ag. 23, 2024 | Actualitat Prime
La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia que aclara el alcance del permiso retribuido de cinco días que tienen los trabajadores en caso de hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar. Este fallo responde a la demanda presentada por los sindicatos CCOO y UGT contra las empresas Campofrío Food Group SAU y Carnes Selectas 2000 SAU. Ambas pertenecientes al Grupo Campofrío. Los sindicatos solicitaban que se reconociera el derecho de los trabajadores a disfrutar de la totalidad del permiso de cinco días. Incluso si, tras el alta hospitalaria del familiar, se prescribe un periodo de reposo domiciliario.
Interpretación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores
El conflicto surgió a raíz de la interpretación que las empresas demandadas hacían del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Este fue modificado por el Real Decreto-Ley 5/2023. Según las empresas, el permiso retribuido se agotaba una vez que el familiar era dado de alta hospitalaria, sin importar si después se prescribía un reposo domiciliario. Los sindicatos, en cambio, argumentaban que el permiso debía extenderse hasta completar los cinco días si el familiar aún requería cuidados en casa.
Cinco días de permiso retribuido por hospitalización de familiares
La Audiencia Nacional ha dado la razón a los sindicatos. Los magistrados consideran que la interpretación de las empresas era demasiado restrictiva y no se ajustaba a la finalidad de la norma. El tribunal ha explicado que el artículo 37.3.b) del ET otorga un permiso de cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario. Asimismo, este permiso no se limita al tiempo de hospitalización. De hecho, si el familiar requiere reposo en casa después del alta hospitalaria, el trabajador tiene derecho a seguir disfrutando de los días restantes del permiso, hasta un máximo de cinco.
El tribunal fundamentó su decisión en varios aspectos clave
- En primer lugar. Recurrió a una interpretación literal y finalista del artículo 37.3.b) del ET, subrayando que el legislador no distingue entre hospitalización y reposo domiciliario a la hora de conceder el permiso. Esto implica que ambos escenarios deben ser tratados de manera similar a efectos del permiso retribuido.
- En segundo lugar. La Audiencia Nacional citó precedentes jurisprudenciales del Tribunal Supremo, que ya habían establecido que el alta hospitalaria no extingue automáticamente el derecho al permiso si el familiar sigue necesitando cuidados en casa. Esta interpretación es coherente con la finalidad del permiso, que es permitir al trabajador atender las necesidades de su familiar enfermo o convaleciente.
Cinco días de permiso
Además, la sentencia también abordó la cuestión desde una perspectiva de igualdad de género. Se señaló que los permisos para el cuidado de familiares son solicitados mayoritariamente por mujeres. Del mismo modo, declaran que una interpretación restrictiva del permiso de cinco días contribuiría a perpetuar la brecha de género en el ámbito laboral. El tribunal destacó la importancia de fomentar la corresponsabilidad en el cuidado familiar y de garantizar que los derechos de los trabajadores, en especial de las mujeres, no se vean mermados por una aplicación limitada de la norma.
ag. 22, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha determinado que la enfermedad de un trabajador no justifica un despido procedente si no se ha hecho un esfuerzo por reubicarlo o adaptar su puesto de trabajo. El fallo resalta la importancia de proteger a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos laborales. Conforme a lo estipulado en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La enfermedad de un trabajador no justifica un despido procedente | El fallo se sustenta en varios motivos clave para determinar
Protección de trabajadores sensibles. La sentencia recalca la importancia de la protección específica para trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos. Tal como lo establece el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El empleador debe tener en cuenta estas sensibilidades en las evaluaciones de riesgo y adoptar las medidas preventivas necesarias.
Adaptación del puesto de trabajo. El tribunal criticó la falta de acción por parte de la empresa para adaptar el puesto de trabajo a las limitaciones del empleado. Lo cual es una exigencia legal fundamental para proteger la salud de los trabajadores sensibles.
Doctrina Jurisprudencial
La decisión se apoya en la jurisprudencia existente que enfatiza que, antes de proceder a un despido, debe demostrarse no solo la ineptitud del trabajador debido a su condición, sino también la imposibilidad de reubicar al empleado o de adaptar su puesto de trabajo a sus limitaciones.
Asimismo, el tribunal aclara que la empresa tiene la obligación legal de garantizar de manera específica la protección de los trabajadores con sensibilidades particulares. Por lo que implica que no solo se deben identificar estos riesgos sino también actuar proactivamente para mitigarlos.
Fallo del tribunal sobre la enfermedad de un trabajador
El fallo subraya la responsabilidad de los empleadores de explorar todas las alternativas razonables. Como es la adaptación del puesto o la reubicación, antes de optar por el despido cuando un trabajador enfrenta problemas de salud que afectan su capacidad laboral.
ag. 21, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha reconocido el derecho de una ciudadana marroquí a obtener la residencia temporal en España. La trabajadora podrá, más fácilmente, trabajar como ayudante de cocina en un restaurante árabe-marroquí en Pontevedra. Esta decisión se da después de que el Servicio Público de Empleo certificara que no había candidatos adecuados para el puesto en el mercado laboral local.
La Subdelegación del Gobierno de Pontevedra había negado inicialmente esta solicitud, pero la empresa empleadora impugnó la decisión. Tanto el Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de Pontevedra como el TSXG fallaron a favor de la trabajadora.
Concedida la residencia temporal para la trabajadora extranjera
El TSXG explicó que, de acuerdo con la normativa vigente (Real Decreto 557/2011, artículo 65.2), la situación del empleo en España permite la contratación en determinadas ocupaciones cuando se demuestra la dificultad de encontrar candidatos adecuados en el mercado laboral interno. En este caso, el empleador cumplió con todos los requisitos legales, y el Servicio Público de Empleo facilitó el contacto con seis candidatos. Todos ellos descartados por diferentes motivos, como falta de experiencia o inadecuación al perfil requerido.
Conocimiento del idioma árabe o marroquí para el puesto
La sentencia también aborda la legalidad de exigir el conocimiento del idioma árabe o marroquí para el puesto. Argumentando que es razonable dada la naturaleza del trabajo en un restaurante de especialidad árabe-marroquí. El tribunal destaca que ningún candidato fue rechazado exclusivamente por no conocer el idioma, sino por otras razones relacionadas con su inidoneidad para el puesto.
Certificación de la experiencia laboral
Además, la trabajadora marroquí presentó un certificado que acreditaba su experiencia en servicios de catering artesanal, lo que fortaleció su solicitud de residencia. Finalmente, el TSXG concluyó que se cumplían todas las condiciones necesarias para permitir su contratación. Cabe recurso contra la sentencia presentada ante el correspondiente tribunal
ag. 20, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha confirmado una sentencia anterior del Juzgado de lo Contencioso-administrativo de Guadalajara. El tribunal desestima el recurso de una madre que solicitaba permitir a sus hijos asistir al colegio sin la mascarilla obligatoria, a pesar de las normas de salud pública vigentes debido a la pandemia de COVID-19.
Exención del uso de la mascarilla obligatoria por condiciones médicas respiratorias
La demandante alegaba que sus hijos estaban exentos por ley del uso de mascarillas. Debido a dificultades respiratorias y presentó informes médicos y psicológicos en apoyo a su caso. Sin embargo, el tribunal concluyó que dichos informes no eran concluyentes y no demostraban una condición médica que justificara la exención del uso de mascarilla. Ya que no especificaban una enfermedad o impedimento grave. La corte destacó que las pruebas no mostraban más que una posible incomodidad temporal frente a la mascarilla.
Interés general y la protección de la salud pública
En su fallo, el tribunal subrayó la importancia del interés general y la protección de la salud pública, especialmente en un entorno educativo donde interactúan numerosos niños y personal docente. La decisión reafirmó que el uso de mascarillas es una medida de protección esencia. Beneficia no solo al usuario sino también a la comunidad escolar. Asimismo, ayuda a prevenir la transmisión del virus.
Además, se rechazaron los argumentos de la madre relacionados con la violación de los derechos humanos. Argumentando que las políticas de salud pública implementadas durante la pandemia no contravenían los derechos individuales y eran medidas proporcionadas y necesarias dada la gravedad de la situación de salud pública.
Conclusión y fallo del Tribunal Superior | Desestimado el recurso para acudir al colegio sin la mascarilla obligatoria durante la pandemia
Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha decidió que mantener el requisito de mascarilla en el colegio era adecuado y necesario. Se respaldan las medidas adoptadas para garantizar la seguridad y el bienestar de todos los estudiantes y el personal escolar.
ag. 19, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha decidido que los periodos de ERTE debido al COVID-19 no se consideran como tiempo de cotización a efectos de generar una nueva prestación por desempleo. Aunque durante el ERTE las cotizaciones empresariales estaban exoneradas, la Sala de lo Social del TSXG, siguiendo el criterio del Tribunal Supremo, ha determinado que la normativa especial por COVID-19 no permite contar esos periodos como cotizados para extender la duración de futuras prestaciones de desempleo.
Periodos de ERTE por COVID-19
En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, se aborda el conflicto surgido tras la resolución del Servicio Público de Empleo Estatal. El SEPE negó a la trabajadora el cómputo de los días que permaneció en situación de ERTE por COVID-19 como periodos cotizados a efectos de generar una nueva prestación de desempleo. La trabajadora había estado en situación de ERTE desde marzo de 2020 hasta marzo de 2022.
El tribunal analiza la normativa aplicable, centrándose en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020. El cual fue promulgado como una medida extraordinaria para hacer frente al impacto económico y social de la pandemia. Este artículo establece que los periodos en los que un trabajador está en ERTE deben «mantenerse como cotizados a todos los efectos». Esto ha generado controversia en cuanto a su interpretación.
TSJ de Galicia | Proteger al trabajador de posibles perjuicios
El Tribunal Superior sostiene que esta disposición tiene como finalidad proteger al trabajador de posibles perjuicios derivados de la exoneración de las cuotas empresariales durante el ERTE. Sin embargo, aclara que dicha protección no implica que estos periodos deban considerarse como tiempo cotizado para el cálculo de nuevas prestaciones de desempleo. Es decir, el propósito de la norma es garantizar que el trabajador no sea desfavorecido por la exoneración de las cotizaciones. Sin embargo, no que estos periodos se sumen a los cotizados para una futura prestación.
Además, el tribunal se apoya en la doctrina del Tribunal Supremo. En varias sentencias se ha ratificado que la normativa especial dictada durante la pandemia no modifica la regla general establecida en el artículo 269 de la Ley General de la Seguridad Social. Este artículo estipula que la duración de las prestaciones por desempleo depende de los periodos efectivamente cotizados. Vinculando de manera inseparable el derecho a la prestación con la realización de actividad laboral.
Los periodos de ERTE por COVID-19 no computan a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo
La sentencia concluye que el SPEE actuó conforme a la ley. No se consideran los días en situación de ERTE-COVID como tiempo cotizado para generar un nuevo derecho a prestación de desempleo. De este modo, se reafirma que, a pesar de que los periodos de ERTE se consideren «manteniéndose cotizados» para evitar perjuicios, no generan una ampliación en los derechos del trabajador más allá de lo que establece la normativa general.
