des. 15, 2025 | Actualitat Prime
Indemnización por incumplimiento de una oferta de empleo. [TOL10.721.285]
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha estimado el recurso interpuesto por una trabajadora y ha condenado a una empresa a indemnizarla con 11. 876,64 euros por los daños y perjuicios derivados de la rescisión unilateral e injustificada de una oferta de contratación indefinida. El Tribunal considera acreditado que la mercantil incumplió un compromiso contractual válido, causando un perjuicio económico real a la demandante.
Antecedentes laborales de la demandante
La trabajadora prestaba servicios en una empresa logística mediante un contrato indefinido a tiempo completo. Desde el 27 de octubre de 2022 disfrutaba de una reducción de jornada a seis horas diarias para el cuidado de su hijo. El 9 de marzo de 2023 comunicó su baja voluntaria, decisión que estuvo directamente vinculada a una nueva oportunidad profesional previamente confirmada.
Dos semanas antes de dicha baja, había sido contactada por correo electrónico por la sucursal de Barcelona de una mutua colaboradora con la Seguridad Social, interesándose por su perfil para cubrir un puesto de administrativa.
Proceso de selección y oferta de contratación
Tras remitir su currículum y superar una entrevista por videoconferencia, la demandante fue seleccionada para incorporarse a la plantilla de la empresa en Logroño, con fecha prevista de inicio el 11 de abril de 2023. El 21 de marzo, el coordinador de la delegación le envió un correo electrónico detallando la documentación necesaria para formalizar el contrato, lo que el Tribunal califica como una oferta firme de empleo indefinido.
Comunicación de la rescisión y consecuencias
No obstante, el 3 de abril de 2023, la trabajadora recibió un nuevo correo electrónico, remitido por el delegado de zona de La Rioja, informándole de que la empresa había decidido no cubrir finalmente la plaza por motivos organizativos, dejando sin efecto su incorporación. Posteriormente, el 3 de mayo inició una nueva relación laboral con otra empresa, y el 13 de junio la mutua cubrió el puesto inicialmente ofertado.
Fundamentación jurídica de la sentencia
En su resolución, la Sala recuerda que la indemnización por responsabilidad contractual requiere la acreditación efectiva del daño. En este caso, considera probado que la ruptura unilateral del contrato supuso para la demandante la injustificada privación de un empleo estable y del salario que habría percibido, generándole un lucro cesante indemnizable. Por ello, reconoce su derecho al resarcimiento en la cuantía reclamada.
Recursos posibles
La sentencia no es firme y contra ella cabe interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
des. 15, 2025 | Actualitat Prime
El TSJ de Murcia considera que los hechos fueron un “caso fortuito” y que el centro actuó con la prevención debida
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Cartagena y ha rechazado indemnizar a una profesora que resultó herida al frenar una pelea escolar entre dos alumnos. El tribunal considera que no hubo negligencia por parte del centro educativo y que el incidente constituye un caso fortuito, por lo que no cabe atribuirle responsabilidad empresarial.
Lesión al frenar una pelea escolar entre alumnos
Según consta en la resolución, los hechos ocurrieron sobre las 10:30 horas del 16 de marzo de 2023. La profesora intervino para frenar una pelea escolar entre dos estudiantes de 16 años que se agredían mutuamente. En ese momento, al girar bruscamente uno de ellos, la docente se lesionó la mano izquierda, sufriendo fracturas en los dedos tercero y cuarto.
A raíz de este incidente, la trabajadora permaneció de baja médica hasta el 12 de abril de 2023 y posteriormente sufrió una recaída, que requirió intervención quirúrgica. Las secuelas consistieron en una limitación funcional de menos del 50 % en varios dedos de la mano no dominante. Sin embargo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social concluyó que no se trataba de una incapacidad permanente, ni de lesiones valorables como permanentes no invalidantes.
No se constató negligencia | Medidas preventivas suficientes
La profesora solicitó una indemnización por daños y perjuicios, argumentando que el centro no había tomado medidas preventivas adecuadas. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia rechazó esta pretensión. Afirmó que el colegio disponía de un plan de evaluación de riesgos que incluía la violencia ejercida por alumnos o familiares, y que la falta de un protocolo específico para frenar peleas escolares no implica por sí misma una omisión preventiva.
¿Hasta dónde debe responder el centro educativo?
En su análisis, la Sala subraya que la responsabilidad del empleador no puede extenderse hasta el punto de prever y evitar cualquier incidente imprevisto, como lo sería un conflicto puntual entre estudiantes. En palabras de la sentencia:
“¿Hasta dónde se ha de extender la responsabilidad empresarial cuando dos alumnos se pelean y agreden mutuamente?”
El tribunal sostiene que no hubo actuación culposa por parte del centro y que, aun existiendo protocolos adicionales. No se habría podido impedir ni la pelea entre los alumnos ni la intervención espontánea de la profesora para frenar la pelea escolar. Esta intervención fue reconocida como una actitud honorable, pero voluntaria.
Fallo del Tribunal Superior de Justicia de Murcia
El tribunal concluye que lo sucedido debe considerarse un caso fortuito, al no haberse podido evitar con medidas razonables por parte del centro. Subraya además que aceptar la tesis de la profesora equivaldría a imponer una responsabilidad objetiva sobre los empleadores, algo que no contempla la legislación ni la jurisprudencia actual.
Por todo ello, la Sala confirma íntegramente la sentencia de instancia y desestima el recurso interpuesto por la trabajadora. El Tribunal reitera que el centro sí adoptó medidas preventivas suficientes, y que no era exigible ninguna otra para frenar una pelea escolar imprevisible.
des. 12, 2025 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido de un trabajador declarado no apto por ineptitud sobrevenida, al considerar que la empresa no adoptó ajustes razonables antes de extinguir el contrato. La sentencia rechaza el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, y consolida la aplicación del principio de no discriminación por razón de discapacidad en estos supuestos.
Hechos probados
Despido por ineptitud sobrevenida tras un proceso largo de incapacidad
El trabajador, con una amplia antigüedad en la empresa, permaneció durante un periodo prolongado en situación de incapacidad temporal. Tras recibir el alta médica, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) concluyó que no se encontraba afecto de incapacidad permanente.
Una vez reincorporado, fue sometido a una evaluación por parte del servicio de prevención ajeno de la empresa. Dicho servicio emitió varios informes que lo calificaban como no apto para su puesto de trabajo habitual, en base a las secuelas físicas derivadas de la patología sufrida. Con apoyo en estos informes, la empresa acordó el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. Alegó la imposibilidad tanto de adaptar el puesto como de reubicarlo en otro compatible.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
Nulidad del despido por falta de ajustes razonables
El Juzgado de lo Social calificó inicialmente el despido como improcedente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco fue más allá en suplicación, y declaró la nulidad del despido por ineptitud sobrevenida, al considerar que la situación del trabajador era jurídicamente asimilable a una discapacidad.
El tribunal entendió que la empresa había actuado de forma discriminatoria al extinguir el contrato sin demostrar la adopción de ajustes razonables que permitieran mantener el vínculo laboral. Por ello, apreció la vulneración del derecho fundamental a la igualdad del trabajador por razón de discapacidad. Además de ordenar la readmisión y el abono de los salarios de tramitación, también se reconoció una indemnización por daños morales.
Recurso de casación para la unificación de doctrina
El Supremo inadmite el recurso por falta de contradicción
La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina. Invocaron resoluciones de otros tribunales superiores que habían avalado despidos por ineptitud sobrevenida en base a informes de “no aptitud”. No obstante, el Tribunal Supremo inadmitió el recurso por falta de contradicción, al no concurrir una identidad sustancial entre los casos comparados.
La Sala razonó que los pronunciamientos aportados por la empresa no trataban situaciones en las que se hubiera alegado discriminación por discapacidad ni se aplicara la normativa específica de igualdad. En consecuencia, no existía la contradicción exigida por la ley procesal para este tipo de recursos.
Fallo del Tribunal Supremo
Protección reforzada frente a la ineptitud sobrevenida con elementos de discapacidad
Desde el punto de vista jurídico, la sentencia del Tribunal Supremo consolida la doctrina según la cual, cuando la ineptitud sobrevenida presenta elementos funcionales equiparables a una discapacidad, el empleador está obligado a valorar y aplicar ajustes razonables antes de proceder al despido. De lo contrario, la extinción del contrato puede ser considerada nula por discriminación.
La resolución confirma la sentencia del TSJ del País Vasco, declara firme la nulidad del despido por ineptitud sobrevenida, y condena a la empresa al pago de costas. El fallo refuerza la protección de los derechos fundamentales en el marco de la relación laboral, especialmente en situaciones de vulnerabilidad asociadas a la salud del trabajador.
des. 12, 2025 | Actualitat Prime
Un juez de Valencia anula cláusulas prohibitivas de acceso con comida y bebida al festival.
El Juzgado de Primera Instancia número 4 de Valencia ha declarado nula la cláusula que impedía el acceso al festival Madrid Salvaje con comida y bebida procedentes del exterior. La resolución responde a la demanda presentada por FACUA–Consumidores en Acción. Esta entidad impugnó varias condiciones impuestas por la promotora del evento celebrado en Ifema.
El magistrado considera que esta prohibición vulnera la normativa de protección de consumidores. Esto se debe a que genera una venta vinculada no solicitada. Según razona, impedir la entrada de comida o bebida obliga al usuario a adquirir estos productos dentro del recinto. Esto supone la imposición de un servicio complementario contrario a los artículos 82 y 89 del Texto Refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios. Estas leyes prohíben cláusulas que limiten derechos básicos del consumidor o lo vinculen a prestaciones accesorias no solicitadas.
Imposición abusiva de la comisión por gestión
La sentencia también declara nula la cláusula que establecía el pago de tres euros por gestión para recuperar importes no consumidos de la pulsera cashless, utilizada como medio de pago dentro del festival. La promotora no acreditó que dicho cargo respondiera a un coste real y proporcionado. A juicio del órgano judicial, esto convierte la condición en una práctica abusiva conforme al artículo 87 TRLGDCU. Este prohíbe exigir pagos adicionales que no correspondan a servicios efectivamente prestados.
El fallo destaca que la empresa no aportó prueba de una gestión cuyo coste justificase la tarifa impuesta. Este es un requisito indispensable para trasladar gastos al consumidor sin infringir el principio de transparencia y equilibrio contractual.
Consecuencias de la resolución judicial
El juzgado estima parcialmente la demanda de FACUA y declara la nulidad de ambas condiciones generales. Esto implica que no pueden aplicarse ni producir efectos frente a los consumidores. La sentencia, no firme, es recurrible en apelación ante la Audiencia Provincial de Valencia.
La resolución refuerza la obligación de las empresas organizadoras de eventos de garantizar una información clara, verificable y equilibrada. Además, recuerda que las cláusulas predispuestas en contratos de adhesión deben respetar los derechos básicos del consumidor. Esto es importante, especialmente cuando afectan al acceso, disfrute y pago de un servicio de ocio.
Fuente: CGPJ.
des. 12, 2025 | Actualitat Prime
Sentencia del TJUE en relación a la ley aplicable en caso de cambiar de lugar de trabajo.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto el asunto C-485/24 | Locatrans, centrado en la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo cuando el lugar de prestación cambia durante la relación laboral. El caso se origina en 2002, cuando la empresa luxemburguesa Locatrans contrató a un conductor francés para realizar transportes en varios Estados europeos, incluyendo Francia. Aunque el contrato establecía expresamente la aplicación del Derecho luxemburgués, la actividad efectiva del trabajador se fue trasladando progresivamente al territorio francés.
En 2014, el empleador reconoció que el conductor desarrollaba su actividad principalmente en Francia, lo que motivaba su afiliación a la seguridad social francesa. Tras la negativa del trabajador a reducir su tiempo de trabajo, Locatrans resolvió el contrato. La reclamación se inició ante el Tribunal Laboral Paritario de Dijon, que aplicó el Derecho de Luxemburgo. Sin embargo, el Tribunal de Apelación revocó este criterio con base en el Convenio de Roma de 1980, al considerar que el lugar de trabajo habitual se encontraba en Francia. Frente a ello, la empresa interpuso recurso de casación.
Cuestión prejudicial elevada al Tribunal de Justicia
El Tribunal de Casación francés planteó al TJUE cuál debe ser la ley aplicable en ausencia de elección válida de las partes, cuando el trabajador pasa de un lugar inicial de actividad a otro que se convierte en su nuevo centro habitual de trabajo. La consulta se centraba en la interpretación del artículo 6 del Convenio de Roma, aplicable ratione temporis.
Criterios para determinar la ley aplicable
El TJUE recuerda que la libertad de elección de las partes no puede privar al trabajador de la protección otorgada por las normas imperativas de la ley que correspondería en defecto de elección. El Convenio de Roma establece dos criterios sucesivos:
-
País donde el trabajador realiza habitualmente su trabajo.
-
País del establecimiento que contrató al trabajador, cuando el primero no permite identificar un territorio concreto.
El Tribunal declara que el primer criterio no opera cuando la actividad se ha desplazado entre distintos países a lo largo de la relación laboral. En tales casos procede atender al segundo criterio, que en el caso concreto remite a Luxemburgo, donde se sitúa el establecimiento de Bettembourg.
Consideración del nuevo lugar habitual de trabajo
No obstante, el TJUE afirma que el nuevo lugar de trabajo destinado a convertirse en habitual debe valorarse dentro del examen conjunto de circunstancias para determinar si el contrato presenta vínculos más estrechos con un tercer país, en este caso Francia. Corresponderá al Tribunal de Casación verificar si elementos como el último lugar de trabajo y la obligación de afiliación a la seguridad social francesa desplazan la conexión hacia este ordenamiento.
des. 12, 2025 | Actualitat Prime
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha rechazado la suspensión cautelar del decreto autonómico que establece los servicios mínimos durante la huelga sanitaria. El tribunal considera que eliminarlos por completo sería más perjudicial que mantener unos servicios mínimos supuestamente excesivos.
La suspensión de los servicios mínimos habría dejado sin cobertura la huelga
El Sindicato Médico de Cantabria solicitó la suspensión total del decreto de servicios mínimos aprobado por el Gobierno regional el 4 de diciembre. En el marco de la huelga del personal sanitario convocada entre los días 9 y 12 del mismo mes.
En un auto dictado el 11 de diciembre, la Sala ha rechazado la medida cautelar solicitada. Según el tribunal, conceder la suspensión supondría en la práctica “dejar a la huelga sin servicios mínimos”. Y esta es una situación que califica como “absolutamente más perjudicial que una fijación de servicios mínimos excesiva”.
Conflicto entre el derecho a la huelga y el derecho a la protección de la salud
La resolución recuerda que el conflicto se sitúa entre dos derechos fundamentales: el derecho de huelga y el derecho a la vida y la integridad física de los ciudadanos. El mantenimiento de los servicios mínimos sanitarios se considera esencial para evitar daños irreparables en la salud pública.
Además, el tribunal destaca que el sindicato no propuso una alternativa a los servicios mínimos decretados ni ofreció una fórmula sustitutiva. La Sala no puede modificar de oficio lo que no ha sido solicitado expresamente en la medida cautelar.
El decreto justifica los servicios mínimos y la decisión es provisional
Según el auto, el decreto recurrido justifica de forma categórica los servicios mínimos establecidos, y no se aprecia, al menos de forma preliminar, que sean desproporcionados. En esta fase, el tribunal no entra a valorar el fondo del asunto, sino únicamente si procede su suspensión cautelar.
La decisión adoptada tiene carácter provisional, ya que se ha tomado sin escuchar al Gobierno de Cantabria ni al Ministerio Fiscal. Ambos deberán pronunciarse en la comparecencia señalada para el lunes 15 de diciembre.
Comparecencia para revisar los servicios mínimos el lunes 15
La Sala ha convocado a todas las partes para una comparecencia el próximo lunes, a las 9:30 de la mañana, con el fin de escuchar sus argumentos y revisar la medida cautelar.
Aunque la urgencia ha sido reconocida, el tribunal subraya que la solicitud fue presentada el 10 de diciembre, un día después del inicio de la huelga. Aun así, la resolución se ha emitido en menos de 24 horas, con el objetivo de que tenga efectos en la última jornada de la huelga, manteniendo por ahora los servicios mínimos establecidos por el Gobierno regional.
