para los trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, pero no concreta cómo debe devengarse el plus de toxicidad. El Tribunal Supremo, aplicando su doctrina consolidada, recalca que este tipo de complementos son de carácter funcional, no consolidables y vinculados a condiciones concretas del puesto.
Devengo solo por prestación efectiva en condiciones tóxicas
En consecuencia, el plus de toxicidad solo procede cuando la persona trabajadora desempeña tareas en condiciones objetivamente tóxicas, penosas o peligrosas. En ausencia de una previsión expresa en el convenio que indique lo contrario, debe abonarse únicamente por días efectivamente trabajados.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso interpuesto:
- Condena a la UTE a abonar 4.572,67 euros.
- Condena a Ilunion a abonar 250,65 euros.
- Confirma que el cálculo del plus de toxicidad debe hacerse sobre días trabajados.
- No se imponen costas procesales.
Conclusión | Criterio unificado sobre el plus de toxicidad
El Tribunal Supremo unifica doctrina en relación con el plus de toxicidad, estableciendo que este no se devenga por días naturales, sino exclusivamente por días en los que la persona trabajadora haya prestado servicios en condiciones tóxicas. Esta interpretación refuerza el carácter funcional y finalista del complemento, evitando su automatismo y garantizando su vinculación directa con las condiciones reales del trabajo desempeñado.
